创新驱动发展战略下高校人力资源管理应对机制研究

程碧花

创新驱动发展战略下高校人力资源管理应对机制研究

程碧花

（福州职业技术学院，福建 福州 350108）

高校是创新发展的主体，是贯彻国家创新驱动战略的关键力量。本文结合创新驱动发展战略下高校人力资源管理存在的问题，探讨了优化人力资源管理的路径，从更新理念、建设团队和完善保障等视角提出了创新驱动发展战略下高校人力资源管理的应对机制。

创新驱动；高校；人力资源管理；应对机制

2020年是我国进入创新型国家发展目标的决胜之年。实施创新驱动发展战略，意味我国的发展由依靠简单的资源、劳动力驱动转移到科技创新驱动上来。高校是推动创新驱动发展战略的核心力量，也是当前改善社会人力资源供给结构、培养社会科技创新人才的重要主体。因此，高校要创新人力资源管理机制，积极服务创新驱动发展战略，主动承担知识创新和科技创新职能，充分发挥自身人力资源优势。高校教职工是推动科技创新的关键主体，在国家创新驱动发展进程中承担了重要职责。通过改善高校人力资源管理机制，为高校教科研队伍营造良好的创新环境，发挥高校创新力量的集聚优势和规模优势，将激发人才队伍积极创造创新的时代活力，满足当前创新驱动发展的现实需求。

一、高校人力资源管理存在的问题

目前高校人力资源管理仍然处于传统的“人事管理”状态，仅对广大教职工的工作量、职称、待遇等进行管理，缺乏良好的组织文化建设，人力资源管理理念、管理制度和评价机制不完善，影响了人才在高校创新发展中的积极作用。

1.高校人力资源管理理念亟待革新

目前高校学科建设不断完善，人才培养规模持续扩大，对高端人才需求不断增加，各高校普遍重视师资选聘，忽略师资队伍的规范管理，造成了人才队伍结构不合理、师资水平与岗位需求不匹配等问题，影响了高校人力资源的管理质量。以统的“事务性”工作为人力资源管理重点，强调有序开展课堂教学、科研工作，教职工缺乏创造个人智慧的独立空间。在人力资源管理方式上仍然使用“行政命令式”管理，缺乏“教师为本”的现代服务意识，影响了教职工的科研、创新的主动性。目前高校人力资源管理多停留在传统的人才选聘、绩效管理和岗位培训等固定职能状态，未能针对高校科研创新工作的现实需要制定相匹配的人力资源管理机制，影响了高校科研创新活力。偏重师资数量、规模管理，忽略师资队伍结构的优化、完善，对教师个性化研究和职业发展缺乏充分重视[1]。

2.缺乏对科研工作的充分重视和适当倾斜

高校集聚了大量优质、高端人才，为科技创新、科学研究提供了重要智慧力量。随着当前科技研发周期进一步缩短，在高校创新驱动发展战略进程中，高校要积极构建科研创新团队。但目前高校人力资源管理仍处于传统阶段，缺乏对高校科研活动的足够重视，未能针对“政用产学研”的多元需要，细化教师科研团队管理机制，高校科研团队建设缺乏学科融合、角色融合，未能有效挖掘教师科研团队的创新潜力，影响了高校科研活动的创新性开展。

3.绩效考核机制有待进一步完善

高校是科技创新体系的重要力量，也是新技术、新创意的主要源头。完善的绩效激励制度，能够有效调动和引导广大教职工结合自身岗位特点和学科优势，开展科研创新活动。但目前高校人力资源管理缺少对教师科研、创新工作的有效考核和科学激励，影响了学校科研创新氛围的形成。尽管目前高校加大了科研投入力度，注重引导教师积极参与科研活动，但缺少完善的科研成果评价体系和利益分配机制，影响了教师参与科技创新的积极性[2]。

二、创新驱动发展战略下高校人力资源管理的应对机制

在创新驱动发展战略下，高校人力资源管理应以高校定位及未来发展方向为基础，通过完善教育培训机制，优化师资力量配置，回归教学科研的创新本质，充分发挥高校人才优势，推动高校跨越式发展。

1.以人为本，贯彻以“教师为中心”的人力资源管理新思维

在创新驱动发展战略下，高校必须借鉴现代人力资源管理理念，完善选人、用人和管人机制，通过建设专业互补、结构合理的一流师资队伍，充分发挥高层次人才在创新驱动发展进程中的积极作用。首先，要结合本校实际，坚持用现代人力资源理念管理高校人才队伍。要将人才理念、现代人力资源理念融入师资选聘、教师培养和科研创新的全过程，充分激发高校教职工的创新活力。其次，要尊重、理解和关心教师，打造教师成才平台。要培养高校教师忠于职业、乐于奉献的工作精神，增强教师的创新动力。最后，要建设以学术文化、知识创新为核心的高校组织文化。通过关注教师的差异化需求、凝聚教师的创意智慧，激发教师创新潜能，为教师实现个人价值搭建重要平台。

