领导-成员交换差异化对知识共享的影响

常涛 丰瑞

摘要：从双重动机视角构建领导一成员交换差异化对知识共享影响的跨层模型，运用Mplus7.4统计分析的买证研究表明：领导一成员交换差异化对知识共享有负向影响;领导一成员交换、地位冲突在领导一成员交换差异化与知识共享之间起调节作用，其中，领导一成员交换缓解了二者间关系，地位冲突加剧了二者间关系。进一步的三项交互检验发现，随着地位冲突的增强，领导一成员交换对领导一成员交换差异化与知识共享之间关系的调节作用变弱。

关键词：领导一成员交换差异化;领导一成员交换;知识共享;地位冲突;动机

中图分类号：17272.92 文献标志码：A 文章编号：1672-626X（2020）01-0082-10

一、引言

在复杂多变的商业竞争环境下，随着工作团队的广泛应用，成员间知识共享已成为企业有效整合知识资源进行持续创新的关键。然而，知识的高价值性与个体拥有知识的垄断性导致知识共享难以自发实现。虽然团队领导对下属行为有很强的引导作用，但是，领导对下属常常存在的差异性对待可能会破坏成员间的互动过程。尤其在中国，关系导向的社会文化使领导更倾向于对下属亲疏有别;同时，由于领导掌握着影响下属发展的稀缺资源，高社会依赖性的文化沉浸会使成员对领导的差别对待更为敏感，这将潜在危害团队内知识共享。因此，领导一成员交换差异化如何影响成员知识共享是一个值得探讨的团队实践问题。

然而，在学术界，虽然领导一成员交换理论（Leader-member Exchange，简称LMX）建立的基本前提是领导对不同下属的差异性对待，但是，领导一成员交换差异化（Leader-member Exchange Differentiation，简称DLMX）这一概念在近年才受到关注。目前，相关跨层研究主要聚焦于DLMX的调节效应，在零散的主效应研究中，对知识共享影响的专门探讨还很鲜见，并且在对成员个体的其它结果影响上还存在较大分歧。一种观点认为DLMX是有害的，它会降低团队成员的主观幸福感和工作满意度，并抑制创造力的发挥。另一种观点认为它是有益的，团队管理者将有限的资源和精力进行差异化配置能提升成员的工作绩效。也有研究并未发现DLMX与心理契约履行、创造力等个体结果间的关系。可见，DLMX与成员个体结果之间的关系尚未厘清，也无法清晰预测它对成员知识共享的影响效应。此外，在领导一成员交换领域，研究表明，领导与成员之间基于互惠的给予与获取是许多领导一成员交换关系的特征，DLMX则是聚焦于领导与成员间关系的质量差异。同时，Bernerth等（2016）指出，由于人类具有与生俱来的自我保护意识，在领导一成员交换领域应切实考虑到成员的功利主义动卡几。在知识共享领域，互惠动机、功利主义动机作为知识共享的重要动机已得到广泛认同。由于互惠规范是团队中领导一成员交换的核心原则，具有不同LMX质量的成员将存在不同程度的互惠动机;由于地位是影响成员自我发展的有价稀缺资源，作为团队情境特征的地位冲突会引发成员间的利益性竞争，从而激发知识共享的功利主义动机。因此，本研究拟以激发互惠动机的LMX作为个体特征，以激发功利主义动机的地位冲突作为团队情境特征，探讨它们在DLMX与知识共享之间的调节作用。同时，在组织中，基于自我保护需求的功利主义与基于社会交换的互惠动机常常同时存在。当这些变量所激发的动机存在冲突时，又将对DLMX与知识共享间的关系产生怎样的影响？这些矛盾性动机是否对二者关系的调节作用存在强度差异和优先次序？这也是一个值得探讨的问题。

