须以制度性措施推动教育关爱——关于当代教育改革问题的批判性反思之九

简圣宇

人才管理是一门关于管理效能的艺术，也是一门关于教育关爱的学问。教育关爱并非只局限于教师与学生之间，也存在于行政部门与基层教师之间。这种管理的核心在于如何更好地为人才服务，从而以优化机制设计让这些人才也更好地为学校服务。须知，没有优秀的老师，就教不出一流的学生，也无法建设起一流的学科。而引进和留住这些优秀的老师，就需要与之相匹配的优秀管理制度，以切实的教育关爱去让他们“从生命股权里寻找幸福感的源泉”[1]。

作为党的十九届四中全会确定的总体目标之一，“推进国家治理体系和治理能力现代化”成为了全社会合力推进的一项共识。正所谓“制度现代化是实现国家治理规范化、规则化、程序化和科学化的重要前提”[2]。而接下来正是机遇和挑战共存的重要时间段，所谓“随着深化改革的开展，剩下的都是难啃的骨头，这时候最需要的就是体制机制的深度改革，而基层的细微之处的问题很可能恰恰正是给顶层设计改革提供启发的契机”。具体在地方高校的人才管理方面，这种治理能力现代化的微观体现，就是通过科学、合理的管理，“完善治理体系和提升治理能力”[3]，让本单位的人才将自身能力乃至潜力得到充分的发挥。人才管理的核心在于如何更好地为人才服务，需要结合现代管理学科因为“思想的创新”与“学术的创新”而获得的成果，从而以优化机制设计让这些人才也更好地为学校服务[4]。

一、高校行政权力需要从“管理心态”转型为“服务心态”来对待人才

心态是行动在思想上的流露，看似不起眼，但往往牵动全局。高校的行政权力在对待人才时，只有从“管理心态”转型为“服务心态”，切实优化相关机制设计，才有可能真正在人才管理上做出优秀的成绩。尊重人才，在直接效果上就是要为人才创造优越的工作环境，让人才被引进后真正在内心中成为单位的一份子，在有权利、有价值和有尊严的环境中工作发展，拥有自己的“生命版图”[5]。所谓“优越的工作环境”，并非指在物质条件上一味增加投入，毕竟这在资源有限的地方高校是不现实的，但在制度建设上却可以做到，而且具备比物质条件更具魅力的精神力量。

人才引进是一种需要科学规划的系统性工作。须知，“盲目地进行人才数量的扩充，往往导致人才引进之后，才发现学校内部并没有适合高层次人才发挥专长的实施平台，没有人才的用武之地，免不了埋下高层次人才流失的隐患。”[6]某些地方高校为了迎接评估或博士点建设等工作的需要，大批量引进名校毕业人才，看似热火朝天，其实隐藏着某种危机。因为引入人才速度太快，基层单位来不及抽出时间去消化由此带来的磨合工作，导致旧矛盾未去，新矛盾又来。一方面新的人才被高薪酬大量引进，另一方面老员工收入福利接连下降，导致一些老员工误以为自己待遇的下降是新引进的人才造成的。而一些新员工忙着申报课题和发表“C 刊”，对老员工颇为冷漠，对学校软硬件环境经常抱怨，久而久之，两者之间的矛盾愈加突出。新来的员工由于对单位缺乏认同感，觉得自己是屈就，只想评上职称尽快离开；有能力的旧员工一看自己辛辛苦苦工作几十年，待遇居然还不如刚来的新人，于是离职之心渐起；没能力的旧员工有的索性倚老卖老，破罐破摔，愈加成为盘根错节的负面阻力。在这种状况下，这些大批量快速引进人才的地方高校，在对外宣传时，学缘结构的确是愈加合理了，国内外名校毕业生荟萃，看似形势一片大好，然而真实状况是其内部矛盾重重，内耗严重，真实的教学质量反而不如以前。其实放眼世界，这种新旧冲突在全球各地都并不新鲜，欧美遇到的新技术移民带来的各种问题其实跟我国地方院校引入人才遇到的矛盾在逻辑上是一个道理，都需要管理层运用高超的管理智慧和对基层单位充分的授权和及时的协调去化解。

