拖欠高温津贴：劳动者解除劳动合同之主张——从现行法与司法实践观点出发

唐天成

（华东政法大学经济法学院 上海 201620）

2012年，原国家安全生产监督管理总局、原卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会在2012年特别出台了《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号，以下简称《防暑降温办法》），该文件规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。因此，在满足法定条件下发放高温津贴是用人单位的法定义务。

可是，每逢高温季节，关于高温津贴的纠纷不时见诸于报端。究其原因，一方面高温津贴是否属于工资性质实务中存在分歧，另一方面在于高温津贴数额小，不同劳动场所劳动条件下劳动者举证责任差异较大，使得劳动者维权成本比较高，如果劳动者不采取解除劳动合同等手段维权，用人单位单独主张支付高温津贴也极为少见，以上两方面的原因造成了高温津贴成为很多人都听说过，但是没有多少人享到过的“工资”待遇。

高温津贴的性质在司法实践中仍然存有争议，这对司法实践与维权劳动者均构成了挑战，因此人民法院迫切需要统一裁判尺度，保障司法的公信力。

一、高温津贴现行规范的概况

《防暑降温办法》第17条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”该规章明确规定了高温津贴属于工资总额的一部分，对室外露天作业和室内工作场所劳动者发放高温津贴的条件作出了明显区分。其中“高温天气”的认定应当以地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温为准，如果日最高气温为35℃以上，则应当认定构成本条的“高温天气”。

由于我国幅员辽阔，各地的气候、经济状况差异比较大，所以《防暑降温办法》第17条将高温津贴的发放条件与发放标准下放给省级人力资源社会保障行政部门，由那里牵头会同有关部门具体制定。而各地的高温津贴计算方法和高温工作情形界定存在比较大的差异，形成了五花八门的局面：有的省份仅笼统区分室内室外作业情形作出不同的规定，而有的省份将室内室外作业情形，依此作出了细化规定，比如浙江就依据高温炉旁工作的情形也纳入了室外工作的认定范畴。有的地方直接规定了高温津贴的具体数额，而有的地方比如海南就规定了具体数额，可以根据经济发展水平、职工平均工资、消费物价指数等因素确定并适时调整，相比之下适用起来更加灵活。有的地方则细化到未正常出勤的高温劳动者以及临时从事高温工作的劳动者群体，但是也有地方比如上海地区将工作场所性质的认定交由用人单位解决，如果用人单位没有约定，一旦发生纠纷，相应问题的应对就会比较模糊。不同的认识造成标准不一、保护力度不尽相同，对司法实践产生了或多或少的影响。

二、高温津贴的性质界定

从立法看，我国劳动法并没有准确的工资定义，只在行政法规与部门规章上有一些定义。学者侯玲玲认为，工资可以定义为：“用人单位依据国家有关规定或与劳动者的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动的报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及其他支付，而无论其名称如何。”[1]《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。《关于工资总额组成的规定》第8条明确将津贴列入工资的范畴。劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条第一款规定，工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。根据以上规定可以看出，津贴明确属于劳动法规定的工资范畴，高温津贴属于津贴的一种类型，理应按照工资对待。

实践中已经出现了将防暑降温费与高温津贴相混淆的情况，例如山东省发放高温津贴的文件直接将防暑降温费指代高温津贴，甚至在地方案例中也出现了混淆情形。其实从概念上看，高温津贴和防暑降温费性质完全不同。

防暑降温费因为缺乏上位法的规定，目前在大部分地区（除陕西等少数省份有地方性规定强制发放）仍然属于用人单位可以与劳动者自由约定的事项，明显属于福利待遇，对发放条件一般不做特殊要求，发放形式可以是现金或者是防暑降温物品。当中高温津贴与防暑降温费互不影响，并不互相排斥，劳动者领取高温津贴后仍然可以领取防暑降温费，反之亦然。

三、拖欠高温津贴足以构成劳动者解除劳动合同的理由

根据《劳动合同法》第38条、46条规定，用人单位未及时足额支付工资的，劳动者可以解除劳动合同；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上文对高温津贴性质的论述，结合《劳动合同法》的规定，应当将高温津贴认定为工资的一部分，如果用人单位拖欠劳动者高温津贴，那么劳动者可以单方解除劳动合同并请求相应的经济补偿。因此，从立法看，拖欠高温津贴构成劳动者解除劳动合同的理由，具有法律依据。

司法实践中，有的地区支持劳动者以未支付或未足额支付高温津贴为由解除劳动合同。例如江西省规定，从2012年起，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资，对用人单位拖欠或克扣劳动者高温津贴的，人社部门应依据《江西省劳动保障监察条例》的规定责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。[2]即使这样，仍有地区不予支持，还有的地区根据情况综合认定是否支持劳动者以用人单位不发放高温津贴为由解释劳动合同并请求经济补偿的主张。下面就这两种形进行评析。

（一）不支持劳动者以未支付或未足额支付高温津贴为由解除劳动合同。广东省省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条规定：“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。”深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十二条规定：“劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”