综上所述，本文拟跨层次考察DLMX对知识共享的影响，并从双重动机视角探讨LMX及地位冲突对二者关系的复杂调节效应，以期为现代团队知识管理实践提供有益指导。

二、理论基础与研究假设

（一）DLMX与知识共享

在团队情境下，成员对不一致性较为敏感。领导对成员的差别对待与一致性的组织公平準则相违背，会引发成员的不公平感。同时，大量研究支持了组织公平感对组织公民行为的积极效应。因此，成员的不公平感会对知识共享这一超越工作职责且对团队有益的组织公民行为有消极影响。员工感知组织越不公平，就越不愿意共享知识。可见，DLMX会降低成员公平感，从而对知识共享有负向影响。同时，DLMX会引发低质量LMX成员的嫉妒或怨恨、高质量LMX成员的排斥情绪。这些消极情绪的对撞将阻碍成员间沟通，并营造充满紧张和敌对的团队工作氛围。此外，由于社会分类会凸显个体的社会身份，并使个体更加信任和支持同类别的成员，DLMX所造成的亲疏有别会导致团队断裂，从而形成以不同LMX质量为基础的子团队，这将降低团队内人际信任与沟通质量，抑制知识共享。因此，DLMX会引发团队内关系恶化，降低成员间的沟通和信任，将不利于团队内知识共享。故提出以下假设：

HI：DLMX对知识共享有显著的负向影响。

（二）LMX的调节作用

LMX是从个体层次上聚焦于垂直双元关系，反映领导和特定成员间的交换质量。它与DLMX是考察领导一成员交换关系的两种不同视角。然而，大多研究接受了传统假设，即高质量LMX的成员更倾向于DLMX，但有研究发现，DLMX能够促进低质量LMX成员的工作结果。基于上述混合性结果，有必要进一步深刻洞察DLMX对不同LMX质量成员的影响。对于高质量LMX的成员，由于被领导视为“圈内人”，会从领导那里获得更多升迁、授权、尊重等有形和无形的额外收益，从而更偏好DLMX。由于互惠是领导一成员交换的核心规范，领导的施恩会激发这些成员的互惠义务感，将促使其超越工作职责范围，做出对领导的团队工作有益的组织公民行为，以作为回报来平衡这种交换关系。LMX对组织公民行为的积极效应及其在中国情境下的适用性已得到实证支持。其中，自愿知识共享则是组织公民行为的一种体现。因此，高质量LMX会缓解DLMX对知识共享的抑制作用。相反地，对于低质量LMX的成员，由于被领导视为“圈外人”，与领导仅限于以正式劳动契约为基础的人际互动。因此，他们会感到自己未获得领导的足够尊重和公平对待，从而对DLMX持消极态度。为平衡这种低回报的交换关系，他们将不愿意消耗自己的有价知识资源在团队内分享。研究也发现，员工遭受忽视的人际对待往往较少参与组织的帮助行为。所以，低质量LMX会加剧DLMX对知识共享的负向效应。故提出以下假设：

H2：LMX调节了DLMX和知识共享之间的关系。LMX质量越高，DLMX对知识共享的负向影响越弱;反之越强。

（三）地位冲突的调节作用

一直以来，任务冲突/关系冲突/过程冲突是团队冲突领域的研究焦点，地位冲突作为团队普遍存在的一种冲突形式却被忽略了。直到近年，这一概念才被Bendersky和Hays（2012）正式提出，是指成员为团队中社会层级的相对位置而引发的冲突。与其它三类冲突相比，地位冲突中的个体具有独特的动机及行为特征，其结构性特征对团队成员有更长期的影响，使被卷入的成员更为广泛。虽然地位冲突经常与其它冲突同时发生，但研究表明，地位冲突具有显著的独立效应。

地位冲突作为成员间竞争地位资源的动态性社会结构，是重要的团队情境特征。但是，由于尚处初期探索阶段，为数不多的研究主要聚焦于它对团队结果变量（如团队绩效）的主效应，而其作为团队情境特征的调节变量研究还很鲜见。领导一成员的交互过程并非在真空中发生，而是基于一定的组织情境。目前DLMX在跨层主效应的相关研究发现存在分歧，不仅源于成员个体特征的影响，还源于现有研究对领导一成员交换发生的团队情境缺乏充分理解。因此，本研究拟探讨地位冲突这一团队情境特征在DLMX和知识共享之间的边界效应。