而且某些地方院校为了“留住人才”还想出了很多让人哭笑不得的“招数”。“招数”之一就是“缓评职称”，比如明明年轻人已经具备评副教授的条件，但就是想方设法拖延着，比如以“论资排辈”的方法压住。这一招其实就是防备青年人才评上职称之后随即跳槽，想着拖延他几年还能多用些时间。仅是笔者就了解过数个这类案例，明明年轻人各方面的条件都领先，但最后却是条件差的“老资格”上位。这个方法已有饮鸩止渴的倾向，在效果上非但留不住人才，反而更进一步坚定了人才离开的决心。而这些人才一评上职称就立刻离开的状况，反过来又强化了这些地方高校对人才的不信任和想出更多“留住人才”的损招。而相比之下，在重点高校里，在职称评审时更多的是看重成果，有能力的青年人照样可以在竞争中将“老资格”们甩开距离，海阔凭鱼跃的环境让年轻人对学校有着更大的认同感。即便日后调离，这些年轻人仍然对原单位充满感情，成为这些重点高校互相联系的资源。而且，这些重点高校甚至希望多推出一些高职称的青年才俊作为本校的“招牌”，确证本校科研队伍年轻化的成绩。

此类“招数”还有很多，比如某地方高校就采用“房子留人”的方法。引进人才的待遇之一，就是可以以非常优惠的价格购买校内住房。在这个看上去很美的买卖背后，该校已经下好套了。按照合同要求，人才必须在取得房产证之后再为学校工作10 年才能获得那套房。但人才们即便勤勤恳恳为学校工作10 年，仍然很难能获得那套房。因为学校会设计故意拖延很多年都不办房产证，这导致诸多人来到该校之后陷入两难处境，一方面感觉这个学校无法兑现承诺，在此处无法获得发展空间而只能被当做“耗材”来使用，但另一方面好不容易有了自己的房子，一旦离开的话，自己多年为学校贡献所得的房子就立刻归零于是这些人才走也走不舒服，留下也无心工作，成为“多余人”。

当下出现的一个突出问题是，现在不少地方院校把“引进人才”当成了到商场买家用电器，好像买回家就能“即插即用”。其实新的人才引入教研室是一个不断调整的过程，在此过程当中会积累诸多矛盾和冲突，需要耐心细致去协调处理。名牌大学的毕业生到了地方院校，往往好高骛远，再遇到地方院校落后的管理机制和繁重的工作量，心理多半一时都适应不过来。而地方院校里的老员工心态也颇为微妙，用流行语“羡慕嫉妒恨”来形容是颇为贴切的，由于新员工一般都强于老员工（否则就没有必要引进了），所以老员工一方面带着深刻的危机感，另一方面又期待从新员工处获得相互提高的精神资源。新旧之间是双赢还是双输，就看两者之间是如何融合的了。通常说来，老员工有着丰富的经验和相对落伍的思想，新员工经验不足又能带来先进的经验，如何融合是个需要考验教研室主任的工作命题。人才引进是一项迫切的工作，但不能过于急切，而需要适当的“停顿”，给基层一些用以磨合的缓冲时间和空间[7]。

需要补充一句的是，过去地方高校招聘人才的权力基本下放在二级学院，但近些年为了避免人情关系的影响而开始逐步由学校管理层收回。这一方面的确在一定程度上减少了人情关系的干扰，但另一方面也导致上下级在招聘上不能对接的问题，即学校积极引进的人才往往不是基层想要的。比如有些高校的公共课最需要的是能承担较大教学工作量的年轻硕士，但上级部门出于要建设博士点的考虑，只允许招聘博士。但现实是，该校缺乏吸引到它想要的高端人才的实力，故而能像它设想的那样既有工作能力又有工作动力的博士基本不会考虑来该校应聘，这就导致该校公共课长期处于既缺人又招不到人的状态，好不容易引进一个博士，却发现此人对基层工作各种不配合，结果基层在严重的时候连正常工作都难以展开，只能拿“精致的形式主义”去敷衍上级安排的工作任务。上级对基层有各种不满，但他们不知道其实在很大程度上他们自己就是基层出现这些问题的源头。

