对国企薪酬体制改革的思考

王 奕

一、国企高管薪酬体制改革中存在的问题

国企薪酬体制改革是中国进入新时代以来不断深化改革的主要内容之一。国企薪酬体制改革从2003 年开始。国有资产管理委员会(国资委)成立后，许多国有企业转制成股份制公司，国有企业经理人的薪酬开始与市场相关联。然而，薪酬体制的问题还没有理顺，高管与企业业绩相关性过低，国企薪酬存在过高、过低、薪酬粘性不对称等问题。 2006 年前后股市大幅增长，股市投机盛行，催生了一大批国企出现天价高管薪酬。2009 年，政府出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（第一次限薪令）以解决收入分配的公平问题。然而，《意见》低估了经济收益对企业高管的巨大影响力，明的薪酬被管制后，高管高额在职消费等不良现象大量出现。2014 年，为解决收入差距不断增大的社会问题，中央审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（第二次限薪令），并于2015 年起执行。随后一系列文件《关于做好地方国有企业负责人薪酬制度改革工作的通知》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》、《沉着于深化国有改革的意见》等出台，取得了一定的效果。

第二次“限薪令”等政策文件将过去高管薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分的结构，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。第二次限薪令的实行使中央企业实施高管收入、股权激励的数量有所下降，降低了收入差距，取得了一定的社会效果。杨青等认为，“处于竞争性行业的央企有显著负的累积异常收益，公司价值平均损失0.4%”，尤其是“当公司治理水平较差，行业竞争与市场化程度更高时，薪酬在激励高管努力与实现才能匹配两方面的作用更明显，此时“限薪令”可能通过高管懒政与离职两个渠道影响公司价值。” 陈晓东等也确认存在部分国企部分高管辞职现象。在有的国企出现了职位与收入倒挂等问题。吴涛等在总结了国企高管薪酬制度的市场化改革与政府有形之手的干预的相伴随后，将其上升为：“层层加码的国企高管“限薪令”与“让市场在资源配置中起决定性作用”这一深化改革总体方针不相一致”，根本的原因则是公司治理方面的问题，“一方面长久以来，党政、政企关系模糊不清，必然给国企高管薪酬改革带来阻力；另一方面，经理人市场假说能否在我国的实际土壤中生根发芽，也是需要认真考虑的问题。”吴涛等得出结论，“造成国企高管薪酬治理困境的原因是国企治理特殊的“政治—经济”悖论” 。陈晓东、金碚一针见血地指出，“国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上，但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。”他们认为，这种紊乱突出表现在“国有企业实际经营所获得的利润来源是很复杂的，因此国企高管的薪酬难以完全由市场决定，政府决定必须参与其中。” 这一思路的进一步发展，是将高管薪酬的问题转换为员工持股的问题。

二、对两个主要改革思路的分析

目前对于国企薪酬改革的思路主要有两个进路，一是立足于西方经济学、管理学及公司治理的思路；二是马克思主义政治经学的思路。其中前者的思路操作性更强，后者的思路更具理论性、更加适合我国经济与公司治理的发展方向。国企高管薪酬问题研究的前提是社会主义国有企业。从国有企业的性质上来讲，一方面，国有企业本身首先是企业，建立现代企业制度是必需的，必需按照现代企业制度的要求将国有企业打造为“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的经济主体，另一方面，国有企业不是一般的企业，而是公有制下的社会主义企业，它不仅要在市场经济的大潮中拼搏发展，还要在特定时期承担相应的政治、社会任务。如果将创造经济财富视作国有企业唯一的责任（如同将创造利润视作所有企业的唯一目标），那么，根植于国有企业的双重规定在某些情形下必然会形成双重目标的冲突。从这样，国有企业的核算方法应该包括社会效益等更多的内容，而核算方法的改变会直接影响到国企薪酬的最终结果。