在高地位冲突情境下，其竞争的零和性将激发成员基于自我保护的功利主义动机，导致长期性引发更多成员卷入相对地位竞争，将彼此视为竞争威胁者。研究表明，当处于压力情境时，个体会尽量减少自身资源的损耗。知识尤其是隐性知识是需要团队成员投入大量精力才能获取的有价资源，是其维持或获取地位竞争优势的核心要素。因此，团队成员在面对高地位冲突中的竞争威胁时，更倾向于隐藏自己的知识，而不是与同事共享。正如赵书松（2010）指出，具有明显的利益性竞争会增大员工知识共享的困难性。此外，高地位冲突激发的功利主义动机会导致成员間的利益对抗，由此会降低彼此间的信任度，加剧在DLMX的团队中人际关系的恶化，对知识共享产生潜在破坏作用。相反地，在低地位冲突情境下，团队成员对地位竞争存在较少的危机感，从而会减少基于自我保护的功利主义，这将使成员放松对同事的排他性保护，增进成员间协作，将更多精力投入团队工作中。正如研究表明，有效的知识共享需要团队成员间的协作和对共同目标的努力。因此，低地位冲突将缓解DLMX与知识共享之间的负向关系。故提出以下假设：

H3：地位冲突调节了DLMX与知识共享之间的关系。地位冲突越高，DLMX对团队成员知识共享的负向影响越强;反之越弱。

（四）LMX与地位冲突交互项的调节作用

在组织中，地位体现了个体的社会价值，是促进个体职业成功的无形资产。因此，较高的地位冲突会使团队成员感知到自身处于地位的竞争威胁及压力的不利环境下。在这种情况下，对于高质量LMX的团队成员，在对上级领导的感恩回报义务的同时，还渴望保护和争取自身利益，由此将引发因地位竞争而隐藏，如果高质量LMX的成员共享自己的知识资源，将存在降低自己在地位结构中相对位置的风险。Bernerth等（2016）指出，当互惠需求与自我保护需求相冲突时，个体会忽视对互惠需求的渴望，而更倾向于以反抗方式来保护自己，以迎合保护自身利益的需求。因此，当处于高地位冲突的竞争威胁下，高质量LMX的团队成员将更愿意保留自己的知识，而不是强迫自己通过与同事共享知识来满足对上级领导的回报义务，以避免耗竭知识资源而丧失自己的地位竞争优势。对于低质量LMX的成员，由于仅与领导维持正式的契约关系，而很少获得来自领导的额外资源，从而对领导有较少的互惠义务感。因此，当面对团队中较高地位冲突的竞争威胁时，虽然这些成员在互惠义务需求与自我保护期望之间存在较少冲突，但是由于他们感知自己拥有的资源不如高质量LMX的成员，会认为自己在地位竞争中处于相对弱势。因此，根据资源保存理论，在面对竞争威胁时，这些成员也会增强自我利益保护，更不情愿与其他同事分享知识。相反地，在低地位冲突的团队情境下，成员间地位竞争的激烈程度得到缓和。对于高质量LMX的成员，其互惠义务需求与自我保护之间的内在冲突有所缓解，这将会减少自我利益保护的倾向性。对低质量LMX的成员，也会缓解自我保护的紧张感。由此，无论高质量LMX还是低质量LMX的成员，都会降低对知识共享的抑制性动机。故提出假设：

H4：与低地位冲突相比，高地位冲突将缓和LMX对DLMX与知识共享之间关系的负向调节作用。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

三、研究方法

（一）问卷调查

本研究在山西、广东、北京等18个地区展开问卷调查。由指定的负责人在其企业进行匿名网络问卷的收集。为有效识别不同团队的样本数据，在调查前，向负责人分派团队编号，要求同一团队下的成员填写同一团队编号。共105个工作团队中462名成员参与调查。删除团队中不足3人填答以及不认真填答的样本后，获得来自102个团队403份有效问卷，回收率为87.23%。其中，在团队规模上，6-10人（38.24%）、5人及以下（24.51%）居多。在团队性质上，技术团队（49.02%）占比最大，其次是服务团队（16.66%）。被调查者中，年龄在25岁以下（41.44%）、26～30岁（35.24%）居多;男性占53.85%;本科及以上学历占87.84%。

