探析我国普通中学教师绩效管理存在的问题、原因及对策

张晓芳

摘要：我国普通中学开展绩效管理工作，能够有效激发教师的工作积极性，帮助教师不断完善自身的专业素养，从而提升学校整体的教学水平和质量。我国普通中学在实施教师绩效管理时，依旧存在着诸多问题，也在一定程度上影响着教师绩效管理工作的职能发挥，需要进一步完善绩效管理工作，提升绩效管理的质量和效率。本文主要针对我国普通中学教师绩效管理中存在的主要问题进行相应的研究，并分析出现这些问题的原因，提出具有针对性的解决對策，确保绩效管理工作的有效进行。

关键词：普通中学;教师绩效管理;问题;原因;对策

一、普通中学教师绩效管理中存在的主要问题

（一）绩效计划制定，领导层绩效管理意识不强

绩效的制定应该是从管理层的意识出发，但是由于多年来的管理习惯，造成领导层对绩效的管理认识不足，使得绩效计划指定工作存在着许多的不足之处，影响着绩效管理的整体效果。

（二）年底绩效考核与内部的控制、业绩不匹配

学校在制定绩效考核制度时，忽视了学校内部控制的作用，到年底进行绩效考核时，导致绩效考核与学校内部控制、业绩之间存在差异，影响着绩效考核的效果。

（三）分配制度不透明，教师对政策认同度不高

学校在绩效工资分配方面存在不透明性，学校的行政管理人员绩效工资占的比重相对较大，而学校的教师、教辅等人员的绩效工资相对较低，教师团体对绩效管理工作的认可度不高，比较关注自身基础工资的状况，对绩效考核的制度存在质疑，从而影响学校绩效管理的效率。

（四）注重业绩考核，忽略自身的反思评价

学校执行的绩效管理制度，主要是侧重于对教师业绩的考核，重视教师的教学成效，这样会使得教师的教学携带功利化色彩，注重自身业绩的提升，逐渐忽视自身的反思，很少会从内部来反思和评价自己，这样很不利于教师的素质提升。

（五）绩效反馈不及时，存在评价态度偏颇

学校绩效反馈一般都是很久之后才能形成反馈信息，延后的绩效反馈会影响教师团体的认同度和体验。学校管理者在绩效反馈时，会携带个人情感，不能做到一视同仁，存在着评价偏颇，会影响学校内关系的和谐。

二、普通中学教师绩效管理中存在问题的原因分析

（一）传统理念影响，教师参与意识不强

学校领导层受多年来管理习惯的影响，造成领导层对绩效的管理认识不足，自身绩效管理意识不强，在制定绩效计划时，会忽视教师团体的作用，将教师团体排除在绩效计划的制定之外。教师将教书育人作为工作的中心，没有参与学校管理工作的意识，这样也影响了学校绩效管理工作。

（二）忽视内部控制，绩效评价缺乏科学性

内部控制属于学校财务管理的一个重要组成部分，而绩效评价又是预算绩效管理的一个重要环节，内部控制与绩效评价之间存在着联系。学校管理层忽视了内部控制的价值，就会影响到绩效评价的科学性与合理性，从而影响绩效管理的效果。

（三）缺乏指标体系，学校双向沟通缺乏

教师的教学工作可以进行相应的绩效考核，但是教师的育人工作却没办法进行量化计算，使得教师绩效工资分配存在着偏差。由于学校管理阶层与教师团体之间缺乏有效的互动沟通，管理阶层不能及时了解教师的实际状况和想法，教师也会觉得与学校管理阶层存在着距离感，很难从心理上认可学校所制定和实施的相关政策[1]。

（四）评价标准不统一，不注重教学过程评价

由于教师职业的特殊性，教师绩效是很难进行量化评价，教师教学工作所呈现的效果具有短期性和长期性，短期内学生的成绩提高，而学生的品质形成是需要长期发展的，很难对教师的工资绩效制定统一的评价标准。有的学校侧重于教师教学的结果评价，考核教师的教学成效，却忽视了教师教学过程的评价，这样会影响教师综合素养的提升。

（五）不重视绩效反馈，反馈重点存在偏差

学校管理阶层不重视绩效的反馈，才会导致绩效反馈的延后性，按照工作要求，对进行形式化的绩效反馈，只是简单公示一下绩效的最终结果，这样的反馈是无价值的。学校将绩效反馈重点集中在最终结果的分析，却忽视了实际问题的分析和解决，这样的绩效反馈成效是有限的。

