公立医院职能部门绩效考核管理探讨

●麦文红

继2015年《国家卫生计生委、人办资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》有关要求，进一步加强公立医疗卫生机构绩效评价工作，逐步完善公立医院绩效评价体系以来，2017年开始对公立医院实行绩效考核。2019年，国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》再次提出加强和完善公立医院管理，坚持公益性导向，提高医疗服务效率，建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，考核体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4 个方面的指标构成，使医院管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升。在全国各大医院都在重视临床医务人员的绩效考核的情况下，医院职能部门也在努力引导临床医技部门顺利完成医疗服务工作，达成医院各项服务指标发挥着举足轻重的作用①。

一、医院职能部门绩效评价的必要性

在医疗卫生行业快速发展的进程中，对于医院管理有了更高、更严格的要求，医院职能科室作为医院日常管理和运行的主力军，起着承上启下的桥梁作用，发挥着管理、服务的功能，既为临床科室提供医疗服务保障，同时又要将医院发展的战略目标及管理要求传达到各临床科室。

职能科室的工作效率与效能将直接影响到医院的经济运营、服务质量，因此开展医院职能部门绩效评价对医院的管理水平、管理质量和持续发展能力具有重要意义。在改革背景下，面对激烈的医疗市场竞争，必须进行职能科室改革，推动职能科室的发展创新，才能提高医院行政管理的工作效率，也可促使医院与各部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，保证医院健康、稳定、高效的运行。

在目前的职能部门绩效考核管理流程中，还存在诸多方面的问题，由此造成考核评价体系与实际运行要求之间存在一定差距，对于医务人员工作积极性提升所起到的促进作用有限。根据相关政策法规和指导文件的要求，强化对医务人员服务质量等方面的考核力度，有效地组织考核内容，确保各个职能部门的人员能够在工作过程中充分发挥主观能动性，全面提升公立医院服务质量，是我国医疗体系运行和发展的必然要求，也是社会主义精神文明建设的重要组成部分，做好这方面的理论研究，对实际工作的开展具有重要的指导意义。

二、医院职能科室存在的症结

1.职能科室普遍存在工作计划目标不明确，对医院发展战略目标认识不清。在职能科室工作过程中，由于缺乏有效的指导，常会造成工作任务完成进度受限，工作潜能发挥不足，甚至会出现工作方向发生偏差的情形。不仅会造成实际工作开展不到位，而且对个人工作的积极性也会造成相应的打击。

2.对工作计划缺少前瞻性。由于制度缺失或不完善，导致在接到临时工作任务时，匆忙上阵，难以应付，任务完成质量不高，无法达到理想的管理效果。在管理制度制定和落实过程中，制度内容与实际工作要求存在不相符合的现象，无法满足时代背景下各项工作开展的要求。由此给工作人员具体工作的开展和管理工作的落实都造成较大困难。

3.工作缺乏主动意识，科室间存在推诿、扯皮现象，造成工作效率低下。职能部门责任划分不够明确，各个科室之间存在一定的重叠现象，由此造成各个部门的工作人员对自身工作职责缺乏有效的认识，在工作开展过程中存在思想落后、积极性不足等现象。

4.创新意识不足，工作因循守旧，现代管理意识薄弱，闭门造车的工作作风禁锢了员工的创新思维，员工的潜力无法得到发掘。在职能部门工作过程中，相关的培训和学习要求不明确，在绩效考核中对于这方面的关注度不足，员工开展工作中的思维更新不足，使得实际工作开展提升水平有限。

三、医院职能科室绩效评价面临的问题

绩效作为组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能的体现，需要通过绩效评价对任务执行的过程及结果进行考核，而绩效评价作为绩效管理的核心内容，是医院实施激励管理的重要依据。

1.职能科室性质特点。医院职能科室工作繁杂,临时性任务较多,虽然不直接参与临床科室的工作, 但需要对临床科室的医疗服务进行指导以及科室的发展提供帮助。正是由于这方面因素的影响，使得职能部门绩效考核体系建立和完善过程中，需要对各个指标进行细化，确保考核结果更加科学、合理，既能够体现出职能科室工作的特征，又能对实际工作进行准确的引导。

