医院人力资源管理中绩效考核的定位及应用研究

郭志 沧州市中心医院

绩效考核的工作内容是对医院医护人员的工作能力、质量和效率进行评估，是医院管理中极为重要的一个环节。绩效考核的结果，可以为医院医护人员的调薪、职位升降以及奖金发放提供依据。对医护人员而言，绩效考核的结果与自身利益息息相关；对医院而言，绩效考核是提升医院生产力，增强核心竞争力的必要方法。

一、医院人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于医院来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对医院内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对医院医护人员的工作状态进行积极的引导，以确保医院组织目标的顺利实现，促进医院的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于医院人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在医院内部具有激励功能，能够通过绩效考核对医院医护人员一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助医护人员准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进医院医护人员不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在医院内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让医院管理层准确的掌握医院医护人员的工作状态，同时也有利于医院医护人员准确的掌握医院管理层的意图。

二、绩效考核在医院人力资源管理中的运用意义

在传统管理模式下，绩效考核体系缺失，导致医院职工工作积极性无法充分调动，不利于医院更好发展。并且，当前我国正处于知识经济全面转型的重要阶段，只有加强医院绩效考核和管理，才能实现医院资源的科学分配，激发职工工作潜力。通过加强人力资源管理，落实绩效考核工作，能够便于医院管理层级及时了解医院实际运营情况，修改管理方案，优化管理模式，提升医院管理水平，给医院发展奠定扎实基础。

三、绩效考核在医院人力资源管理应用中所存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

现如今，虽然许多医院都在逐渐完善绩效考核工作，但是未能形成完善的绩效考核体系，所以在人力资源管理过程中非常容易出现问题，如绩效考核标准不清晰、考核内容不具体及考核方式不合理等，这些都无法真实反映出员工的工作水平，进而会使得医院员工产生负面心理情绪，降低医院的服务质量。医院各个部门人员结构相对复杂，部分医院缺乏统一的绩效考核标准，将会影响人力资源管理效果。

（二）缺乏优秀的绩效考核

管理人才医院若想科学开展人力资源管理工作，那么必然离不开优秀的绩效考核管理人才。但是大部分医院只重视医疗服务人才，而未能引进更多高素质的绩效考核管理人才。医院因为缺乏优秀的绩效考核管理人才，将难以充分发挥出绩效考核的作用，无法通过绩效考核获得真实的评价结果与反馈。医院员工若无法与绩效考核管理工作者进行良好的沟通交流，对绩效考核及结果误会解读，引发不良情绪，影响工作积极性，最终会对医院的服务效果产生负面影响。

（三）定位不清晰

从目前情况来说，我国部分医院对绩效考核管理的认识不全面，为了更好落实绩效考核管理工作，需要实现职工职责的科学定位，确保后续管理工作有序进行，防止发生绩效管理水平偏低的问题。我国部分医院在进行绩效管理过程中，通常由院长负责，因为院长把工作重心放在医疗服务上，缺少对人力资源管理知识的掌握，绩效管理内容认识不明确，导致绩效管理自身价值无法充分发挥，绩效管理过于形式化。医院管理层在落实绩效管理工作时，因为认识不足，使得对绩效管理的关注力度不高，对绩效管理内容的了解不全面。在这种环境下，无法实现工作人员职责的科学定位，从而给绩效考核和人力资源管理工作开展带来直接影响。

（四）绩效考核规范性不强

开展绩效考核工作可以有效激励医护人员，提升他们的生产积极性，为医院创造更大价值。但是，许多医院的绩效考核工作缺乏规范机制，考核内容与考核方法不完善，使绩效考核的结果并不能服众，基层医护人员对此接受度不高。由于缺乏工作缺乏规范性，徇私舞弊现象时有发生；而且医院并没有建立绩效考核结果申诉机制，难以保证绩效考核结果的公正性，也对绩效考核工作开展造成了阻碍。

四、绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略

（一）以实绩为主，构建科学的绩效考核体系

第一，医院人力资源管理过程中要以实绩为主，结合医院的战略规划制定明确的绩效考核管理目标，以便能够更好地指导绩效考核工作。医院作为专业人才密集型的单位，其专业及职称职别较复杂，因此必须坚持以实际为原则，这样才可以发挥出绩效考核的激励与促进作用。在制定医院绩效考核过程中，通过分析各个专业技术岗位的工作职责，建立分类分级的科学化绩效考核体系。

