企业人力资源管理道德的重要性

(中国人民大学 北京 100872)

2019年10月27日中共中央、国务院印发了《新时代公民道德建设实施纲要》，其中指出中古热色社会主义进入新时代，加强公民大的建设、提高全社会道德水平，是全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化强国的战略任务，是适应社会主要矛盾变化、满足人民对美好生活向往的迫切需要，是促进社会全面进步、人的发展的必然要求。

企业是社会的细胞，社会是企业利益的来源。企业是社会创新的重要力量。企业发展离不开社会，更离不开个体。社会公德和个体道德就显得尤为重要。我国是法制社会，法律规范方方面面，但是在法律触及不到的地方道德就发挥了相应的规束作用。

道德是社会意识形态之一，是人们共同生活及其行为的准则和规范。特别指哪些你用以决定自己行为的标准。道德决策包括道德标准及道德判断。而人力资源管理工作常常要做出一些事关到得的决策。比如在招聘过程中录用了一个人而拒绝了另一个人。

一、企业人力资源管理道德和道德风险现状

(一)人力资源及相关概念

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理是人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

道德风险是指从事经济活动的人，在最大限度的增进自身效用的同时，做出不利于他人的行为。

(二)企业人力资源工作的衡量标准

企业中人力资源工作衡量标准主要包括质量和数量两方面。数量的衡量本就是量化易比较。质量如何量化就要先考虑企业人力资源工作衡量主要包括哪些方面，再进行量化。对人的衡量出了智力、体力之外还应包含品德。

当今社会，物质生活极大丰富，人们的体力和智力普遍提高，道德就成了制约社会发展的主要因素，所以企业作为社会组成部分，越来越多的企业看重道德素质和个人的道德品质。

(三)企业人力资源道德风险可能

企业中人力资源道德主要包括两方面，企业的人力资源道德和个体的人力资源道德。企业股东阶层和经理人阶层无疑代表企业层面，同时经理人阶层和员工阶层也都代表个体层面，企业作为法人并不具有主观能动性，所以企业人力资源道德风险还是存在于“人”身上。

企业的股东大会、董事会、职工大会及人力资源部门等都已经共同成为企业内部进行人力资源道德意识和道德行为决策的主体，而不再局限于人力资源内部人员。人力资源管理道德行为是基于企业自觉主动的道德意识而采取的管理行为，能够体现其主观能动性。企业存在的目的是获取利益，究其本质而言是应该是企业利益与员工利益、社会利益相互联系互为前提的利益。由此企业内部会自然的分化为三个阶层：股东、经理人和员工。三个阶层的关系是股东委托经理人管理公司，经理人雇佣员工为公司工作。所以三个阶层双重委托关系导致的企业内部阶层分化背景下的人力资源道德风险也可以分为股东、经理人和员工三个层面来逐一分析。

1.股东道德风险

1.1利用契约(合同)缺陷，克扣经理人的薪酬。经理人的薪资由股东发放，所以在薪酬体系中经理人处于被动弱势地位，股东可能利用职权侵犯经理人阶层的利益。

1.2转嫁决策风险。股东和经理人都属于公司的决策层，但是当出现决策失误时股东可能把责任推卸到经理人阶层，由此产生的道德缺失不仅会损害经理人阶层的利益，还会影响其声誉。

1.3股东内部权力斗争而解雇经理人或员工。集团股份公司等大规模企业中由于股权、权力分散，股东阶层为了谋求更多的利益可能会选择合作，再对抗其他的股东。在此过程中就可能出现因为斗争而解雇其他利益团体有关的经理人或员工。

而且股东阶层的道德行为“示范效应”会强化经理人阶层和员工阶层的机会主义行为倾向。所以在进行人力资源道德风险研究时不可忽略股东道德风险，应该加强重视。

2.经理人道德风险

在企业中经理人无疑是双重委托关系的核心，所以在企业人力资源道德中经理人阶层饰演着很重要的角色。而且经理人作为一个承上启下的阶层，存在双向道德风险。

2.1经理人阶层对于股东阶层拥有来自股东阶层和员工阶层的双向信息，所以经理人阶层可能为了自身利益最大化而选择性或者错误的传递信息，从而改变企业的投入的方向或程度，最终造成偏离企业价值最大化的目标损害股东阶层的利益。其次，经理人阶层可能利用职务之便谋取私利(如收取回扣)或者存在机会主义行为(如只看短期利润忽略企业长期发展)，损害企业及股东层的利益。