从西方经济学或公司治理的角度研究国有企业高管薪酬往往注重了国有企业“企业”方面的特征。王爱国认为，“高管薪酬过高表面上看是一个过度市场化问题，实质上是产权制度改革不彻底、公司治理结构不科学、市场经济体制不完善和依法治国措施不到位等问题。” 这是解决国企高管薪酬的问题通常思路，即寄希望于分类治理，将垄断性与竞争性的国有企业分开，然后通过市场化选聘经理人、高管收益与企业效益挂钩等等方式为高管薪酬提供理论依据。陈晓东等也持这一思路。“当前，国企高管薪酬不合理现象实际上是国企改革不到位的表现，即不完善的企业体制表现为扭曲的人力资源价格”。

那么，依照这一思路即通过建立现代企业制度、深化公司治理改革、限制高管薪酬、改高管薪酬为员工持股是否就可以为高管薪酬提供“薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序”这一问题的解决之道路呢？细致分析会发现，这些措施可能不是解决问题的合理思路。

所谓“深化公司治理改革”的核心环节是通过强化董事会职能、市场化选聘经理人、建立公司治理结构的相互制衡等等措施，使公司治理结构中的各方更加市场化。这一方案是对西方——主要是美式大企业——公司治理方式的借鉴。然而，西方企业无论是英美企业还是欧洲大陆的企业在近30 年来一直问题不断。20 世纪80 年代的主要问题是公司业绩衰退，直接原因是过度多元化和人员膨胀，根源在于经理层监管不力。相应的解决方案是加强董事会的权力和积极承担责任。经过近十年的努力，安然丑闻等一系列突发事件说明解决这一解决思路的失败。“此类程序和结构的转型对于新治理体制的运行提供了有限而不充分的保障。” 90 年代诸多公司治理失败的直接原因在于高压下的经理人人为地促使股份高于资产价值，结果导致了股份泡沫。然而，时至2015 年，新修订的《G20/OECD公司治理原则》（2015）》并没有做的比这一点更多。张晨等认为“从美国等国近30 年来的实践看，股权激励并没能发挥预想的激励作用，股权激励的大规模引入反而影响了高管的行为模式，对企业经营、市场秩序、社会发展等方面产生一系列负面影响。”美国大公司治理的演变只不过是“由于经理人阶层在企业中具有权力和信息优势，他们把股权激励当作自己牟利的工具，在保证资本家绝对收益的前提下，资本家对经理人阶层的这种行为便采取了绥靖态度。股权激励在美国的大规模使用正是伴随新自由主义的兴起，资本的力量逐渐加强，对劳工利益的维护让位于“最大化股东价值” 。股东与经理人博弈结果的另一种解释是，“在治理实践上，2000 年以来许多国家都出现了类似双股制的促进创新的新治理模式。双股制强调创业者的企业家精神和创新成果，而相应地将外部投资者的控制权适度缩小。” 管理者创新、发现创新、促进创新、利用创新的能力成为创造价值、提升公司绩效、与董事会进行谈判的重要筹码。无论如何，通过董事会与管理层妥协的方式建构公司治理机制并不是国有企业追赶的目标和学习的榜样。高管薪酬的方案设计更不能以此为据。

从政治经济学的角度进行的思考主要强调“国有”的方面。有的学者则对国企薪酬尤其是高管的股权获得方式进行了批评，提出如果高管薪酬不是源于其创造财富的劳动与能力的发挥，那么，国有企业中高管天价薪酬的来源就只能是对于普通劳动者的剥削和对于国有资产的侵吞。刘学梅认为，“我国国企央企高管超过一定数额的“高薪”其本质就不是“劳动报酬”，已经从工人阶级走向了它的对立面，那么，就会出资建立自己的私人企业，这就必然要牺牲全民所有制的国有企业的利益。”，“正确认识资本主义生产和社会主义生产中的管理劳动一般和管理劳动特殊二者之间的关系，……应该将国企高管收入限定在倍加的简单劳动获得工资的基础上加上适当的津贴和奖励，使之符合按劳分配原则。” 张晨、张驰也认为，“将国有企业的部分所有权即股权，以激励薪酬的形式转让给一小部分国有企业高级管理人员的这种方法，在理论上就存在含混不清的地方。这种激励方式也容易造成国有资产流失，存在一定程度的私有化风险……国企高管的薪酬也应遵循按劳分配原则，如果将国有企业的股权作为高管薪酬的一部分，那么高管通过出卖股票获得的收入便不是劳动所得，而是资本所得。”在严格区分高管股权激励和员工持股之后，他们认为“在公有制经济占主导地位的混合所有制企业中，员工持股的形式应是全体员工共同持股。”王爱国也同意员工持股的思路：“当前国企正在推行的允许职工持股和混合所有制改革，抑或是从根本上纠偏高管薪酬的解决之道。”

