企业人力资源的国际化管理

■王晓超

（中国神华海外开发投资有限公司）

引 言

随着世界经济一体化的加速，许多中国公司开始“全球化”并积极地将业务扩展到国外。当前，世界的重大变化正在加速和深入发展，全球动荡和风险的来源在增加，单边主义和保护主义在增加，中美之间的贸易摩擦在逐步增加，外部环境中国是复杂而严峻的。人力资源作为公司的特殊资源，在公司的发展和能力中占有重要的地位。面对竞争的加剧和国际市场的风险，我们必须更加重视公司人力资源的国际管理，在复杂多变的环境中为国家服务。 “走出去”的公司为人才提供了有效的保护。

1 人力资源国际化规划

人力资源国际化规划是根据公司发展以及实现企业国际业务目标所需的内部和外部条件，运用科学有效的方法，所做的人力资源的国际化预测。公司编制人力资源国际化规划可以有效地保证公司国际化过程中对人力资源的需求。在境外新的市场竞争环境中，只有将公司的战略目标和竞争战略相结合，制定人力资源开发规划，充分利用内部人力资源的潜力，扩大吸引外部人力资源的渠道才能为公司的发展提供有效的人才保障。以我公司为例，我公司每五年都会根据公司的战略目标，发展计划和总体结构对人才发展进行规划。规划中一是要积极探索适应公司国际化发展的人才队伍建设制度、措施与方法，完善海外人力资源制度框架体系。二是创新员工培训的方式方法，制定员工的培养锻炼计划，充分调动员工工作积极性，提高员工国际化的本领，增强“走出去”的主动性和积极性，三是强化国际化人才的引进力度，摸索建立符合公司实际的选人用人机制，加快复合型人才培养步伐，构建高效的管理团队。

2 国际人力资源管理基本特点

与国家人力资源管理相比，国际人力资源管理的范围更广，管理活动涉及两个或多个国家。除在跨国公司总部所在地的母国外，相关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国进行。同时，国际人力资源管理对管理人员提出了更高的要求，国际人力资源管理人员必须承担更多的职能。与国内人力资源经理相比，国际人力资源经理的角色增加了很多其他内容。国际人力资源经理应更加重视外派人员的工作和生活。为了确保外派人员的工作效率，外派人员的选择，职前培训以及对生活和工作条件的关注非常重要。此外，国际人力资源经理必须具有更广阔的专业视野和更丰富的专业知识，才能更好地履行国际人力资源管理的各项职能。

3 企业人力资源国际化管理的重点

3.1 建设国际化人才队伍

公司的国际化与人才的国际化密不可分。公司应采用内部人才引进和培训策略，以吸收满足公司发展需要的各种高素质国际人才，并努力培养具有国际视野，掌握国际语言，熟悉国际规则，高效运营和国际竞争力的团队。一是逐步建立起立场坚定、善打硬仗的国际化优秀年轻干部人才库，结合境外项目的开展，根据公司发展实际，不断优化人才结构，通过境内外高校招聘、组织选调方式招收各类人才，逐步建立和完善人才配置。二是有针对性地选派高素质员工到境外项目一线和艰苦环境中培养锻炼，增长才干，增加见识，积极融入当地社会，打开局面，防范风险，维护利益，实现境外项目的合作互利共赢。三是选拔任用继续向一线职工倾斜，让任劳任怨、踏实肯干、成绩突出的优秀员工脱颖而出，担起管理重任，为境外项目的拓展提供人才保证。除外派员工外，企业还应注意吸引境外本地人才，逐步建立有效的人才吸引、培养、使用和激励机制，积极为人才成长搭建良好平台。

3.2 建立境外人力资源管控体系

企业“走出去”后，必须根据公司的实际情况，建立境外人力资源管控体系，积极探索海外员工的本地化管理和海外本地员工的监督管理，合理选择本地人力资源，采用科学的管理方式，降低人工成本；发展合理的国内外轮换机制，探索不同国别本地化用工的操作程序；逐步完善境内、境外新的绩效管理考评体系和适合境外公司实际的技术人才发展通道，调动员工创业的积极性和主动性，引导和激励员工成为人才，逐步建立一套有效的人力资源体系，满足公司国际发展的需要，努力提高海外人力资源管理和服务质量，保证人力资源。根据公司的发展目标，这项工作越来越科学和标准化。

3.3 完善国际化人才薪酬体系和激励政策

如果公司想要培养一支可以派遣的国际人才团队，则必须建立有竞争力的市场薪资分配系统，继续将其收入向国外倾斜，实施灵活多样的激励机制，并整合荣誉，职业发展和薪酬激励。公司可以根据国外的现状和外国公司的企业文化，建立健全的薪资管理体系和员工绩效管理体系，建立科学，全面的绩效评价体系。公司应坚持以责任为导向的原则，将员工的工作职责作为量化考核的重要标准，并将绩效考核结果与薪酬激励和个人专业发展相结合，以鼓励员工不断进步。他们的表现和自己的技能，并积极地在国外工作。公司还可以通过签订雇佣合同并提供各种社会救助补贴，为海外本地雇员建立有效的担保和激励机制。

