军工科研院所新员工培养的创新与实践

杨业 周凤姣 孙秉怡

人才是军工科研院所发展的生命线和核心竞争力，注重对新员工的培养，才能持续为军工科研院所的可持续发展提供高素质的人才队伍。

习近平总书记强调，建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才创新活力和潜力。新员工作为军工科研院所的新生力量，是事业发展的未来和希望。面对新形势下的新要求、新变化，不断创新员工培养的工作思路，建立规范化的人才培养体系，为青年员工的发展创造良好的空间和平台是军工科研院所人才队伍建设的有效途径。

创新军工科研院所新员工培养的重要意义

军工科研院所作为国防科技发展的主要力量，肩负着国防建设和国民经济建设的双重历史责任，承担着高新技术研发、成果转化、科技服务等多种任务，因而对科研人员的综合素质和专业能力要求较高。当下，无论是国内外形势发展变化的客观要求，还是军工科研院所自身转型升级的内在需要，加强人才队伍建设都更为迫切和重要。刚入职的新员工，整体学历结构、知识水平及个人素质较高，但思想意识还不够成熟，所掌握的理论知识与岗位需要也存在一定的差距。军工科研院所在人才队伍建设中，加强对新员工的培养工作，能够帮助新员工尽快适应和融入单位环境和工作岗位，找到发展方向，推进军工科研院所可持续发展。

传统军工科研院所新员工培养存在的问题

传统军工科研院所针对新员工的培养主要是指入职后为期一周左右的集中岗前培训，以及之后不定期参加一些专业性的培训。但对新员工个体的思想动态、职业诉求关注较少，缺少相应的实践技能锻炼，新员工培养缺乏系统性的规划、培养内容针对性和实用性不强、培养形式较为单一、职业路径不甚清晰、培养考核和评估缺位等问题，重使用、轻培养、重应急、轻规划的现象普遍存在。由于培养方式一定程度上流于形式，新员工往往在没有适应院所环境和工作氛围，没有接受到有针对性的实践锻炼时，便走上岗位，承担科研任务，难以学以致用，容易产生较大压力，影响工作的积极性和稳定性。

军工科研院所新员工培养的创新性实践

针对传统新员工培养工作中存在的问题和弊端，结合军工科研院所的特点，从组织、内容、形式等方面创新培养思路，帮助新员工走好职业生涯“第一步”。

加强顶层规划，搭建成长平台。创新新员工培养的首要任务就是要转变人才培养观念，提高对新员工培养的重视程度。军工科研任务的研究是一项长期性和持续性的工作，因而在新员工的培养使用上应该树立长远眼光，坚持“以人为本”，重视人才自我价值的实现，把对新员工的培养工作放到院所发展的战略高度，同规划、同部署、同实施、同考核，全面搭建新员工成长平台。

军工科研院所要不断加强人才队伍建设，完善管理制度，从新员工的引进、培养、使用、管理及考核等方面进行顶层规划设计。制定制度化的工作机制，实施新员工入职两年培养计划，围绕两年培养期进一步明确培养目标、培养任务、培养措施和考核机制等，并根据需要投入相匹配的人力、财力和物力，组织安排更有针对性的内容及活动，提高培训的实效性和针对性。

全方位加强人才发展通道建设和梯队建设，设计并逐步实施人才体系建设方案，为技术、管理和技能人员分别设计发展通道，利用设立学术技术带头人培养对象、多系列职称晋升、多岗位培养锻炼等途径，为新员工创造良好的发展空间和平台，激发他们自主提升素质能力的意愿，进一步挖掘和培养优秀青年人才。

丰富培养内容，提高培养实效。考虑到新员工个性突出、实践经验匮乏、职业生涯刚起步等特点，结合军工科研院所发展的实际需要，进一步细化培养目标，将两年的培养期分为岗前集中培训、中期持续培养、考核与奖惩三个主要阶段，确保对新员工实施全过程的培养和管理，帮助新员工逐步适应岗位，增强独立承担工作的能力、找到适合个人的发展方向等。

围绕培养对象和培训目标两个关键因素，在传统培养内容上增加院所文化、实操技能等多个主题的内容，并从人才培养和人才梯队建设的角度，加强综合素质和实践能力的培养。通过开展新员工调研报告、学术交流会、技能比赛、英文演讲比赛等活动，加强新员工之间的交流，提升学习能力、语言表达能力和分析问题能力。