2.指标量化难度大，没有统一的考核标准。医院职能科室不同于临床科室,有众多可量化的医疗考核指标，职能科室大部分岗位员工所从事的都是常规的重复性的岗位工作，各职能科室的工作性质和内容各不相同，无法形成统一的考核标准，而在医院管理中的各类政策文件多是针对临床医技科室，没有对行政职能科室人员提出明确要求，造成难以对职能科室员工的工作进行评价，使职能科室员工的工作成效与绩效收入是否匹配难以界定，从而导致职能科室员工工作积极性差，缺少创新思维，无法参与到科室、医院的管理工作中。作为一种较为特殊的事业单位，公立医院本身的绩效考核标准不能简单地界定在经济效益方面，而是要统筹考虑公立医院本身所具有的社会性质，在保障绩效考核客观性的基础上，对相关人员的工作行为起到更加规范的指导作用。

3. 笔者所在医院职能科室绩效现状。一是职能科室职工岗位绩效系数的确定无详细规范的标准，只简单区分科室领导及科员的系数标准，忽视了岗位的工作难度、技术要求等相关条件。由此造成考核结果与员工的实际工作能力和效果等方面存在偏差，部分人员对考核结果持有异议，考核结果的客观性不足。二是工作考核仅以考勤、职工满意度、工作差错等简单的评价指标考核工作绩效。对工作完成的数量、质量无考核要求，造成员工忽视工作的结果。绩效考核的内容体系与员工日常工作的重心之间发生偏差，部分考核内容的设置不合理，造成考核结果对工作状态的指导作用无法实时发挥，能够起到的引导作用不够明显。三是考核力度较轻，无法达到考核的目的。绩效考核与员工的核心利益关系不够密切，对员工日常工作的积极性所能够起到的促进作用有限，不仅无法形成良好的绩效考核环境，而且在有效性方面也存在较多不足。

四、我院职能科室绩效考核的改革探索

1.领导高度重视，优化医院的组织架构，明确各职能部门和岗位职责，为了促进职能科室绩效收入更公平、更科学，实现效率提高与质量提升，加强建立、健全现代医院管理制度。以此为绩效考核工作的开展奠定了坚实的基础，促进了相关工作开展的规范性，为绩效考核自身工作水平的提升起到了积极的促进作用。

2.定岗定编。为实现医院人事管理的科学化、规范化，加速推进岗位设置管理，合理设置管理部门，编制人数，坚持以人为本，注重业绩和能力，使医院的组织架构更合理，更有效地提高工作运行的效率。

3.编制岗位说明书。职能科室根据岗位的工作职责与工作任务编写岗位说明，使员工对本岗位工作内容更明晰，目标更重视。在此基础上，能够对绩效考核指标进行细化和量化，在深入分析原有工作机制欠缺内容的基础上，明确现有工作改进的重点，减少了传统绩效考核工作开展的压力，确保绩效考核工作人员具有工作开展的主动权。

4.制定KPI 考核指标。以医院战略目标为导向，可结合年度预算指标，制定科室年度重点工作计划（包括年度重大工作事项及日常工作内容），根据职能科室岗位说明书的职责要求制定考核内容，编制关键绩效考核指标，确定考核内容的权重，针对考核内容制定考核办法，按照考核办法制定评分标准。将指标的细化和量化建立在经济效益评价和社会效益评价深度结合的基础上，不仅能够提升各个部门对绩效考核的重视程度，而且有效地指导各个部门之间进行强有力的配合，从而确保各项考核内容能够深度落实。

5.建立考核过程评价体系。以科室为考核单位，制定评价标准，包括制定通用指标、个性指标、定量指标、定性指标。引入平衡计分卡的管理思维制定科室内部业务流程管理制度及评价标准，并进行综合考评，只有将评价标准与评价指标联系在一起，才能形成客观公正的评价结果，并以此结果对部门实际工作开展起到应有的指导作用。

6.信息化系统的支持。加强信息化手段的运用，信息部门依照相关的考核标准，设计考核体系和绩效考核信息系统，实现考核信息的收集、考核过程的评分、考核结果的统计、数据分析，绩效结果查询、输出等功能，降低考核成本，提高考核效率和考核的真实性。

五、结束语

随着三级公立医院绩效改革的推进，医院管理由规模扩张型转向质量效益型，管理模式也由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理。在管理的过程中我们可参照PDCA 管理路径加强职能科室的责任落实，使管理手段得到持续改进，提高工作效率和管理效能。通过KPI 指标的设定，对职能科室人员的工作成效进行评价，在对职能科室绩效评价的过程中不断发现问题并及时纠正，使我们的工作在持续改正的过程中形成良性循环。同时，通过绩效评价和激励手段，不断激发职工的创新思维和工作热情，使每一个职能科室岗位员工认清职责所在，将管理思维贯穿到工作中，紧跟医院发展的步伐，为临床提供正确的政策指引和明晰的经济指导，为百姓提供更优质、便捷的医疗服务，彰显现代医院管理的成效。