新人口结构下家族企业继任与治理的变化

Yeny Esperanza Rodriguez Ramos

人们的寿命越来越长，但随着人口结构发生转化、社会发生变化，家族企业也会面临越来越多新的挑战，使得传统的交接班模式不再适用。

STEP研究了以下四个方面的问题：人口结构变化如何影响家族企业继任与治理？CEO若属于人口结构中较年轻的群体，比如千禧世代，其管理和领导风格是否有所不同？家族企业领导者如何制定个人退休计划和公司继任计划？不同文化之间有何差异？

STEP一共有48所联盟院校，在2019年STEP调查中，1834个家族企业的领导者给予了响应，包含了18种不同的语言，覆盖世界五大区域的33个国家和地区。响应者主要是家族企业中年长的管理者，很多人都是CEO。他们的平均年龄是47岁，只有18%是女性，45%是家中的长子或长女，39%的响应者仅担任公司的CEO，80%的公司在第一代和第二代的管理者手中。

调研所涉及的公司，50%的公司销售收入达到500万美金，29%是小公司，34%是中等公司，主要的行業是服务业。

报告将全球家族企业的管理者分成4个类别，在北美，15%的家族企业CEO来自于成功一代，这个数据超过全球的1倍，这意味着这些公司在交接班上是非常重要和紧急的。中东和非洲最高比例家族企业的领导者是千禧一代。在亚太地区更是如此，还有拉丁美洲和加勒比海地区也是如此。

报告显示，关于任期，20%的CEO是超过35年的任期，24%的CEO的任期是16～25年。最近几年，前任CEO若属于人口结构中较年轻的群体，其任期也相应较短。另外27%的家族企业CEO在40岁退休，这个比例在北美达到40%，而在亚洲和欧洲的情况不太一样。

千禧一代的家族企业领导者，他们希望能够提前一些时间退休。比如，千禧一代的家族企业领导者觉得在50岁之前就要退休，但是婴儿潮的这一代，希望在60岁左右退休。这意味着，千禧世代规划的退休时间早于前几个世代的CEO，他们跟前面一代的生活方式不一样，更多关注工作和生活的平衡。

就继任计划而言，70%的家族企业领导者没有继任计划。在调查当中，全球家族企业多数都表示，遴选下一任CEO的核心标准是继任者的承诺感与胜任力。在这一点上，全球各地没有较大差别。

报告也显示“长子”继承尽管已不如以往那么流行，而且有不少反证，但这依然是一种趋势。实际上，45%的CEO是长子或长女。我们看到各种各样的继任者：续代继任就是领导的岗位从家族的上一代传到下一代；跨代继任就是指从一代传到第三代；同代继任是指前任与现任CEO处于同一代；逆代继任是年轻的一代把权力交给年长的一代。据调研数据显示，下任CEO中千禧世代将占61%。

在劳动力中，女性越来越多，在过去40年，我们调查发现，18%的家族企业领导者是女性，有39%属于婴儿潮一代。

女性CEO和男性CEO之间有很大的差别，尤其是关于退休计划方面，女性的家族企业领导者往往希望早一点退休，但是男性希望能够工作更久；下一任家族企业领导者若为女性，那么其作出继任决策的时间会相对较早；在女性担任CEO的家族企业中，下一任CEO的人选往往也是女性；在领导力风格上，家族企业管理者是女性的话，她们往往不会像男性CEO这么专断。

注：Yeny Esperanza Rodriguez Ramos是哥伦比亚ICESI大学副教授，STEP研究项目拉美研究带头人。本文根据Yeny Esperanza Rodriguez Ramos在2019第六届中国家族企业传承主题论坛暨中欧第八届中国家族传承论坛上发布并解读的《2019 STEP全球报告》内容整理，未经本人审阅。（整理/张子博）