员工持股将高管持股的问题推进了一步，但是解决的并不彻底。社会主义基本经济制度要求国有企业具有三个基本特征：生产资料公有制、劳动者之间的平等、按劳分配。如果按照高管薪酬中的股权激励部分来自哪里？员工持股的股份来自哪里？如果说高管的股权有侵吞国有资产的嫌疑，那么为什么员工持有股份就没有侵吞国有资产的嫌疑？国企中所谓的生产资料公有制指的是生产资料归全国人民所有，而不是归国企中的高管或者员工所有。进一步，即使是员工出资持股，怎么样能保证员工不同的持股额与其所创造价值相一致呢？

那么，国企高管及员工的薪酬是否就不能采用股权激励的方式？高管及员工的收益是否就只应该来自于当期所有活劳动创造价值的一部分？这意味着，员工劳动的未来收益尤其是高管的长期性战略性安排就很难获得合理的回报，这样的激励是无效的。

问题的根源依然在于社会主义公有制下的国有企业所拥有的国有资本与劳动者的关系。从资本主义与社会主义的角度来说，资本家的剥削在于将工人生产的剩余价值占为已有，而社会主义公有制下国有资本存在的合理性在于由劳动者创造的价值除补偿劳动者的劳动付出外，剩余部分归国家所有。根据2014 年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、2019 年《中央企业工资总额管理办法》及相关文件精神，国企的收益要保证国有资本的保值增值，国企高管的收益应与企业经营业绩和效益挂钩，员工工资与劳动力市场基本适应。那么，如果某个国有企业的经营绩效突然大幅增长，企业收益如何分配？员工工资还应该与劳动力市场基本适应么？

三、以人力资本与物力资本并列解决高管薪酬的可能性

高管薪酬与员工持股的根本性问题在于处理好国有资本与劳动报酬之间的关系。

马克思在《哥达纲领批判》中谈到了三种社会形态下的劳动报酬 （以下引文只注明页码）：资本主义下的劳动报酬是“劳动力的价值或价格”；社会主义条件下的劳动报酬从根本原则上来讲，“每一个生产者，在作了各项扣除以后，从社会领回的，正好是他给予社会的。他给予社会的，就是他个人的劳动量。……这里通行的是调节商品交换的同一原则。……因为在改变了的情况下，除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西。”（第14 页）这是生产资料公有制的必然要求。这里所讲的“各项扣除”，包括“第一，用来补偿消耗掉的生产资料的一部分。第二，用来扩大生产的追加部分。第三，用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金。”（第13 页）然而仍然存在着不明确的同时又是重要的内容。马克思明确地说：“至于扣除多少，应当根据现有的物资和力量来确定，部分地应当根据概率计算来确定，但是这些扣除无论如何根据公平原则是无法计算的。”其中第一和第三是有明确方法计算的，但马克思所讲的“第二”条即用于“扩大生产的追加部分的量”是不确定的。在企业利润的分配中，这会直接影响到全体员工的收益。对于社会主义生产单位内部的收入差异，马克思说：“一个人在体力或智力上胜过另一个人，因此在同一时间内提供较多的劳动，或者能够劳动较长的时间；……它（指社会主义分配原则）不承认任何阶级差别，因为每个人都像其他人一样只是劳动者；但是它默认，劳动者的不同等的个人天赋，从而不同等的工作能力，是天然特权。”（第15 页）从结果上，当然会出现个人之间分配不平均的现象，马克思讲道：“但是这些弊病，在经过长久阵痛刚刚从资本主义社会产生出的共产主义社会的第一阶段，是不可避免的。”（第16 页）马克思所讲的第三种社会形态为共产主义社会，其分配方式明确地表达为：“在共产主义社会高级阶段，……社会才能在自己的旗帜上写上：各尽所能，按需分配。”中国目前所处的历史阶段比马克思所讲的第二阶段还要更加初级，甚至还不能只存在“按劳分配”，但是至少在国企中我们应当坚持“按劳分配”的基本原则。