2.重视科研创新工作，构建“政用产学研”创新团队

为有效适应创新驱动发展战略，推动高校科研创新工作取得理想成效，需要高校重视人力资源规划，持续优化教学、科研队伍结构，打造一支“政用产学研”的科研创新团队。首先，高校人事部门要打破院系、专业壁垒，积极推动各学科教师交叉协作，组建科研团队和高校人才工作站，激发高校人才的创新与科研活力。按照知识分工的相关要求，对校内科研人员按照“跨学科模块化”思维进行分工，推动协同创新。其次，高校要革新教职工科研成果评价机制，构建完善的学术科研管理模式，设置符合“政用产学研”创新团队特征的全新绩效分配机制。结合国家有关科技成果转化、知识产权转化分配等相关法律制度，制定符合高校实际的科研创新激励机制，充分发挥高校科技创新团队潜力。最后，高校要结合“政用产学研”创新团队的成长规律，尊重团队发展实际，分阶段开展团队培育工作，提升高校科研创新活力。要积极使用股权激励、容错尽职免责等多种方式鼓励广大教职工开展科研、创新实验，使高校教师在积极创新环境中充分发挥个人智慧，激发个人创造力[3]。

3.建设创新型师资队伍，充分发挥高校师资创新优势

在创新驱动发展战略下，高校教师要加大优秀人才的引进力度，选聘学校亟需、专业匹配的高素质人才，通过完善高校人才培训体系，充分挖掘高校人力资源价值。首先，要以重点学科建设、团队负责人选聘为核心，加大优质师资力量的选聘、培养工作。在创新驱动发展战略下，知识型教师已经成为高校重要的战略资源。因此，高校要对高校现有教职工力量进行盘点、梳理，通过对高校科研工作重点、科技创新工作目标进行合理分解，从而及时补充亟需师资力量。其次，要对高校教职工队伍按照教学、科研和管理型等类型进行合理分类，通过制定与之相匹配的岗位职责管理、招聘测评、培训机制和薪酬绩效管理机制，做好教师职业发展管理，切实提升高校人力资源质量，推动高校创新工作有序开展，实现人尽其才。此外，在高校人力资源管理过程中，要注重打破传统终身制管理思维，结合学校科研项目安排，分别设定不同层级的科研机构、实验室等创新型组织，加快校内人才流动，激发教职工队伍活力。最后，要创新高校师资选聘思维，推行兼职教师制度。通过向科研院所、相关行业选聘一定数量的兼职教师，有效缓解校内科研教学力量分布不均的现实难题。高校要针对教学、科研等各个岗位的实际需要，制定合理的兼职教师管理机制，实现以开放促创新的良好氛围。

4.完善保障机制，确保教职工的科研创新权益

高校既是培养社会所需科研人员的源头，也是原始创新技术最多、创新能力最强的人才流动站。因此，高校要注重完善多元保障机制，充分保障高校教职工参与科研创新的合法权益，激发广大教职工参与科研创新的积极性。首先，加快高校科研创新成果的转化、孵化和产业化，使高校的科研优势转化为市场化优势。通过完善利益分配机制，激发高校科研人员的创新活力，使高校的创新力转化为生产力。其次，要构建推动科技创新成果转化的市场体系。通过完善分配制度、优化薪酬分配机制、健全激励机制，使高校广大教职工的薪酬福利、职称待遇与个人科研创新、教学质量等实际贡献相结合，打破传统高校人力资源管理的平均主义，通过实施目标管理+激励制度的管理机制，盘活高校人力资源。要针对高校科研人员创新成果设置新的收入分配机制，通过科学合理评估科技创新的具体价值和实际贡献，确定高校科创人员的薪酬待遇。最后，要完善知识产权教育，为校内教职工开展科研创新、知识创新等活动提供有效保障。高校要注重构建内部完善的知识产权管理体制，通过开发校内知识产权管理人力资源，定期开展面向广大教职工的知识产权教育，使教职工在科研创新活动中，有效保护个人科研创新成果[4]。

高校是推动科学研究、原始创新的主要力量，在创新发展的时代环境下，要以创新驱动发展战略为指引，用新理念和新方法全面优化高校人才培养体系，构建与高校发展相匹配的人力资源管理机制，优化收入分配制度，构建完善的教师职业发展体系，充分发挥高校人力资源优势，从而在服务创新驱动发展战略进程中，推动高校管理活动实现全面创新。

[1]王章豹，阮晨艳.我国高校人力资源区域集聚及其宏观影响因素分析[J].高等教育研究,2016(9):13-21.

[2]赵富强，黄颢宇，陈耘.高校人力资源管理国际化人才培养国际比较与借鉴[J].当代经济管理,2017(2):66-72.

[3]张务农，贾保先，张雷生.中西部地区世界一流学科建设高校人力资源管理优化研究——基于区域个案的分析[J].高校教育管理,2019(6):26-34.

[4]王亚迪.现代人力资源管理视角下的应用型院校师资队伍管理问题及应对[J].教育与职业,2019(7):63-67.

2020—05—08

程碧花（1980—），女，福建福州人，助理研究员，研究方向：教育管理、人力资源管理。

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1673-4564（2020）05-0077-03