（二）科学设定绩效考核目标

为了将绩效考核顺利的应用到医院人力资源管理活动中，需要科学设定绩效考核管理目标，之后结果医院实际情况，将绩效考核管理工作落实到位。在设定绩效考核目标过程中，需要从医院长远发展角度入手，通过对医院实际运营状况的了解，保证绩效考核目标的合理性和专业性。

（三）加强宣传，强化考核理念

针对医院内部各阶层绩效考核意识不强的问题，医院应该加强宣传教育，将绩效理念融入于医院文化当中；深化医院医护人员的绩效概念，从思想源头上提高医院医护人员对绩效考核工作的重视。医院可以通过会议宣导、标语宣传、网络宣传等多样化方式，让医护人员逐步认识到绩效考核的重要性。医院需要让基层医护人员认同绩效考核理念，并将绩效考核工作结果与自己的根本利益切实相连，这样才能够提升医院医护人员的配合度，使绩效考核工作质量得以提升。以某医院为例。该医院为推进绩效考核工作质量提升，开展了一系列与之相关的宣传教育活动，并建立了奖惩机制配合绩效考核工作开展。首先，该医院召开中高层会议，对绩效考核理念以及其重要性进行说明。要求所有中高层管理者深入学习，并做好基层医护人员的教育工作。其次，该医院开展了以“爱岗敬业”为主题的教育活动，强化各级医护人员的敬业意识，为绩效考核工作开展奠定基础。最后，该医院建设了合理的考核机制，并严格地执行相关规定，为医护人员打造一个公平、透明的考核环境，增强医护人员对绩效考核工作的信任感和认同感。

（四）优化考核方法

传统的医院绩效考核方法，存在一定的落后性，对考核方法进行优化，对人力资源管理效果的改善，可起到较大的促进作用。例如：医院可采用目标管理考核方法，落实管理工作。首先，应对考核目标进行分解。此后，应确定绩效计划，并对计划进行实施。在此期间，应对绩效进行评估，并进行绩效反馈面谈。为持续性的改善管理效果，面谈结束后，人力资源管理者需对工作人员的意见以及建议进行收集与整理，并以之为标准，进一步对管理计划进行完善。

（五）落实责任制度

责任制度未落实，是导致工作人员出现推卸责任行为的主要原因。根据工作岗位，对责任制度进行落实，可为人力资源管理者提供参考，按照责任划分情况，完成绩效考核工作。以护士为例：护士长应负责对整个护理计划进行制定，并监督其落实。责任护士应负责对护士的护理实施情况进行观察，及时发现护理风险。而护士则应分别落实各项专科护理以及全科护理工作。一旦某一护理风险发生，有关人员应立即追究相关护士的责任，将责任落实到人。

（六）引进优秀绩效考核管理人才

健全绩效考核管理组织第一，充分重视人才的引进工作。目前医院无法充分发挥出绩效考核的实效性，主要原因之一在于缺乏优秀的绩效考核管理人才。因此医院需加大绩效管理考核人才引进力度，定期开展绩效考核管理培训活动，不断提高医院绩效考核管理人员的综合素养，保障绩效考核工作能够顺利落实。第二，医院需要积极健全绩效考核管理组织，在人力资源管理工作过程中以绩效考核评委为核心，通过人力资源部门进行辅助管理，以科室作为考核基础，形成三位一体的绩效考核组织，确保绩效考核管理工作的有效性。此组织以绩效考核委员为核心，需要详细划分各部门的绩效考核标准，根据专业人才类型制定绩效考核方案。

五、结语

综上所述，绩效考核是医院人力资源管理工作的重点。开展绩效考核工作能够有效地调动医护人医护人员作积极性，提升医院的生产力和市场竞争力，推进医院的长远发展。因此，相关管理人员，应该根据医院发展实际，普及绩效考核理念，建立有执行力的绩效考核与反馈机制，激发医护人医护人员作潜力，以促进医院发展。