二、高校行政权力需要避免“管而不理”的问题出现

有个故事是这样说的：“二战期间，为了加强对战机的防护，英美军方调查了作战后幸存飞机上弹痕的分布，决定哪里弹痕多就加强哪里。然而统计学家沃德力排众议，指出更应该注意弹痕少的部位，因为这些部位受到重创的战机，很难有机会返航，而这部分数据被忽略了。事实证明，沃德是正确的。”[8]

这是个有意思的故事，同样的道理，那些人才大量流失的地方高校，其实最应该研究的不是本学科还需要引进哪些人才，而是应该虚心请那些离开原单位的人才谈谈离开的原因，否则一面花大价钱引进外来人才，另一面是本单位好不容易产生出来的人才渐次流失，如此引进，不如不引。当然，越是人才流失严重的地方院校，就越是不会有这样做的意识，而这恰恰就是人才离开的原因之一：“管而不理”：所谓不该管的，偏偏管得事无巨细，让基层员工无所适从；该下力气管的诸多关键事项，却无人来理。

所谓“管理”，即不但要出台具体的行政制度，并且指派相关人员依据制度去“管”，而且需要反过来对自己制定的各项制度进行反省，及时调整，特别是要真正俯身下基层去了解基层真实的状况，以服务型的心态去“理”，理顺上下协调过程中出现的各种状况，避免“管而不理”的问题出现。

学者费坚指出，在新的时代状况下，要想有效提高大学办学效率就必须对其行政权力的配置进行合理调整。而在行政权力调整过程中则需要从几个方面着手：一是明确行政权力的势力范围，转变其作用方式；二是明确权力主体，外放行政权力；三是明辨权力性质，重构学术权力和行政权力的关系[9]。而高校权力主要可分为行政权力和学术权力两种类型。一方面，“学术权力”是与自由、开放等特征联系在一起的一种个人魅力型的权力，其主体是掌握高级知识的学术人员，强调忠于专业、追求真理”，同时，“行政权力”则具有封闭型、强制性和层级化的特点，是一种典型的合理合法型的权力类型，其主体是担任特定职务的管理人员，是一种职务权力，强调忠于组织、服从上级。而大学组织这种既有科层性又有学术性的双重特性，决定了行政权力和学术权力直接存在博弈关系[10]。同理，笔者认为，地方高校中学术权力相对于行政权力的绝对弱势地位是导致管理科学化难以推动最根本的原因之一。

行政权力过度强势几乎已经成为地方高校的通病。某地方高校为烘托校庆气氛拍摄了一部宣传片，还特地投放到网络以扩大影响。该片在技术品质上具有较高水准，但在理念上暴露了相当具有代表性的问题：片里全部都是在介绍本校各级领导，连一个基层教工都没有，而本该特别突出的杰出校友和校内专家学者两个关键项目也空缺。该校到底是以行政为主导，还是以教学和科研创作为主导，在此宣传片中已昭然若揭。

一般说来，一所高校最为看重的是两个部分，一是教学，二是科研。而衡量这两者最直接的标准就是看它培养出了多少在国内外具有正面影响力的“杰出校友”，以及该校教师取得了哪些只要成果，为国家和世界做出了多少重要贡献。所以通常的高校校庆宣传片有一个不成文的惯例：在开头由校领导致辞后，都是重点在推介自己培养出的杰出校友和校内专家学者的高等级成就。好像该校这样大张旗鼓宣传自己行政权力还不觉得有何问题的思维模式，的确引人忧虑。从策划筹拍，到对外展示，在整个过程当中都没有一个人意识到该宣传片在理念存在的根本缺失，可见行政本位思想在该校已经根深蒂固到习以为常的程度了。这虽然是个案，但这某种程度上也具有发人深思的典型性。严格说来，地方高校和重点高校之间的差距，其实不在手上资源的多寡，或是位置是否在沿海地区等，而关键在于其是否真正具备了作为高校应有的办学理念。虽说有了好的办学理念也不一定就能办出好学校，但优秀的地方高校无一所不是在先进办学理念导引下产生的，这是最基本的充分必要条件的逻辑关系。