在马克思那儿，“按劳分配”至少包括三个方面，一是字面含义，没有人可以凭借对劳动资料的占有而占有他人的劳动成果，每个人只应当根据自身的劳动能力获得合理收益；二是由于“按劳分配”存在经济社会条件的不同，在共产主义的第一阶段即社会主义阶段应该允许实际的收入所得存在差距；三是劳动在社会主义社会中具有的不同于资本主义的地位， “只有一个一开始就以所有者的身份来对待自然界这个一切劳动资料和劳动对象的第一源泉，把自然界当作属于他的东西来处置，他的劳动才成为使用价值的源泉，因而也成为财富的源泉。”（第8 页）这里所谓的“他”，指的是社会主义公有制的社会总体。这一判断对于社会主义制度下的国有企业是完全适用的。这意味着，从社会主义的角度出发，自然界一切劳动资料和劳动对象只是资源，是生产所必须的生产要素，公有资本则是过去劳动累积下来的财富，因此可以从资本的角度将其称为物力资本，或者从劳动的角度称为存量劳动（累积劳动），与这相区别的是存在于劳动者本身的活劳动，活劳动从资本的角度或以被称为人力资本，或者从劳动的角度称为流量劳动。这种提法在18 世纪早期尚未明确资本主义生产方式的古典经济著作中就已经提出过。这样，如马克思所说：“货币和商品，正如生产资料和生活资料一样，开始并不是资本。它们需要转化为资本。但这种转化本身只有在一定的情况下才能发生。” 在社会主义公有制的情况下，这些存量劳动（累积劳动）即国有企业的公有资本（物力资本）是过去、现在以及将来的人类生产所必不可少的基本条件，只不过随着科技的发展，物力资本在生产中的作用会有所变化。

从二者的关系来看，从理论上对物力资本和人力资本只是第一步。在实践中，物力资本与人力资本是辩证统一的关系。物力资本是人力资本拥有者进行具体劳动累积的结果，公司法人可以通过知识管理提高自身价值，人力资本是劳动者对物力资本进行加工改造的活劳动的知识与技能的积累。经济实践或者说现实的生产必定是两个条件——存量劳动和流量劳动或者说资本和劳动——的具体的组合。至于这两个条件哪一个在公司治理中占据优势，公司治理到底是应当资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本 ，二者博弈之后最终的胜出者是谁，在我们目前讨论的问题上并不是必须要马上厘清的。在双方博弈发展的可能性上，目前的基本理论是弗里德曼、费茨罗和穆勒等的观点：资产的流动性是决定企业治理中权利安排的决定因素，企业的权利应当集中在非流动性成员的手中。由此得出结论，物力资本或者说存量资本的所有者在上个世纪80 年代前后应当掌握企业权利安排的主要地位，而在近20 年高科技创新企业不断出现的情况下，企业权利的主导者可能将会转移到掌握企业核心竞争力的核心团队。