3.4 建立健全外派人员管理制度体系

企业开展国际化必然要向境外派出员工，因此健全的外派人员管理制度是企业走出去的重要保证。比如外派员工常关心的赴境外工作时是否可携带家属一同前往，家属境外签证办理的责任归属、员工家属的安置问题，以及外派员工的外派年限、回国探亲的假期安排、申请程序以及在境外工作时长的限定都应在制度中明确规定。此外，外派员工结束境外工作回国后的薪资待遇及职业发展等也应尽可能的在制度中进行规定，为外派员工提供可靠的制度保障。

3.5 建立健全培训体系

企业走出去要强化培训工作，运用各种培训手段，创新适应公司总体发展目标需要的培训计划和方案，不断完善人才培训机制，以适应国际化发展的需要。从某种意义上说，公司对培训和发展其员工的重视程度将决定其未来的竞争力。企业可以采取内部培训与外部培训，邀请与现场培训相结合的多种培训形式，定期组织知识和技能方面的专业和非专业培训；根据员工的实际工作条件，提供满足其职位需求的培训机会；鼓励员工参与交流和自我学习，并不断提高自己的技能和素质。公司以“会议室”为载体，通过多种方式举办一系列会议，提高员工的专业能力和外语水平；组织并派遣优秀的行政和技术人员到海外项目地点进行学习和培训，拓宽国际视野，并在国外积累工作经验，从而不断提高员工的国际管理能力。

随着公司境外项目的扩张以及对高质量人力资源需求不断增长，越来越多的公司开始致力于在东道国开发本地人力资源，以使其能够在生产和运营的各个方面满足母公司的要求。因此除境内员工外，公司还应全面开展针对境外本地员工的培训，如岗位培训、业务知识培训、员工安全健康培训等，并向境外当地员工普及企业文化，增强员工的凝聚力。例如，宝洁公司在中国广州的美国子公司将培训本地员工视为人力资源开发的重要组成部分。除了在国内制定各种培训计划外，每年还会有100多名员工被派往母公司或其他国家子公司进行培训。通过这种方式来提高公司人员的能力，提高公司在国际上的竞争力，促进人力资源管理。

3.6 制定全面的保密制度，提高公司员工的保密意识

由于国外政治环境复杂，跨国公司必须建立全面的保密制度，并按照匹配数据保密程度的原则，严格控制移动存储设备和机密信息的管理。具有员工权限的文件，以防止发生泄漏事件。公司还必须提高员工的保密意识，对员工进行保密培训，在雇佣合同中增加保密条款，并对个人履行保密责任，以确保不发生违法泄密事件。

3.7 创建国际化的企业文化

企业文化是企业领导者支持并由企业员工共享的不断创新的价值和文化精神。随着公司的不断发展和进步，国际公司越来越重视企业文化在公司中的巨大凝聚力和领导作用。为了能够建立国际化的企业文化，我们需要建立和运营企业文化的方法。首先，我们必须积极推广公司的企业文化，组织形式多样的活动和培训，让境内外员工接受并融入企业文化中。其次，我们需要给予公司企业文化足够的关注和实践，来创建一个优美和谐的企业文化环境。在企业人力资源国际化管理过程中，管理人员要充分考虑不同文化的特征，在进行境外员工招录调配以及交流时，应尊重当地雇佣劳动力的宗教信仰与风俗习惯，保护境外员工的民族自尊心，最大程度地减少跨文化问题。在建立国际企业管理文化的过程中，我们要特别注意促进团队精神，鼓励员工相互合作和学习，使每个人都可以最大程度地提高团队的效率，同时充分发挥自己的能力。那些成功的国际公司通常是那些知道如何将不同的国籍、价值观和文化传统与良好的管理实践有机地结合起来并将其应用于管理的各个方面的公司。

3.8 管理层要改变观念，真正做到以人为本的企业理念

当前，中国的工业和产品结构都在进行重大调整，经济活动的空间已大大扩展，为公司内所有类型的人才提供了更广泛的平台，以充分展示其才能。如今想要促进国际企业的发展，就要重视企业创新的能力和人才创新的意识，方可有机会在国际上占有一席之地。由于国际竞争猛烈，我国企业更要加强国际分工与合作，管理层要真正做到以人为本的企业理念，创新管理机制，以进一步激发员工的工作潜力、使命感和责任感。

结 语

相较于国内人力资源管理，国际人力资源管理更加复杂。国际化企业需要充分评估内外部环境和实际业务需要，定期制定人力资源国际化规划，建立国际化人才队伍，搭建境外人力资源管控体系，外派员工管理制度体系，培训保密制度体系，逐步完善国际人才薪酬体系和激励政策。此外，管理人员必须坚持以人为本的方法，为公司创建良好整合的企业文化。只有这样，才能保证人才的引进，充分利用和留用，才能培养出熟悉国际规则和国际竞争力的人才队伍和高效的管理团队，为公司的国际发展提供人才保障。