全球化背景下企业跨文化培训战略浅析

马大卫 王雪霏

（广州大学 广东 广州 510006）

一、跨文化培训的概念及其重要性浅析

随着全球一体化的不断推进和我国“一带一路”政策的推广与实施，越来越多企业的员工离开母国外派至其他国家或地区的分公司开展工作，抑或是因为企业跨国并购而和其他不同文化背景的员工和文化进行密切的接触与协作。由于语言、地理特性、食物和气候等外部环境的差异以及主观上的价值观、信仰、认知等方面的内部认知的不同，来自不同文化背景的员工在交流过程中常常会产生误解和冲突。

Mirvis&Marks（1992）认为，企业内部消极的文化冲击将会给企业发展带来不可忽视的麻烦和阻碍。[1]Black J.S（990）的研究表明，有 20%～50%的公司外派人员由于不能良好地适应当地社会文化环境而提前回国，因文化不适应而导致工作效率低下、士气低落的员工比例更是超过了半数。德勤中国（2009）的调研也表明，中国企业海外并购失败原因中有84%和并购后的文化冲突息息相关。如何有效地应对经济全球化背景下企业内部的文化差异和文化冲突，对跨国企业能否在不同环境下更好地从事经营活动至关重要。

Bennett，J.M（1986）等诸多研究表明，有效的跨文化培训将有助于企业在跨国经营活动中更好地应对文化冲击给公司内部管理带来的各种负面影响。[2]跨文化培训（Cross-Cultural Training，简称CCT），是广义人力资源管理环节中员工培训模块内的一个分支，其主要目的在于通过有效的跨文化培训，避免或减少公司内部因文化误解、摩擦而引发的消极冲突，提升企业跨文化管理的经营效率。随着我国跨国企业经营的风险控制意识不断增强，越来越多的企业意识到必须进行有效的跨文化培训来防止公司内部的文化混乱。[3]行之有效的跨文化培训，不仅能帮助企业规避因文化冲突而导致的企业内员工士气低下、离职率上升等负面因素的同时，也能帮助被培训员工在跨文化背景下提高适应、交际和团队协作能力，使企业在今后的经营活动中取得更好的经营效果。[4]

综上所述，随着经济全球化和各国企业国际化程度的提升，如何对员工进行合理有效的跨文化管理日趋成为一个企业管理者必须认真对待的重要课题。[5]如何在原有相关研究基础之上，结合当下全球化、信息化迅猛发展等时代特点，制定合适的跨文化培训方案的重要性不言而喻。

二、跨文化培训的步骤及其环节

综合国内外学者研究成果，笔者认为一般企业跨文化培训应分为以下五个步骤：

（一）培训需求分析

由于内外部环境、企业经营战略的差异，不同企业跨文化培训的最终需求程度也不尽相同。所以在进行跨文化培训时，企业首先要对自身的培训获得进行相关需求分析，以便确定接下来培训内容的设计、培训考核重点和相关培训投入费用。如此才能实施有效的跨文化培训，做到真正的“对症下药”。

培训需求分析（Training Needs Analysis）是一种确定企业培训目标，以此明确企业培训需求，制定相应培训内容的分析方法。具体而言培训需求分析是企业在明确组织战略目标后，找出被培训员工实际能力、现实状态或业绩（记为S1）与目标所需能力、状态或业绩（记为S2）之间的差距，这些需要通过培训来改进的差距（即S2-S1），称之为此次跨文化培训的实际培训需求。根据现有水准和目标间的差距明确培训目标，设计相应的培训方案，这也是企业内跨文化培训能否取得最终成功的先决条件。

（二）确定被培训对象

在明确自身企业培训需求并制定相应培训计划之后，接下来的步骤就是确定和筛选企业内需要接受跨文化培训的对象。对于大部分我国企业而言，因为跨国经营所占整体经营业务的比例有限，所以往往不需要对全体员工进行跨文化培训。选择和国际业务接触频繁的部门员工为主，其他部门员工为辅的培训模式在中国企业跨文化培训较为常见。由点及面、循序渐进的培养模式，也更有利于企业内部跨文化培训的整体效果。

（三）选择培训时间

在确定培训对象后，接下来的环节就是选择培训时间。培训可分为脱产培训和在职培训两种情况。企业管理者可以根据企业经营活动的特点选择合适的跨文化培训时间，在不影响企业正常运转的前提下提升培训效果，达到跨文化培训的最终目标。就当下实际情况而言，在跨文化培训方面选择在职培训的企业比例较多，如何选取合适时间对在职员工进行跨文化培训，也是关系到最终培训效果的重要因素之一。

（四）选择培训手段

跨文化培训的培训方法是否恰当，将直接影响其培训内容传达的效果。当下随着网络化信息化时代的发展，跨文化培训的方法日趋丰富。在沿用传统的跨文化培训方法（诸如授课法、专题讲座法）的基础之上，辅以最新最全面的培训方法（行为训练课程、虚拟仿真系统等等）引导被培训者学习相关跨文化知识，巩固跨文化培训效果，已成为当下诸多跨国企业跨文化培训的最新发展趋势。

（五）培训效果评估

在一个培训阶段结束后，培训方应运用个人自检、人员互检和集体评议等方式对本阶段所有参训员工的培训效果进行考察。对于达到目标水平的被培训员工，可成功完成本阶段培训或进入下一阶段的内容；对于不能达到目标水平的被培训员工，应让其重新参加培训直至其达标为止。