三、针对普通中学教师绩效管理问题的解决对策

（一）提高教师思想认识，主动参与绩效考核

学校要结合自身的实际情况，绩效的制定要从管理层的意识出发，强化领导层的绩效管理观念，针对绩效管理工作，可以邀请专家来校召开专门的会议，来向学校领导层传达相关信息，提高领导层的思想认识，制定相应的绩效考核制度，做好内部的控制和绩效的管理相配合，确保绩效管理工作的顺利开展。教师要主动参与学校的绩效计划制定的过程，选出代表人员参与到学校绩效计划的制定工作，确保绩效管理的相关信息向全体教师团体传达，这样才能激发教师团体参与学校绩效管理的主动性，从而提高学校绩效管理的效率[2]。

（二）注重内部控制，实现绩效评价与内部控制相结合

绩效评价是预算绩效管理重要一环，绩效评价要实现全覆盖，就必须进一步强化预算支出责任，重视预算全过程管理，全面开展绩效评价，通过对教师的产出、满意度等方面进行分析、提炼，认真细致开展绩效评价，相关职能部门做好指导，进一步提高学校经费使用效益。绩效管理者吃透对内部控制报告编制工作的具体要求，内控报告的编制要及时、高效、准确、规范，查漏补缺，评建结合，全面加强学校的内部控制建设，实现绩效评价与内部控制相结合。

（三）建立绩效指标体系，做好双向沟通工作

学校在设置绩效考核指标时，要结合教师的实际情况，设置基本的绩效考核内容，再根据教师的个人状况，设置相对应的考核选项，这样既能保证教师基础业绩的考核，又能对教师无法量化的业绩进行科学考核，这样才能确保绩效考核机制的有效性。学校在制定绩效考核机制时，需要先召开相关会议，做好沟通交流工作，管理层要秉承一视同仁的态度，多听取教师团体的意见或建议，这样才能建立起认可度比较高的绩效指标体系，确保绩效管理工作的有效进行。

（四）统一绩效评价标准，设置不同类型的考核权重

根据教师工作的共性，设置统一的绩效评价标准，再结合每一位教师的个性，设置不同类型的考核评价权重，确保绩效评价的科学性。在实际的绩效评价时，要从教师工作的共性出发，既要注重教学能力、管理能力等方面的评价，也要对教师的育人能力、工作态度等方面进行评价，采用同事互评的方式，能让教师认识到自身存在的问题，并在后期的教学活动中进行改进和完善，这样才能提高教师的专业水平[3]。

（五）注重绩效反馈结果，明确绩效反馈的重点

学校要注重考核绩效的反馈结果，能在绩效工作开展完成之后，及时进行相关反馈，将反馈信息及时有效的传达至教师团体，确保教师团体能够接受和认可。绩效反馈的重点，既要关注绩效的结果，又要关注绩效的过程，将两者有效的统一起来，这样才能实现真正体现出反馈的价值，发挥出绩效反馈的作用。以重庆市H中学为例，每一学期快结束时，都会及时开展绩效反馈工作，从正反两面来进行绩效反馈，正面的绩效反馈，持续进行反馈，并为其创造良好的外部环境条件，而负面反馈则采用“汉堡包原则”，同事之间相互指出缺点，提出具有改善性的建议，学校领导层既关注了绩效结果，又关注了绩效过程，从而实现绩效管理的最佳效果。

四、结束语

综上所述，完善我国普通中学绩效管理机制，能够有效提升绩效管理的效率，激发教师团体的积极性和主动性，提升教师的整体素养和专业水平，从而促进学校教学质量的提升，培养出更加优秀的学生。学校管理者要根据本校实际发展状况，不断完善学校绩效管理机制，为学校的教师管理工作提供动力，确保学校管理工作的有效性和科学性。

参考文献：

[1]王婷.公立普通中学教师绩效评估指标体系构建研究[D].暨南大学，2015.

[2]熊曼曼.我国普通中学教师绩效管理存在的问题、原因及对策研究[D].重庆师范大学，2018.

[3]邱宝琳.YXY中学教师绩效考核体系改进研究[D].西北大学，2016.