人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析

■张叶琴

（蒙城县财政局）

引 言

人力资源管理工作中的薪酬福利激励策略中，必须要构造出一项能够对所有职工能力进行考核与分析的制度，且该制度使用之后，可以为后续的薪酬激励资金投放过程做出限定。在其他管理信息的处理中，也要按照该方案的构造方法与建成的专业性管理制度，可以让所有的职工在该过程中，借助激励制度提高激励效果。

1 人力资源管理中薪酬福利的激励策略制定作用

1.1 带动职工自主学习

人力资源管理工作中，最为核心与专业的管理制度是，要能够让所有职工在该过程中，可以借助对于薪酬福利制度的遵守，通过提供资金、监管职工工作状态以及帮助职工主动提高个人能力等方式，让职工一方面可以主动提高个人能力以更好适应岗位要求[1]。另一方面取得个人能力的提高以及个人水平的升级思维，并可以取得相应的激励性资金，此时职工无论是生理需求、安全需求还是个人价值实现需求都得到了满足，同时在得到了满足之后，也会具有更高层级的奖励，职工的各类需求得到了进一步的满足，这对于职工本身来说，在个人能力的自主提高和企业的激励制度建设方面，两者形成了相互影响式的正反馈循环，可以让职工更加主动地投入学习。

1.2 提高职工工作能效

在职工的工作能效提高中，对于职工的工作绩效与能效，企业方面更会对这类信息更加侧重，此时大量企业施加的激励策略构造思想是，对于职工的工作绩效构造阶层性的奖励制度，这对于企业中的所有职工来说，会为了获取更多的生理性信息正反馈提高工作绩效。绩效和能效的概念虽然不同，但是企业如果能够从原有的绩效审核模式转变成能效审核模式，则企业中的职工也可以在极短的时间内转变工作理念，则能够在加大程度上提高职工的工作能效。

1.3 实现职工基础保护

现代企业的工作中，企业方必须要能够肩负责任，不但为企业自身谋求利益，让企业可以取得持续不断的资金流，维持企业的合理发展，同时也要为职工谋求利益。其中核心性的保护工作是，通过使用激励策略，让职工的底薪能够适应当地生活成本，在此基础上也要根据这类信息的处理方法和处置方案，为职工提供其他类型的职工保护权益，让职工在该过程可以取得足量的资源。此外对于职工的基础性保护，也包括职工面临不合理待遇、甲方恶意干扰和提出要求时的处理方式，该方法可以让职工对企业产生极高认同度，虽然并不属于激励政策，但是起到的成果比激励制度更好。

2 人力资源管理中薪酬福利的激励策略构造思路

2.1 明确化思路

明确化思路是指，在绩效薪酬管理制度的建设过程，必须要能够明确所有职工针对不同工作内容和工作形式取得成效之后，对其施加的激励方案类型，同时也要对该人员所需要考核的所有项目和信息作出明确处理，基于此才可以在后续的激励资金投放过程中做到有的放矢。要能够体现明确性思路，就必须要求企业对当前和今后一段时间内的发展和运行状况有综合性认知，之后才可以明确所有人员在工作中所必须要能够具备的能力，以及针对相关信息和能力的协调方法，在取得了这类分析结果之后，则需要了解所有职工在前一段时间之内所需要完成的任务，以及完成后续任务的具体协调方案，基于此可以让职工最终能够更好地完成所有任务，并且可以主动提高个人素养。

2.2 完善化思路

完善化思路是指，在激励制度的建设过程中，所有的工作体系和工作原则必须要能够具备极其优秀的完善化信息，该过程一方面要在制度建设过程中，针对所有奖励资金和奖励金额的工作标准做出说明，另一方面要能够全面说明针对所有信息的后续协调方法，才可以让实际建立的管理制度本身能够全面应对所有的情况。

完善化思路的体现过程，一方面是针对人员的管理，另一方面是针对制度方面的管理，该过程需要根据所有职工的工作内涵进行建设，并且主要能够分析该项制度是否具有今后的升级和处理空间。

2.3 升级化思路

升级化思路是指，在制度的构造过程中，虽然在当前一段时间内，该项制度本身具有极高的科学性与合理性，但是其今后可能随着战略变革以及面临市场环境的调整，针对不同的工作项目提出了不同的要求，当此时必须要能够在激励制度的建设方面和激励体系的使用方面，要能够设定新型的工作目标，唯有如此才会让企业的管理水平得到保障[2]。

要能够建成升级性的工作思路，要求企业方必须要能够针对质量管理工作本身具有全面细致的了解，之后研究在不同情况下，针对人力资源管理工作所需要投入的重点内容，从而让企业能够取得综合全面完善的发展。