三、跨文化培训的内容分析

如上文所述，由于跨文化培训的重点是培训员工在不同文化环境中适应、沟通和协作的相关知识和能力。所以根据人力资源培训与开发的KSAOs（Knowledge、Skill、Abilities、Others）理 论 体系，笔者认为企业跨文化培训的主要内容，如表1所示。

表1详细列述了企业在进行跨文化培训时应该注意和重点施行的相关内容。这些具体内容分别为：

知识（Knowledge），其中包括外语能力，对相关国家文化礼仪以及商业运作的基础知识掌握，属于跨文化培训基础知识的培养模块。该模块侧重的是通过跨文化培训培养员工对跨文化经营所需基本知识的学习和了解。

技能（Skill），指的是不同文化背景下运用某种工具或某方面知识以完成某项具体工作任务的熟练程度，具体包括语言表达、跨文化沟通技能等等。该部分内容侧重的是通过跨文化培训培养和强化员工在跨文化经营活动中熟练掌握和操作相关技能的水平和技巧。

表1 跨文化培训的内容体系

能力（Abilities），指的是该员工在跨文化环境下的相关能力和素质的总和，包括跨文化适应力、学习能力和跨文化协调能力这几个方面。相较于之前两个模块，能力培养更侧重于让被培训员工具有熟练运用相关知识、选择相关技能去完成或解决特定任务的思维方式。

其他（Others）指的是除了上述三项外，员工有效完成某一工作需要的其他个性特质，比如对外部不同文化的敏感程度、工作态度和抗压能力等等。本模块更强调被培训员工的其他人格方面的特质。

四、培训效果评估对象及其方法

在进行跨文化培训之后，需要对整个培训的效果进行全面评估。全面且有效的评估，不仅能准确地发现培训中存在的问题并加以完善，更能为企业在今后进行跨文化培训时积累相关经验，促进企业在今后更有效地进行跨文化培训。由此可见，良好的培训效果评估不仅是对上一阶段跨文化培训效果的简单测量和总结，更是对企业今后更有效地进行相关跨文化培训所做的重要前期积累，对企业今后发展起着十分重要的作用。

（一）评估对象及其评估内容

如前文所述，跨文化培训主要根据人力资源培训与开发的KSAOs体系，就被培训者的知识、技能和能力等多方面进行相应的培训。那么在培训效果评估时，也应选取这些作为培训评估的对象。

1.知识评估：考察被培训者对跨文化等相关重要知识点等内容的掌握程度，重视被培训者对相关理论概念和应用工具（如外语知识等）的熟练程度。

2.技能评估：在技能评估中应重点对被培训者相关技能的实际运用水平和实际操作能力等方面进行评估。

3.能力评估：在能力评估时，重点考察被培训者熟练选择和运用所学知识和技能来处理跨文化环境中实际问题的技巧和能力。

4.其他方面的评估：重点考察被培训者在经过一个周期跨文化培训后，自身工作态度和对跨文化工作的认识等方面具体的改善情况。

（二）评估方法及其分类

在明确了评估对象后，评估方法的选择也十分重要，常见的培训评估方法可以分为定性评估法和定量评估法两种方法：

1.定性评估法

（1）比较分析法

比较分析法指的是通过比较来验证被培训者培训效果的一种方法，其中具体又可分为横向和纵向比较两种方式。横向比较是通过将被评估者和其他经过培训员工间进行横向比较，能直观了解该员工经过培训后的整体效果；纵向比较是指将被评估者的现状和参加培训前的状态进行对比，即用历史和现状进行对比，能直观掌握该员工在接受跨文化培训前后的能力变化情况。

（2）关键事件评估法

关键事件评估法指评估方通过向被培训者询问一些问题，或是在日常工作中观察该员工在处理一些关键问题时的应对和处理方式，通过这些典型事件来了解其能力和素质变化的同时，掌握该员工本阶段培训效果的一种评估方法。

2.定量评估法

（1）问卷调研法

评估者通过调查问卷，对跨文化培训的一些重要指标进行测量，并对收集回的数据加以分析和处理，按照一定的标准对相关指标进行分析和评判，以最终确定跨文化培训的最终效果。问卷调研法是衡量企业跨文化培训效果最为直观和常见的一种定量评估方法。

（2）培训效应估值法

培训效应估值法，指的是培训评估方通过对一个阶段跨文化培训的投入产出的对比来确定某一阶段培训最终效果的一种定量评估方式。Sheppeck&Cohen（1985）提出，应遵循培训效应评估公式对培训效果进行评估。其中U表示该阶段跨文化培训整体效果，YD表示本阶段培训对产生影响所持续的年限，NT表示参训人数，PD表示参与培训前后工作方面的差异，V表示提升一个单位跨文化相关能力对公司内整体工作绩效提升的以货币计算的换算价值，C表示每一位被培训者所需要的培训费用（培训成本）。虽然培训效应估值法中许多数据的计算和测量存在着一定客观难度，但该方法为衡量公司整体跨文化培训效果的重要定量评估的重要分析框架，其存在仍具有十分重要的意义。

五、结语

作为企业国际化战略的必要准备、规避和减少跨文化冲突风险的有效途径,企业跨文化培训对企业经营的重要性日趋凸显。我国企业的管理者们应当充分认识到跨文化培训对企业发展的重要意义，根据企业实际特点开展有针对性的跨文化培训，并在一个培训周期结束后对培训进行系统的总结和评估，找出培训中需要改进和修正的环节并加以完善。只有这样，才能促进我国企业在跨文化培训方面取得更好的培训效果，从而进一步帮助我国更多的跨国企业在国际化道路上取得进一步的成功。