三、高校行政权力的使用需要进一步科学化

行政权力过度强势的弊端之一在于其导致基层的意见无法上传到管理层，使得该学校缺少从基层吸纳意见来构建集体智慧的可能，全校都只能是管理层在独白。结果大家为了尽快出绩效，只能把精力集中在几年内出效果的事务上，对于更长远的事务则不甚关心了，整个学校风气就会变成相当浮躁。

做个对比，现在许多小学教师在学生成绩绩效考核的压力下，开始重新回到死记硬背的路径，强制小学生大量背诵课文段落，不但该背诵要背诵，连不需要背诵的也勒令去背诵。因为背诵课文可以快速培养语感，有立竿见影的好处。其实孩子们在其成长过程当中，语感自然而然会产生，把时间长度拉长为几十年来看，当下小学老师这样过度强制学生背诵，其实副作用会大于正作用。然而，这些小学语文教师在校领导施加的压力下，除了机械执行这些要求之外别无他法，不少语文老师还将这种平庸但立竿见影的语感培养法以更精致、更高强度的方法推行。他们的知识结构决定了他们只能采用这样的行动策略，因为在他们的知识结构里这已经是最好的提分策略。

同理，若干地方高校的管理层对于应该如何因地制宜、因时制宜地推动学校发展，其实并不清楚，于是就像某些小学老师一样，把精力用在立竿见影的事情上面，把各项细枝末节的规章制度制定得极其精致，虽然在规范化、精细化方面达到了极致，但时间消耗极其巨大，如果教师真的完全按照这些规定去工作，他们的工作就必然是极其繁琐的超负荷工作，即便他们没有怨言和怠工现象出现，其实他们的精力在做完这些细枝末节的工作之后就已经被耗尽，再没有“精气神”去思考如何开展创造性的探索。

以某地方高校的关于本科生毕业设计的规定为例，该规定合计十一条，仅截取其中第四条就可管窥其中工作之繁琐：“第四，指导毕业设计的老师注意，知网系统本应该是上传学生的设计作品的，但由于系统不支持，所以我们只能上传了设计说明（小论文），但系统中的指导教师评分、评阅教师评分、答辩评分这3 个分数必须是针对这一组学生的设计作品的评分，而不是小论文的评分，学生小论文的评分在系统中没有上传的地方，只在原来我院自己制定的表8—2 中体现，而设计组每一位学生的最终得分也是在我院自己制定的表8—2 中体现。所以，我院自己制定的表8—2 不能在系统中导出，只能是指导教师在下面做好后打印出来最后放入论文资料袋中。另外，指导毕业设计的老师再统一两个问题：一，八表中除表 1、3 与系统一致外，表 2、4、5、6、7、8—1—2 导出的与系统不一致，所以设计指导教师不仅要完成系统中的内容，而且资料袋中的八表还按照我院原来设计的表 2、4、5、6、7、8—1—2 打印存档。二，毕业设计的一组学生的袋装材料还按照往年一样，一个组做一套八表即可（系统中是一人可导出一套的，如果一个组做一套表，表的抬头学生信息是一定要修改。”而这个关于本科生毕业设计的规定，又是该校各种各样的规定当中的一项。从这冰山一角就可以想见，在这个高校当一名基层教师每日要面对多么巨大的繁琐到让人窒息的工作量。

如果新出台的规定显然是极其繁琐低效的，那么管理层就应该思考如何“做减法”，尽量减少基层教师负担。为了减少这种不必要的负担，其实是可以降低所谓“规范化”“精细化”的程度的。但某些学校的管理层觉得如果做这样调整，就会在基层面前降低自己的权威性，所以坚决不做任何调整，而是号召基层不畏艰难，加班加点去完成工作。于是乎，经过如此“规范化”和“精细化”升级之后的学校管理反而变得更加低效，基层怠工状况也愈加严重，仿佛规范化和精细化之后的管理反而比不上之前粗放型的管理。其实并非规范化和精细化不好，而是规范化和精细化需要有前置条件：首先优化顶层设计，然后赋予基层更灵活的相对自主权，接着提供给基层更多的人性化服务，通过各种方法去消化掉因为规范化和精细化而骤增出的工作量，并且通过积极的上下沟通互动去及时根据实施过程中出现的问题去调整规定本身。离开了前述的前置条件，所谓的“规范化”和“精细化”就还不如粗放型管理，因为粗放型管理至少还允许基层保留一点灵活应对具体问题的自主空间。

