国有企业人力资源管理存在的问题及对策

□任建勇

（晋能控股煤业集团有限公司基本建设中心 山西 大同 037003）

改革开放40年来，国有企业在运营模式和管理理念等方面发生了翻天覆地的变化，企业规模逐渐扩大，创新能力不断提高。在高速发展的时代背景下，国有企业中仍然存在因人力资源管理制度滞后所导致的企业自主创新发展缓慢等问题。为使人工智能、工业物联网、云计算、大数据等与现代企业深度融合，提高国有企业的竞争力、创新力和影响力，国有企业需要实施人才经营战略，加强人才队伍建设，创新人力资源管理制度。

1 国有企业人力资源管理现状

1.1 国有企业人力资源管理的发展历史

我国人力资源管理的理论基础是马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论，分为改革开放前和改革开放后两个阶段。

随着社会主义改造基本完成，我国进入了社会主义初级阶段，确定了计划经济体制。这个阶段，企业没有自主权，企业归国家所有，由政府统一领导，实行“统包统配”的就业制度，存在严重的平均主义。人事管理停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代人力资源相去甚远。同时，人们对人力资源没有任何概念，没有实现真正意义上的人力资源管理。

改革开放以后，我国经济体制改革不断深入，市场经济体制初步建立，国务院颁发了《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干意见》，重新规定了企业人事管理的职责和权限范围，国有企业的人事管理工作发生了巨大变化，初步形成了人力资源管理的基本模式。可以说，国有企业人事管理改革为我国人力资源管理的发展奠定了坚实基础。同时，“科学技术是第一生产力”的提出，为“人力资源是第一资源”提供了理论基础。

1.2 国有企业人力资源管理的特点

1.2.1 政策性突出

社会主义市场经济强调市场机制的决定作用，同时注重国家层面的宏观调控。国有企业是社会主义市场经济与社会主义公有制经济的重要基础。在国有企业人力资源管理中要贯彻落实党和国家的政策方针，强调国有企业人力资源管理工作在政策的保护和指导下有序开展。国有企业人力资源管理的政策性突出表现在以下方面。国有企业主要负责人的任用和考核受国家和地方政府的管理，国家和地方政府负责建立薪酬政策并监督执行。为进一步突出国有企业对资产的保值和增值作用，国有企业的工资总额根据国务院指定的国有企业工资决定机制进行报审[1]。

1.2.2 人员管理体制相对完善

在国有企业中对工作人员进行编制规划，有助于将人员规模控制在合理范围内，形成完备的人才任用和解聘体系。

在人员管理上，国有企业主要采用以校园招聘为主、系统内招聘和社会招聘为辅的多元化招聘方式。校园招聘旨在引入具有高学历、高综合素质的相关专业优秀毕业生。通过笔试和面试相结合的考核方式，综合评估其个人素质和专业素养。

此外，对于员工的管理还有多途径、多渠道的分流措施，将政策性减员和机制性减员相结合，终止与违规违纪员工的合同。对于特殊情况，可以采用内退或解除协议的方法进行特殊处理[2]。

1.2.3 职务与薪酬分配较合理

国有企业根据不同岗位的属性、类别以及人员能力，合理划分职务和薪酬等级，有助于员工开展职业规划、合理选择岗位序列、确定晋升路径和发展空间。在目前的国有企业中，非负责人的员工一般不使用行政级别，只以行政级别的相关称谓进行区分。这样有助于形成以岗位管理为基础的机制。通过合理分配实现激励，除基本工资、绩效工资与岗位工资之外，还应结合国家相关政策，构建综合性的福利保障体系[3]。

2 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 忽视人力资本价值

国有企业人力资源管理制度忽视了人力资本的价值，因而存在问题，严重影响了国有企业的人力资源管理效率与质量。一是国有企业的政治使命和社会责任较大。国有企业具有促进就业、维持社会稳定等职责，近年来接收大量改制、破产企业员工，尤其是综合素质不高、竞争力不强的员工。受部分国有企业“政企”不分的影响，国有企业普遍存在忽视人力资源所创造价值的现象。二是由于国有企业多分布在各类具有高额利润的行业和领域中，因此忽视了人力资源的价值。虽然市场化程度加深，但一些领域仍存在生产周期长、投资回报慢的现象，相关的国有企业盈利能力不足，导致必须由政府给予补贴与政策扶持，以维持企业垄断。三是国有企业人力资源管理缺乏科学合理的规划。由于长期缺少规划，导致招到的人才与企业战略不相符。