（二）变量测量

LMx采用Graen和Uhl-Bien（1995）的量表，共7个题项，如“我觉得我的主管对我工作上的问题与需要了解很多”等。根据Liao等（2010）、Kauppila（2016）的做法，由同一团队中各成员报告的LMX标准差测量DLMX。知识共享改编自Bock等（2005）的量表，共6个题项，如“我经常与同事共享我的工作经验或技术诀窍”等。为完整诠释概念内涵，地位冲突的测量是在Bendersky和Hays（2012）的量表基础上，根据非正式地位的概念界定，补充修订而成，包括“团队成员为了赢得更高声望而竞争”等5个题项。

本文控制了可能对知识共享有影响的其它三类团队冲突。其中，任务冲突、关系冲突均改编自Jehn（1995）的量表，分别包括4、5个题项，如“针对工作问题讨论时，团队成员会有很多不同看法”（任务冲突）、“团队中的成员在工作中彼此间会质疑和猜忌”（关系冲突）等;过程冲突改编自Jehn（1997）的量表，包括“团队成员勇于就工作的问题提出不同的看法”等5个题项。此外，本研究控制了个体层次（性别、年龄、教育程度）及团队层次（团队规模、团队性质）的相关统计变量。

（三）量表质量检验指标分析

1.信度和效度分析

分析结果表明，LMX、知识共享、地位冲突、任务冲突、关系冲突和过程冲突等量表的α值分别为0.817、0.809、0.757、0.794、0.890、0.796，均大于0.7，均具有良好的信度。本文采用验证性因子分析进行检验，结果表明，与单因子模型相比较（x²/df=8.451;CFI=0.685;TLI=0.644;RMSEA=0.136;SRMR=0.080），LMX、地位冲突、知识共享相互独立的三因子模型拟合效果良好（x²/df=2.859;CFI=0.923;TLI=0.911;RMSEA=0.068;SRMR=0.023）。上述结果表明，各变量间具有良好的区分效度。

2.数据聚合检验

由于本研究涉及经个体层次测量的团队层次变量，因此，有必要从组内同质性和组间差异性两方面检验聚合的可行性。检验结果表明，各变量的R.g均值与ICC（2）均大于检验标准0.7，ICC（1）均在0～0.5范围内（见表1）。因此，上述变量的个体测量数据具有较好的聚合有效性。

四、数据分析和结果

各变量的描述性统计结果及相关系数见表2（a）和表2（b）。其中，团队层次的变量是从个体层次数据加总平均而得;个体层次的变量直接从个体层次上的数据得到。结果表明，DLMX与知识共享负相关（r=-0.217，p<0.05）;LMX与知识共享正相关（r=0.983，p<0.001），而地位冲突与知识共享不相关（r=-0.015，p>0.05）。

由于涉及团队和个体两个层次，为尽可能避免传统统计技术在跨层次研究中的统计误差，本研究采用适用于跨层嵌套数据处理的Mplus 7.4进行统计检验，结果见表3。

1.DLMX对知识共享的主效应

在控制了个体及团队层次上的控制变量（M1）后，加入DLMX构建回归模型M2，发现对知识共享的解释量显著增加（△R²=0.349，p<0.01），DLMX对知识共享有显著负向影响（β=-0.341，p<0.01），因此，假设H1得到验证。

2.LMX和地位冲突的调节效应

根据陈晓萍等（2018）的研究，在M2基础上将DLMX、LMX、地位冲突中心化后两两相乘的交互项纳入构建模型M3，独立考察LMX和地位冲突的调节效应。结果表明，M3对知识共享的解释力提高了11.8%（p<0.01）。其中，DLMX与LMX交互对知识共享有显著的正向影响（β=0.164，p<0.001）。分别以LMX均值高于和低于一个标准差绘制调节效应图。如图2所示，高LMX会缓解DLMX对知识共享的负向效应;反之，将增强DLMX的调节作用。因此，假设H2得到验证。

