投射技术在人才选拔中的应用解析

摘要：投射技术凭借其独特的优势，越来越被人们所重视，也更多的被用于企业的员工测试和人才选拔中，这里介绍四种企业在人才选拔时经常使用的投射技术类型以及实施办法。主要专注于实施者和受测者之间的问题设置以及分析结果。

关键词：投射技术;人才选拔;受测者

投射技术的分类有很多种，它们的实施步骤都基本相似。首先施测者给予受试者一种模棱两可、意味不明的刺激，比如，给受试者看一滴轮廓没有明显像什么的墨迹，接着要求被试者说出这个墨迹像什么，受测者在回答的过程中会把个人的需要、价值观念和性格特征等投射到对这个墨迹的描述和解释中，最后通过对受测者的回答进行分析得出测验结果。系统的来说，投射技术在实际运用过程中总共分为四步：第一步，向受测者提供一个或多个含义不明显的非结构化刺激;第二步，观察并记录受测者根绝刺激做出的自由反应，这里需要说明的是测试的结果没有对错的分别;第三步，分析、解释受测者的反应，得出受测者的认知过程、情感状态、性格特征、人格倾向等一系列人格;第四步，根据受测者测验出的结果，综合考虑之后，判断是否录用受测者。

一、句子完成法

这个方法有很多形式，但总的概括来说就是将没有完成的语句补充完整。它的编制和实施过程相对比较简单，在运用的过程中能够获取受测者较为丰富的资料，也不会给受测者带来压力，除了在人事选拔中经常用到之外，还多用于评价适应程度和态度测量等方面。和别的投射技术相比较，句子完成法的结构化程度相对较高，没有字词联想法的测验目的那么隐蔽，为受测者提供的是相对比较直接的刺激源，一些有经验的受测者可能会猜到测验的目的，一般建议结合字词联想法一起在人才选拔过程中使用。

在使用句子完成法进行测验时， 一般提供给受测者一定的与选拔岗位所要求的素质和受测者是否合适他所想要寻求的岗位有关的没有全部完成的句子， 让受测者来完成，然后根绝受测者的反应做初期判断。例如“闲暇时光……”、“学校……”、“对我来说， 同事……”。句子完成法通过受测者的完成句子的方式和内容来挖掘他的深层次想法， 所以， 对于这个方法来说， 句子的选择是最为重要的关键点，用来测试的句子的水准决定着测验结果是否真实可靠。

对受测者填写的句子的进行分析解释，一般从两个层面入手：一个是从形式进行分析。共有7种分析的纬度：填的长度、人称代词的使用、花费的时间、动词/形容词出现的频次、词汇使用的范围、语法错误及填充的第一个词[8]。另一个层面是从内容进行分析。不同目的的句子完成测验进行内容分析的角度也各不相同。一般来说可以从以下几个维度进行分析，例如态度、愿望、引发的情感和行为的原因等。

二、字词联想法

在实际运用的时候，施测者会给施测者提供一系列的字或词语，让受测者没看到一个字或者词语就回答他第一时间联想到的词语，这个词就叫做反应语。施测者真正想要测验的那些词语（叫试验词语或刺激词语）是隐藏在这一连串展示出来的词语中的，在给出受测者的这些词语中包含一些混淆受测者视线的词语用来避免受测者感受到施测者的真实目的，使得测验结果更加的真实有效。在用运到人才选拔中的时候，施测者一般会给受测者提供一系列能够激发他们内心的需要或者反应的词语， 如“能力差、人际关系强”、“能力强、人际关系差”……， 然后让受测者立即说出其联想到的词语，并依照顺序记录下来， 来判断他们内心真正的需求和性格取向等。施测者对于受测者的反应和回答的分析一般考虑的有这两个量，第一个是从受测者看见词语到给出相应的词语之间的时间间隔，第二个是受测者根据一系列的刺激词语给出的反应语所出现的频数。受测者对词语给出的联想反应一般分为赞成、不赞成和中性三类。受测者在回答时的反应模式和一些反应的细节， 都能够呈现出受测者对词语内涵意义的无意识的感情和态度。

三、他人思维法

它的实际应用流程是给施测者给受测者提供一个虚拟的场景，这个场景可以是通过文字进行描述，也可以是利用图像视频展示，还可以通过现场情景模拟来呈现，然后让受测者将他人的反应和立场与刚刚展现的情景结合起来，描述他人面对刚刚的情况时会是怎样的态度和反应，这个他人可以是他亲人朋友，也可以是他的同学等。当受测者在描述他人对事件的态度时，无形中就透露出了受测者自己内心的态度，在回答时也会透露出自己的行为模式。通过这种方式进行人才选拔，能够为受测者提供一个相对轻松的氛围，减轻受测者的压力，使其呈现一个常规的状态，这样就有利于受测者获取受测者更为真实有效的信息。

在人才选拔过程中利用他人思维法可以帮助企业了解人才的真实内心。举个例子，如果企业想要知道一个人真正的入职目的，一般会设计两个问题，第一个面试问题是问前来求职的人来企业应聘这个职位的主要原因是什么，第二个问题就会问求职者认为周围和他一起来面试的其他求职者的应聘目的是什么。两个问题前后进行提问，第一个问题是为了辅助第二个问题，仅作为参考答案，第二个问题就是利用投射效应来了解求职者的真正想法了，因为对于求职者来说他并不认识了解周围一起的求职者，他说出的答案都是根据自己的想法来推测的，这个答案才是第一个问题的答案，两个题目进行比较分析，还可以进一步了解求职者的深层次信息。他人思维法在操作过程中，可以直接与企业现有的人才选拔方法结合，更容易被人事管理者接受。

需要说明的是，投射技术是企业人才选拔的工具之一，是使用科学的方法对受测者行为、性格、无意识动机等进行分析，并根据目标岗位选择合适的人才在合适的岗位的技术手段。由于投射技术只是一种工具，而选拔人才、任用人才是艺术性和科学性相结合的，所以投射技术的结果是对人才选拔提供的一种较为科学、客观的参考性意见，不能作为人才选拔唯一的依据。WH企业在进行高层次人才选拔工作时，也考虑到这一点，所以没有将投射技术测验的结果作为唯一的选拔判断依据。

参考文献

[1] 唐俪，胥明.房树人测验在人力资源管理中的运用[J].今日科苑，2011（10）：62.

[2] 彭移風.心理投射法在人事谈话中的应用[J].中国人力资源开发，2006（05）：68-70.

[3] 彭移风，张游.投射测验技术在商业调查中的应用[J].商业时代，2006（28）：17-18.

作者简介：包久晖（1977- ），男，福建屏南人，闽江学院经管学院副教授，从事国内组织系统人力资源管理.