2.2 国有企业依赖性突出

由于国有企业的经营方式独特，忽视了借助人力资源提升企业绩效，组织管理模式容易出现短板。我国传统的国有企业常采用标杆管理原则，先评估自身薄弱环节，再通过学习先进经验进行弥补。这种方式具有滞后性和碎片化特点，没有考虑到企业发展与环境之间的相互作用。

此外，处于不同地区的企业采用的管理模式可能具有局限性，其他地区应用时无法发挥相关模式应有的价值。实际上，国有企业人力资源管理还没有形成系统、完善的体系。

2.3 等级观念的抑制作用

一是大多数国有企业采用直线型组织模式，因此强调组织的等级性，注重上级对下级的监督和控制。这种制度具有独特的优越性，但长期来看，会对不同等级人员之间交流起严重的阻碍作用。二是国有企业具有工作相对轻松、压力相对较小、收入比较稳定的优势，因此在校园招聘中很受大学生的青睐。三是国有企业内的论资排辈理念比较严重，创新意识薄弱，严重影响了企业的生产效率和创新效率。

3 国有企业人力资源管理策略

3.1 以战略目标为本

对于国有企业而言，战略目标是企业使命和功能的具体化。一方面，企业的各个部门都需要有明确的目标；另一方面，目标取决于个别企业的不同战略。因此，企业战略目标是多元化的，既包括经济目标和非经济目标，还包括定性目标和定量目标。尽管如此，各个企业需要制定目标的领域相同，所有企业的生存都取决于同样的因素，例如企业应从上至下真正建立现代人力资源管理理念。人力资源管理工作不能一蹴而就，应因地制宜，逐步适应战略发展，最终实现企业战略目标。

3.2 建设企业文化

企业文化是企业发展的重要动力之一。为进一步发挥企业人力资源管理的价值，需要从企业文化的建设和发展入手。国有企业的文化建设是其价值观导向的体现，良好的企业文化能体现出国有企业的整体精神面貌。积极向上的企业文化能够提高企业的凝聚力，统一员工的目标和行动，激励员工的工作热情，有助于培养员工的归属感，让员工在良好的氛围中发挥自身价值。这样，国有企业的资源能够得到充分开发，部门之间、部门与整体管理系统的联系能够得到加强，进而最大程度发挥企业文化的创造性。

3.3 控制企业规模

国有企业因其独特的经营方式，在社会主义市场经济中占有特殊地位。这要求国有企业在选择人力资源管理模式时必须对自身有明确的认知，尤其是要考虑自身的规模。实际上，资产越雄厚、规模越大的企业，越需要健全的管理模式。这些企业具有良好的基础，需要对原有基础进行补充和完善。小规模的国有企业为实现长久、稳健发展，所采用的管理制度应具有较强的灵活性与预见性，通常是多方学习，综合运用多种方法。

3.4 激发人力资源管理机制活力

应优化人事部门职能，通过加强对企业人力资源开发与利用的指导，对人才选聘、晋升、培训和考核等观念进行转变，构建人力资源管理新机制。实施岗位动态管理，强调能力优先，实现脱离等级的岗位化管理，竞争上岗、择优录用、优胜劣汰。规划员工职业生涯，优化人力资源的开发和利用。一方面，加强识人机制建设，借助面试、笔试、模拟实践等考核形式，为每个工作岗位选择最适当的人员。另一方面，加强育人机制建设，对于获得更高学历、实现职称升级的员工，应当给予一定激励。制定具体可行的量化考核细则，打破工资和奖金分配中长期存在的平均主义，将职工收入与个人绩效、单位效益和市场价位挂钩，对全体员工实施有效的激励与约束机制。

4 结束语

我国国有企业改革经历了由传统人事管理到现代人力资源管理的转变，改变了传统国有企业人力资源管理中对员工任用和考核的不合理现象，走出了终身录用制、平均主义、形式化问题日益突出的困境。为实现利润最大化，提高企业竞争力和生命力，需要改革人力资源管理模式，实现企业健康发展。