军工科研院所文化底蕴深厚，老一辈科研工作者以身许国、敢为人先、严谨求实的科研精神和奋斗故事是院所持续创新发展的不竭动力和宝贵源泉。在新员工的培养过程中，结合院所文化和精神开展的共同价值观的培育是一个重要内容。通过读书活动、知识竞赛等形式在新员工中广泛开展理想信念和院所文化宣传教育，进一步加强新员工对所在单位、所从事职业的认识和了解，增强认同感和归属感，从而增强院所的凝聚力和向心力。

创新培养方式，引导全面发展。为取得更好的培养效果，要打破常规的单向、枯燥的培训模式，不断创新培养形式，在常规的专题讲座、交流研讨的基础上增加多媒体教学、情景演练、视频学习、实地参观等形式多样的培养方式，注重授课教师与新员工之间的互动，调动职工的学习兴趣和活力，多方面提升培养效果。

优秀的师资队伍是完成培养目标的重要保障。注重提升授课教师语言表达、授课技巧、课件制作等能力，增强课堂感染力。邀请退休老专家、老领导讲解院所文化和发展历史，增强新员工对单位的认识和了解;邀请职能部门管理人员介绍相关的规章制度和从业规范，帮助新员工适应岗位;邀请学术骨干从学科发展、科研方法等方面传授经验，引导新员工找准自身发展方向。在新员工岗前培训中加入以提高心理素质与情感认同为主要目的实践教育内容，例如，开展社交推理游戏，组织爬山、徒步、蹦床等户外拓展活动等，有助于磨练新员工的毅力，帮助他们充分挖掘自身潜能，提升团队意识、责任意识和担当意识。

三级分层管理，实现全面关怀。针对新员工的个性特征和发展的不同阶段，实行研究所、研究室、培养导师三级负责制。所级人力资源部门作为归口管理部门，负责组织开展所级新员工培养的相关工作、编制新员工培養管理办法，建立新员工培养档案，对新员工培养方案的执行情况进行监督及考核等，机关其他职能部门按照各自职责分工参与新员工培养。

新员工所在的研究室，要为新员工合理安排工作岗位，提供条件保障，并为新员工选择合适的发展方向，着重加强对新员工履行岗位职责所需的专业知识和技能的培训，以达到人岗匹配、适才量用的目标，实现人才优化配置。与此同时，结合每位新员工的研究方向和承担的工作，指定培养导师指导新员工成长。

培养导师作为新员工的直接负责人，与研究室共同落实新员工培养方案，指导新员工完成培养计划的具体内容。根据新员工的专业方向及个人特点，在思想政治、工作方法、业务水平等方面进行培养，引导新员工做好职业生涯规划。并在日常工作生活中加强对新员工的关心，及时解决他们遇到的问题及困难，做好其职业生涯的引路人。

完善考评机制，提升管理水平。在加强新员工管理与培养的基础上，积极探索建立科学有效的考核评价体系，明确考核内容和考核节点，在两年的培养期内实现全流程的监督检查，便于发现问题、持续改进。考核成绩与其待遇和奖惩挂钩，考核优秀的新员工在所学术技术带头人培养对象、专业技术职务考评中优先考虑，考评不合格的新员工会受到晋升限制。

通过发放调查问卷、个别访谈、组织座谈会等形式，在全所范围内对新员工培养的组织、内容、形式、师资力量等方面内容进行调查评估，征求意见和建议。同时，所室各级积极开展与新员工的沟通交流，及时掌握思想动态和需求，帮助新员工树立正确的职业观和价值观念，并根据实际情况及时调整培养计划。

在创新新员工培养过程中，师徒捆绑绩效是提高培养效果的有效途径。根据新员工培养管理办法，分别对指导老师及培养对象设立了量化指标和目标任务，培养期结束后由所级层面组建专家组，全面考核评估新员工在培养期内的任务完成情况和培训效果。受考核措施和捆绑绩效的制度约束，一方面能够加强新员工的紧迫感和重视程度，另一方面也进一步提升培养导师的积极性和责任心。

人才是军工科研院所发展的生命线和核心竞争力，也是推进院所创新发展的重要基础。军工科研院所在新员工的培养实践中只有不断与时俱进转变培养观念，创新管理思路，组织开展形式多样、内容丰富、成效显著的培养教育活动，建立完善的保障和激励制度，才能够筑巢引凤、人尽其才，为军工科研院所的可持续发展提供高素质的人才队伍保障。

（作者单位：中国原子能科学研究院）