可以作为薪酬制度基本理据和规范的理论关键点在于，既然确定物力资本与人力资本都是生产所必需的条件，那么，二者都应当以同等地位共同构成公司治理中的出资方。双方根据其各自在市场中价值进行合作投资，并按各自市场估值的投资比例分享合作收益。这种平等合作具有多方面的理论意义：从哲学的角度来讲，当公有的物力资本被视为累积的劳动或者说存量的劳动、劳动者的活劳动（主要指其专用的知识和能力）被视为人力资本和流量劳动，资本与劳动这两个对立的概念在公有制的条件下，其根本关系已经不再是对立而是合作的关系，不再是剥削与被剥削而是合作共享的关系，在企业收益的分配中不再是哪一方侵占哪一方的利益而是各自发挥自身优势、共同做大蛋糕的关系；在公司治理的理论方向上，不再是不得不局限于股东至上主义而是将利益相关者理论中的关键因素落到了实处；从劳动的角度来讲，是存量劳动与流量劳动的合作，各自按照劳动的提供获得自己的收益，即“按劳分配”。

朱巧玲、丘少春对于人力资本在社会主义市场经济下享有企业产权的问题作了比较全面的阐述，她们认为：“从马克思对资本和劳动力价值的分析中可知，社会主义市场经济条件下的剩余价值分配应赋予劳动者人力资本投资收益。因此，企业的产权制度必须变革。” 对如何给予人力资本以企业产权的问题上提出了一些建议，比如“通过建立和完善法律法规制度来提高界定人力资本产权的效率”、“通过完善公司治理制度来界定人力资本所有者的人力资本产权收益；建立合理的人力资本价值评估模式来界定不同人力资本所有者的产权收益”等等，但是显然估计的太过乐观。市场经济条件下，人力资本是否能够以资本的身份获得股权不仅仅取决于在最终经济利益中的作用，还取决于物力资本与人力资本双方的博弈，纵使掌握核心技术的团队有能力在谈判中得到自己应得的收益（高科技企业比较明显），普通员工的基本权利也难以得到保障。而按照相关的经典文献，专业化程度是判定人力资本价值的基本条件，普通员工的专业化程度往往也很高，但是其谈判能力很弱，因此，即使在社会主义市场经济下的许多外资、私营、个体企业中，人力资本的股权份额也很难保证。但是，国有企业则不同。作为社会主义公有制的企业，在理论上不存在根本的不相容之处。从企业运营的正面效应来说，可以以此来解决国企中员工薪酬的问题、提供了员工激励的新方式、更加有利于市场化聘用经理人充分体现社会主义“按劳分配”原则和公有制企业的制度优势、在一定程度上解决社会公平问题、并构成社会主义经济模式的重要环节。

1我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗，方军雄，2009，《经济研究》第3 期，第110 页

2“限薪令”的政策效果: 基于竞争与垄断性央企市场反应的评估杨青等，金融研究，2018 年第1 期”，170-171

3国企高管“限薪令”问题再审视的双重视角——治理悖论与对策分析 吴 涛，刘 安，华东经济管理，2019 年6 期，第173

4国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果 陈晓东，金碚，经济纵横·2015 年，第11 期

5漫谈国企高管薪酬的本质、源泉和改进，王爱国，财务与会计，2015 年第4 期，35

6国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果 陈晓东，金碚，经济纵横·2015 年第11 期，58

7《公司治理的循环性治理危机》[美]保罗·W·麦卡沃伊 艾拉·M·米尔斯坦，赵玲 译，北京大学出版社，2006

8国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案，张晨，张弛，经济纵横，2017 年第3 期，50

9美国公司治理主题转换对我国的启示 王奕，《人大复印资料·企业家信息》，2018 年第9 期，52

10论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革 刘学梅，当代经济研究，2016 年第1 期，41

11国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案 张晨，张弛，经济纵横，2017 年第3 期，48

12漫谈国企高管薪酬的本质、源泉和改进，王爱国，财务与会计，2015 年第4 期，35

13《哥达纲领批判》，马克思，人民出版社，2015 年

14《马克思恩格斯选集》（第二卷），北京：人民出版社，1976：220

15《人力资本与公司治理》，陈维政 刘苹 胡豪著，大连理工大学出版社，2005 年，第10 页

16社会主义市场经济体制下劳动者享有企业产权的政治经济学分析，朱巧玲、丘少春，广西社会科学，2018 年第10 期，85-88