2.2 经理人阶层对于员工阶层既有信息优势又有管理上的优势，所以经理人此时存在的道德风险是可能为了自身绩效而损害员工阶层的利益，如强迫员工加班、克扣员工福利或者解雇员工等。

3.员工道德风险

经理人阶层作为被委托人，帮助股东阶层管理公司，同时委托员工为公司服务，所以经理人阶层和员工阶层通过契约(劳动合同)维系关系，经理人层也不可能时时处处观察到员工阶层的行为，这样员工阶层可能利用契约的漏洞和不可查行为来谋取私利。在这些员工阶层谋取私利的过程中可能会偏离企业目标损害经理人利益、更可能损害企业利益和股东利益

而从经济学角度而言，每个员工的边际贡献取决于其他员工的努力程度，传统的报酬分配方式可能引发团队成员的搭便车行为，这就导致员工阶层可能会存在道德风险。

二、企业人力资源工作中道德的重要性

(一)品德与道德

道德是一种社会意识形态，是更大层面的概念，就个体而言，则是道德品质，即品德。

品德，即道德品质，也称德性或品性，是个体依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的稳固的倾向与特征。品德就其实质来说，是道德价值和道德规范在个体身上内化的产物。从其对个体的功能来说，如同智力是个体智慧行为的内部调节机制一样，品德则是个体社会行为的内部调节机制。

品德的内在表现为信念和行为准则，外在表现则为行为态度和行为特征。在生活中包括对在亲人、友人、爱人和生活日常等，工作中就包括上级、下属、平级和工作。

(二)个体素质

个人素质包括一个人的各个方面，总体概括而言主要三方面：体力、智力和品德。品

体力是指人的生理能力，包括人的体能、承受力、忍耐力等身体的和状态。它是个人素质的基础，无论智力还是品德，都必须建立在体力的基础之上，良好的体力就像优渥的土壤，给智力和品德提供良好的生存环境。

智力是指感知世界和认识事物的各种能力的总和，主要由知识和才能组成，具体包括记忆力、观察力、想象力、思辨力、经验、成就等，是个人素质的中坚力量，个人素质的高低绝大程度上取决于智力的高低。智力决定者一个人能力的高低。智力加体力直接决定一个人能做什么可以做什么。

在20世纪50年代彼得·德鲁克教授就提出了“知识工作者”(knowledge worker)这一概念。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。这类型员工更有实现自我价值的强烈愿望。相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。企业如何引导“知识工作者”为“自己”服务，让知识工作者发挥自己价值的同时促进企业经营目标的达成，是当代社会企业努力的方向。

品德是个体的精神基础，指引着一个人能力发挥的方向，决定一个人想做什么。换言之，个体的品德指引智力和体力发挥作用的总体方向。

(三)道德在人力资源管理中占重要地位

道德是人力资源的一部分，而且是关键性部分，虽然目前相关的论述很少见，但是我们还是可以从各个方面看的出。

1.从经济学角度看人力资源管理中的道德会发现他有一定的经济效用，良好的企业人力资源道德可以促使经理人阶层和员工阶层努力工作，自我实现的同时也达成了企业的目标。同样良好的个体人力资源道德会让个体了解企业目标并明确自己在其中扮演的角色，个体为达成目标努力工作发挥自身价值。