某些高校的管理层也是这样只懂对基层教师“加强管理”，却不懂得对自己的管理效能进行检讨和痛定思痛的改革，最终他们也只能以战术上的勤奋，甚至是超越正常要求的“超勤奋”，去掩盖自己在战略规划上短浅和乏力。至于这种错误路径会给日后带来什么样的负面影响，那就“击鼓传花”给后面的人去面对了。没有创造力的人，对于重复性劳动格外青睐，他们可以将形式性的事项做到极致，事无巨细、面面俱到、不留死角，本来没有必要投入太多时间精力的枝节性的事项在他们这里却变成“时间黑洞”。一言以蔽之，就是在构造一种“精致的形式主义”。一旦这种形式主义氛围形成气候，这个单位的生态环境就会出现问题。因为时间精力都是固定的情况下，当枝节性的事项占据大部分时间之后，员工就没有太多余力去投入事关该单位未来长远发展的关键事项上了。如果学校没有为创造性人才提供制度性保障，而是用更加苛刻的“管而不理”的各种规定来约束他们，那么这所学校必然进一步走向僵化，无法符合我国正在提倡的制度管理现代化的要求。

这就是为什么相关学者在谈到高校改革时特别强调高校治理体系与治理能力建设。如学者孟繁华在谈到高校管理时要强调“优化管理体系建设”的重要性。诚如他所言：“高等教育综合改革的目标是推进大学治理结构和治理能力现代化，建立中国特色现代大学制度，形成充满活力、富有效率、更加开放、有利于高质量发展的教育体制机制。……高校要立足学校自身办学定位，凝练学科发展方向，突出学科建设重点，创新学科组织模式，打造更多学科高峰，带动学校发挥优势、办出特色”[11]学者吴永祥从制度建设层面出发，列出相应的改革要求，提出：“依法治校、全面推进高校治理体系与治理能力建设，是高校深化改革、建设现代大学制度的内在要求，是高校实现高质量内涵式发展、提升大学核心竞争力的重要保障。……我国大学内部治理体系建设，应坚持‘主权在民、规则至上、律以致用’的原则，从健全法律与制度体系、优化高校治理方式、深化高校治理文化建设等方面构建具有中国特色的现代大学治理体系。”[12]毕竟，制度的健全和优化乃是现实的人才管理工作健康开展的坚实基础。

当代中国高等教育正在迎接新的发展机遇，也需要有针对性的变革，优秀的高校管理者需要在“创新治理效能”方面投入更大精力，有学者针对公共治理能力的改革提升提出了若干意见，其中一些同样适用于高校。如：“提高创新治理科学性和透明度”“改善创新治理精准性和有效度”“提升创新治理决策能力和效率”“增强创新治理预测和控制能力”“建立多层次创新监测数据整合平台”，以及“打通部门间的多层级创新信息孤岛”等[13]。改革不应是“实在不行了才改”的被动之举，而应该是有担当、有前瞻的、主动的迎难而上的举措。地方高校同样应该结合自身优势，在新的时代语境下取得新的的成绩。

四、结 语

优化机制设计是教育人才管理工作的关键，地方高校有必要进一步加强“运用制度解决问题”的制度建设，真正达到“把制度作为社会治理的重要手段、推进各项工作的基本依靠和解决问题的根本途径”的制度管理现代化要求[14]。我们有必要在学校顶层设计的内涵建设方面加大研究、改革和优化的力度，以符合时代对高校建设工作的迫切要求。地方高校基于引进人才的“待遇”不能片面理解为薪酬待遇，还包括保障和促进人才成长的具体政策措施。处理人才引进时的相关问题，需要地方高校管理层在制度建设上发挥积极作用，理顺基层不同层次员工之间的关系，从而推进大学治理结构和治理能力现代化。