DLMX与地位冲突交互对知识共享有显著的负向影响（β=-0.182，p<0.01）。分别以地位冲突均值高于和低于一个标准差绘制调节效应图。如图3可知，高地位冲突将增强DLMX对知识共享的负向影响;反之，将缓解二者之间负向关系。因此，假设H3得到验证。

3.DLMX、LMX和地位冲突的交互效应

在模型M4中引入中心化后的三维交互项，DLMXxLMXx地位冲突的回归系数是-0.350（p<0.05），对知识共享的解释量显著增加（AR2=0.110，p<0.01）。该结果表明，高地位冲突将缓和LMX对DLMX与知识共享之间关系的负向调节作用，故假设H4得到验证。DLMX、LMX和地位冲突对知识共享的三重交互效应如图4所示。

五、结论与讨论

（一）研究结论

DLMX对知识共享有显著负向影响。正如Bennis（2007）指出，“领导扎根于关系之中”。领导一成员双元关系嵌于工作團队的社会系统中会影响成员行为。该结果表明，领导对成员的差别对待会破坏团队的公平机制，加剧成员的社会比较，这将引发LMX质量不同的成员之间的对立情绪及紧张关系，甚至导致团队断裂，从而会抑制知识共享。类似地，一些学者也发现了DLMX对个体结果变量（如主观幸福感、工作满意度、个体创造力）的负向效应。同时，该研究结果也贴切地反映了中国文化情境。在中国，受到集体主义文化和中庸思想的长期沉浸，员工普遍存在求同存异的倾向。只有领导倾向于以“中”为平衡点，顾全整个团队，合情合理地平等对待每位成员，才能积极促进团队内知识共享。

LMX缓解了DLMX与知识共享之间的负向关系。该结果从社会互惠动机视角解释了团队成员的知识共享决策。高质量LMX的成员会对领导的额外关照引发知恩图报的互惠动机，使其超越工作职责，做出对团队有益的知识共享决策，以帮助上级实现团队目标。反之，低质量LMX的成员与领导基于契约式的工作互动关系，由DLMX引发的不公平感及负面情绪将产生对领导的消极互惠动机，从而不愿意知识共享。可见，互惠规范是领导一成员交换关系的重要特征。不同质量LMX的成员将对领导的差别对待引发不同的互惠动机，最终影响到成员的知识共享决策。

地位冲突加剧了DLMX与知识共享之间的负向关系。该结果从基于自我保护的功利主义动机视角解释了团队成员的知识共享决策。在高地位冲突下，由于DLMX会影响在团队成员中与地位寻求相关的资源配置，从而引发基于竞争压力的潜在危机感，因此，成员更倾向于隐藏有价的知识资源，以确保自己的地位竞争优势。反之，低地位冲突将缓解DLMX带来的人际紧张压力，营造有利于知识共享的和谐团队氛围。此外，通过控制其它团队冲突后发现了地位冲突在DLMX与知识共享之间的独立调节效应，验证了将地位冲突作为团队情境因素的重要性。

LMX与地位冲突的交互项对知识共享存在显著调节效应。高地位冲突将缓和LMX对DLMX与知识共享之间关系的负向调节作用。本研究从双重动机视角深刻揭示了在DLMX与知识共享之间关系中地位冲突对LMX的“挤出性”调节效应。在地位冲突与LMX共同作用下，成员个体同时存在因地位竞争而引发保留知识的功利主义动机与因LMX感恩回报而共享知识的互惠性动机。在由此引发的动机冲突下，功利主义动机将成为DLMX影响成员行为决策的优势动机，从而使其更倾向于保留知识而非共享知识。然而，基于领导一成员间互惠规范的基本假设，高质量LMX的成员由于能够从领导那里获得更多发展性资源，会对组织产生积极行为。以往大量研究支持了这一假设。但是，本研究发现，特定的团队情境会制约这一传统的基本假设。正如Ortony等（1988）指出，追求个人利益的欲望是个体评价情境的核心。当存在不利情境阻碍个体寻求的利益目标时，将引发个体产生抑制性心理，试图逃避基于感恩互惠下的回报义务。地位冲突创设了使成员感知自身利益受到竞争威胁的不利情境，高质量LMX的成员将同时处于牵强的互惠交换中，他们想要拒绝但基于对领导的感恩忠诚而被迫遵从，仍然会对团队有益的而具有决策自主性的知识共享带来消极影响。总之，本研究在DLMX研究模型中同时纳入情境特征和个体关系质量特征，从双重动机视角发现了这一更加有趣且更具实践应用性的领导一成员关系问题。