2.从企业风险控制而言，企业人力资源道德风险控制作为企业风控的盲点更应该加以重视。

企业的人力资源道德风险是潜在的、长期的而且是由破坏性的，所以如何做好企业人力资源道德风险控制是每个企业应该重新审视。

3.体力和智力决定着个体能做什么，品德则决定着个体愿意做什么。

4.企业人力资源道德风险带来的危害显而易见，不管是对股东阶层、经理人阶层还是员工阶层最终损害的都是企业。所以在企业中人力资源道德问题就显得尤为重要。

三、引起企业人力资源道德风险行为的原因

(一)监督不完全，不存在互相监督。企业三个阶层双重委托关系，股东阶层对经理人阶层和员工阶层存在监督行为，经理人阶层对员工阶层存在监督关系。但是这种监督并不完全，首先企业人员分布呈金字塔状分布，所以股东层和经理人层人数远远少于员工阶层，这就到这监督会存在喝多不可观察地方，监督存在漏洞。监督自上而下，所以企业层面的或者说股东阶层很难被监督到。

(二)合同不完备。经理人阶层和员工阶层均通过契约(合同)和企业(股东)建立联系，合同虽然会涵盖工作内容、薪酬、福利和保密等很多方面，但是依然无法涵盖所有方面，所以契约(合同)的不完备就导致了无论是股东、经理人还是员工都可能利用合同中的漏洞来谋取私利，从而来损害其他阶层甚至企业的利益。

(三)信息不对称。信息通过人进行传递，二合同签订后，委托代理关系成立，委托人无暇所有信息及处理过程，通常指关注结果，此时代理人就得到的信息远多于委托人，而且得到的信息通常都是更直接有效的一手信息，对员工而言亦是如此。不管是哪个阶层，拥有的不对称信息越多发生道德风险的可能性就越大。

四、企业如何预防人力资源工作中的不道德行为

(一)加强监督，建立双重监督机制。

单向监督家具了代理人的道德风险倾向，虽然代理人的行为结果还会收到其他不确定因素的影响，但是建立双向监督机制，完善绩效评价体系，尽可能的规避不道德行为的产生。

(二)完善合同，建立双重契约关系。

传统的合同是经济型契约，而这种经济性契约显然无法满足人力资源道德风险管理的需要，因此在完善合同的基础上应该尽可能的建立心理契约，不管是短期的交易型心理契约还是长期的关系型契约，心理契约一旦建立，通过减少契约的违背从而降低人力资源道德风险。

(三)实现公司信息化建设，建立信息系统，减少信息的不对称情况。

企业中信息不对称式引发人力资源道德风险的关键因素，因此要减少道德风险的发生，势必要建立高效的信息系统，各阶层人员共享信息。各阶层信息共享，在做出企业决策时将更客观公正、符合公司长期发展战略目标，员工层也更能理解公司决策，并适时调整个人目标与企业目标趋向一致。

而且信息系统还将减少企业的监督成本，不管是单向监督还是全面的双向监督，监督到位势必需要花费必要的时间和经济成本，才能保证企业目标的实现。信息系统建立，信息对称，减少不必要的监督，既节省时间又节省经济成本。

(四)建立合理的长、短期激励机制。

各个阶层利益不一致是导致企业人力资源道德问题的成因之一，所以采取必要合理的激励措施，促成各个阶层利益趋向一致，能够合理的降低企业人力资源道德风险。虽然公司股东优先，很难实现真正的全员持股，但是期权、完善的绩效体系将弥补这一不足。个体和企业的利益越一致人力资源道德问题发生的可能就越小。

(五)建立企业诚信体系也是企业降低人力资源道德风险的有力举措，而且是长期有力措施。

国务院印发了《新时代公民道德建设实施纲要》也鼓励这些体系的建立。企业内部诚信体系并不是一天能够建立的，可能需要花费较长的时间，磨合过程中也难免出现各种意外情况，但是从企业的长期发展来看，最终收益的也将是长远的，各方面的，包括企业、股东阶层、经理人阶层和员工阶层。

(六)完善相应的制度规范，制度和规范是良好道德品质的有力保障。

国家制定方方面面的法律规范来帮助企业规范化积极发展，甚至发布道德规范相关实施举措，但是企业在发展过程中不可能单纯、完全的依靠国家，每个企业每个人都应负起责任。为了企业更好的发展，企业所有者和经营者都应采取措施降低企业人力资源道德问题的产生。