由此可见，广东省裁判机关普遍认为，用人单位拖欠劳动者高温津贴不足以构成劳动者行使法定单方解除权的事由。对于这一观点，笔者不予认同，理由如下：首先，作为高温津贴的法律法规依据，《防暑降温办法》已经明确将高温津贴纳入工资范畴；其次，高温津贴顾名思义，属于津贴的一种，根据《关于工资总额组成的规定》，津贴明确属于工资的一部分；再次，从福建、山东等省规定可以看出，高温津贴不包含在最低工资标准范围内，不得以其他方式（防暑降温饮料食物等）替代。因此，高温津贴显然具有以货币形式支付劳动者在特殊条件下提供劳动的对价性质。如果不支持劳动者相应的主张，则高温津贴的发放几乎将沦为一纸空文，劳动者在高温条件下提供了劳动价值很难得到相应对价，殊为不公。

（二）综合认定是否支持劳动者解除劳动合同并请求经济补偿金的诉讼请求。常州市中级人民法院在（2015）常民终字第2154号判决书中认为，应当综合考量用人单位主观恶意、是否拖欠其余工资部分等因素综合判断是否支持劳动者的诉讼请求。法院通过证据审查认为，本案中用人单位并没有拖欠劳动者其余劳动报酬，认定用人单位不存在主观恶意，且由于高温津贴数额较少不存在严重阻碍劳动合同正常履行的情况，进而驳回了劳动者的诉讼请求。

对于这一观点，笔者认为看似有合理之处，兼顾情理与法理，但是实际上仍然绕开了现行法律赋予劳动者的单方解除权，使用人单位规避了支付高温津贴的义务却不受惩罚，对高温下辛勤工作的劳动者很不公平。高温津贴作为法律规定并明确列入工资范畴的津贴，应当与工资的其余组成部分受到同样的保护，不能仅仅以高温津贴的名义就轻视其法律性质，同属工资的一部分理当受到《劳动合同法》第38条无差别的保护，才能保障劳动者的工资权利完整不受侵犯，同时也可以在法律上起到强制企业发放高温津贴的效果，让高温津贴不再是许多人口中的“传说”。

四、裁判路径的选择

首先，任何人不得从违法行为中获利这一古老的法律原则在劳动法领域也应当完整地贯彻与执行。用人单位拖欠劳动者按照法律规定属于工资一部分的高温津贴已经属于违法行为，如果此时不支持劳动者解除劳动合同并请求经济补偿金的诉求，那么用人单位往往只需要补足劳动者拖欠的高温津贴即可，可以完美规避《劳动合同法》规定的经济补偿金支付义务，获得了可观的收益。如果支持劳动者的诉讼请求，那么用人单位就必须按照劳动者工作年限支付相应的经济补偿金，对用人单位是一种惩罚，对被欠薪的劳动者是一种经济上的弥补，避免了违法获利局面的出现。

其次，增加用人单位违法成本，促使用人单位自觉发放高温津贴。如果劳动者即便是解除劳动合同也只能获得微薄的高温津贴，对高温劳动者而言丢失了工作却没有足够的补偿，维权成本过高而效益过低，很多劳动者可能就放弃主张高温津贴，那么许多用人单位就可以肆无忌惮地拒不支付劳动者高温津贴，从而使法律规定中的“高温津贴”成为稻草人条款，劳动者合法权益无从保障。

再次，充分保障高温作业劳动者的合法权益，维护劳资关系和谐稳定。国家和地方政府之所以在政策和法律上规定了支付高温津贴的义务、发放条件、发放标准，就是为了保障高温作业劳动者的合法权益。高温作业属于特殊的工作情形，高温津贴就是用人单位必须支付给劳动者在特殊工作情形下的对价。尽管高温津贴数额微薄，但是它毕竟属于工资的一部分，应当与其他部分工资获得相同的保护，不能因为其并非基本工资就对其削弱保护的力度，长此以往，除了基本工资之外劳动者其他的工资部分权利都不能得到法律的完善保护，将令我国劳资关系处于更加紧张的状态，这不利于我国产业的长期稳定发展。

最后，尊重立法者的立法目的，保障法律的公信力。尽管法律上确有依据可以支持劳动者以拖欠高温津贴为由诉请解除劳动合同并请求支付经济补偿金，但是实践中仍然有地方法院认为拖欠高温津贴不足以构成支持上述诉求的事实与理由，这反映出部分法院在司法实践中错误理解了法律的规定，例如将高温津贴理解为可以自由约定的“福利待遇”、将高温津贴与“防暑降温费”混淆等情形，从而不支持劳动者合法合理的主张，变相限制了劳动者行使单方解除权的法定范围，严重损害了法律的权威性与公信力，大大削弱了劳动者维权的积极性，对于高温作业劳动者极为不公。

因此，笔者认为，在司法实践中应当支持劳动者以拖欠高温津贴为由主张解除劳动合同并请求经济补偿金的诉求，这样执行有利于保障劳动者的合法权益，也有利于稳定劳资关系，维护我国劳资关系的和谐健康发展。