2.4 规范性思路

规范化是指，针对人力资源管理工作中的薪酬激励制度，要能够和企业所需要承担的社会责任进行区分，在当前的一些企业运行中，尤其是对于中小微型企业，会将其需要为职工缴纳的社会保险和住房公积金视作是企业的一项管理制度，即职工必须要工作一定年限，并且在个人素质符合标准时企业才会为其缴纳，然而这类保障资源从我国当前的劳动法上来看，是一种企业必须承担的社会责任，因此在企业今后的运行过程中，必须要能够具备规范性的思维，让其一方面根据我国当前各类法律法规的相关要求制定福利制度，另一方面也要能够在各类福利制度的实施过程中，完全根据企业内部的管理规则分析所有的信息，此时才可以认为企业在具体的发展阶段，能够全面借助激励制度让所有职工取得更好发展。

3 人力资源管理中薪酬福利的激励策略构造方法

3.1 现有制度分析

现有制度的分析过程，主要是研究在薪酬激励制度建设过程中当前主要存在的问题，要求所有的人力资源管理部门所遵循的思想是，薪酬制度和激励制度之间具有明确的对接关系，如果不存在这一个对接关系，则可认为两项制度之间存在严重的脱节，当然这一方式未尝不可，只不过人力资源管理部门需要进一步分析当前所有制度的建设情况。如果发现分类后的某项制度内存在明显的缺陷时，则需要对其做出解决。

比如发现激励制度内部虽然针对所有职工群体，直接表达出如果其个人素质方面能够符合企业岗位的发展要求，则可以取得晋升理念，但是对于何种情况下才是符合岗位的要求并未做出说明。在今后的升级过程中，要能够考虑建立基于岗位工作要求的从业素养模型，针对所有职工的从业素养做出说明和明确，而在得到了这类信息之后，要能够让职工定期或不定期的参与考核，从而了解其当前在个人素质上是否能够满足工作要求，如果满足时可直接让其晋升，当此时可以起到对职工的有效激励作用。

3.2 制度缺陷了解

在制度缺陷的了解过程，必须要能够根据各类制度内部说存在的所有缺陷进行全面查找，从而为后续的分析工作奠定基础。本文认为在制度的缺陷分析方面，一方面要分析所有制度之间是否具备一定程度上的连接关系，另一方面要就该制度本身做出细化处理。对于连接关系方面，人力管理资源管理工作中所有的管理机制都具有一定程度上的关联特征。比如对于薪酬等级、激励等级、福利状态等级等，都会根据该职工的个人能力、当前所处的职位确定，该过程需要分析，针对不同工作岗位以及职工个人能力方面，是否在所有管理制度和薪酬制度的评价方面具有良好的对接性，如果发现某个等级制度和其他的等级制度完全脱节时，则可认为这两者之间就出现了不对接问题。对于单项制度，则必须要根据该制度所面临的工作方案和工作要求，对整个系统进行进一步的构造。

3.3 职工需求研究

职工需求的研究过程中，针对不同岗位的职工来说，所产生的需求也具有差别，比如某职工面临较大的物质方面压力，因此其会把需求主要投放的安全需求和生理需求，而另一职工在个人资源的取得方面已经不受限制，则会将需求主要投放在个人价值的实施层面。在职工需求分析过程，可以将其分配为不同的小组，之后针对所有需求的本身体现方案，构造可以让职工自主选择的激励制度。

比如对于物质基础较为匮乏的职工，就可以让其在“到更高级岗位上轮岗、学习”和“获得更高薪酬”的两个选项中择一，而对于物质资源较为丰富的职工，也是从这两个制度中选择一项。每个月在职工薪酬发布之前，都要让职工从这类制度中选择一个项目获得相应的资源，通过该方法可以真正让职工自行决定各类激励项目的取得情况。

3.4 制度专业构造

在制度的专业工作过程中，必须要能够在现行制度内部，一方面建立内部的有效关联体系，另一方面针对制度本身进行重建。比如在激励制度和薪酬制度的构造过程，两者之间在薪酬的发放层面以及激励项目的构成层面，其中所规划的层级必须要完全相同，此时才可以让制度更加完善，同时如果职工要能够获得更高的奖励或者薪酬，必须要能够主动提高个人素养。针对制度本身，则需要了解该制度当前所存在的问题，以及针对相关问题的后续解决方法，只有通过对该方法的利用，才可以让职工所取得的实际工作水平能够得到保障。

结 论

综上所述，人力资源管理过程中的薪酬福利激励机制研究中，需要分析的项目包括明确工作思路、完善管理制度等，新型制度的体现过程，必须要采用专业的方法提高质量。在整个体系的构造过程中，需要完成的任务包括了解当前制度的缺陷、分析工作需求、构造专业的管理制度等，在完成了所有工作之后，则意味着该项工作的落实质量可以升级。