（二）管理启示

由于领导对成员的亲疏有别会对知识共享带来消极影响，高质量LMX的成员更愿意共享知识。因此，领导应有意识地缩短与成员间的权力距离，并在团队中广泛建立高质量的领导一成员关系。但是由于管理策略的约束以及资源、精力的限制，领导不可能对所有成员做到一视同仁，因此，需要不断提升领导力和管理技能。在日常管理中，要切实认识到“圈内人”与“圈外人”不是绝对的，确保“圈”的通透性，避免过度纵容“圈内人”和排挤打压“圈外人”;同时，要加强团队制度化建设，努力做到管理决策上的公平性，尤其要加强不平等资源分配的透明度，以建立长效公平机制，避免过度的关系化行为。同时，应关注成员的社会性和情感性需求，增进沟通，加强工作指导，并给予更多自主权和心理安全感。这些同样可以构建促进知识共享的和谐领导一成员关系。

此外，领导应充分认识到，当存在与成员的差异化交换关系时，高质量LMX的成员中未必倾向于知识共享。对于这类成员，虽然更可能从领导那里获得有利于自身发展的有价资源，但是，当团队存在高地位冲突时，将抑制他们以其个人利益受损的积极行为来回报领导，从而会对知识共享产生负面效应。此外，也会使低质量LMX的成员更不情愿共享知识。因此，领导应敏感关注团队内可能存在的地位冲突，尤其在职务或职称晋升、绩效评价等涉及到与地位竞争相关的管理过程中。同时，要有意识地缓解潜在的地位冲突。根据Carton和Tewfik（2016）的研究，缓解地位冲突有两种策略：一是减少地位差异，二是容忍地位差异。其中，领导可以通过在团队内建立平等规范来减少地位感知差异，如在会议中讲话的顺序、发言时间长短等方面平衡性地传达地位信号。但需指出的是，所有团队都存在正式或非正式的地位层级，鼓励团队成员能够容忍地位差异更为必要。对此，管理上應加强团队地位的合法性，如通过管理中的分配公平、程序公平、互动公平等切实增强地位配置的公正性。此外，领导可通过对他人的社会地位表示认可和欣赏等方式予以地位确认，通过与成员的沟通反馈以达成一致认同。总之，在缓解地位冲突上，采用容忍差异的方式比减少差异的方式更有利，因为后者会比前者带来更高的管理成本和更大的负效果，并使管理在整体上缺乏弹性。

（三）研究不足及展望

首先，通过探讨地位冲突这一团队情境与个体关系质量特征变量的交互作用，本研究发现，团队中存在制约领导一成员间互惠规范这一基本假设的限制性情境条件，由此会引发功利主义与互惠动机之间的动机冲突。未来有必要进一步识别其它团队情境变量，以拓展更具管理实践应用价值的领导一成员关系理论。其次，虽然从集体主义及中庸传统文化方面可解释DIJMX的负向效应，但由于受到强调差序和身份等级等传统儒家思想的影响，成员可能会接受领导的差别对待。因此，未来有待纳入中国情境的文化要素（如集体主义倾向、权力距离等）进行本土化探讨。最后，本研究验证了地位冲突作为团队情境特征的调节作用。虽然这类冲突经常结构性地存在于团队中，但该概念在近年才被提出，且作为团队情境特征的调节效应研究并不多。因此，期望未来有更多的相关探讨。