浅谈企业人力资源合理配置存在的问题及对策

贾雯 河北新天际教育科技有限公司

一、企业人力资源合理配置存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源管理体制

当下企业人力资源管理的专职部门在企业架构中的定位仍然保持和行政管理归属于同级甚至是同一部门，并未开展有针对性的专业化的人资开发和管理，缺乏专业对口的人才，人资各项工作内容也只安排几名人员来担任，并未充分开展细致的岗位分析，使得国企内部员工和其负责的岗位工作没有充分的匹配到位，更难以保障员工在其工作中为其创造利润和价值。因此国企招聘往往很难真正招聘到与岗位需求匹配度较高的人员，这也极大地影响到企业自身的长远稳定发展。

（二）缺乏有效的绩效评估和激励制度

企业在实际绩效考核评价的过程中，因为没有足够科学合理的考核方式，一般情况下都是重点依据主管领导的评价意见，考核的真正内容并不符合国企自身制定的战略发展目标需求，导致国企绩效考评普遍浮于表面和形式主义，难以真正有效的达到绩效考评的目的。在国企现行绩效考评中，一些企业以晋升、加薪或者奖金等方式激发员工工作的积极性，通过物质激励手段的运用取得了一定的激励成效，然而却忽略了国企员工对精神激励的需要。激励举措固然可以在一定程度上激发员工的工作热情和主动性，然而国企在应用物质激励手段的时候，更应当注重建立全面高效的评估激励体制。

（三）缺乏合理的人力资源配置

大多数的国企人力资源总量处于过剩饱和状态，其中一般性人才占据很大比例，而专业型人才资源非常匮乏，整体人资素质层次相对较低，专业技术型人才资源不足，使得企业内部的人才供需不平衡，人才结构存在严重失衡的问题。同时，国企人力资源管理中还存在人才地区分布不均衡的问题，尤其是中西部地区，高端管理人才以及复合型人才严重短缺，这些都极大地限制了企业的整体战略发展。

二、企业人力资源合理配置的措施

（一）把合适的人放到合适的岗位

有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工做分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

（二）推行人力资源动态管理及双向选择用人机制

推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10%；三是公开选拔管理人员，对管理人员定期进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进生产工人一律实行人事代理制。

（三）建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。制定长远的人力资源管理规划，企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标，确定重点培养对象。

完善职工年度考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。

（四）完善和落实员工培训管理机制

员工技术业务素质培训，是企业人力资源管理不可缺少的一项内容。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高企业运作效率，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利。让员工更加有激情的投入到工作中，而且经过专项培训的结果更能成为合理配置人力资源的依据。

三、结束语

现代企业要实现人力资源的合理配置和管理就要顺应时代潮流，改变人力资源管理理念，以人性化管理理念贯彻企业人力管理的各个方面，注重员工个人的发展，合理规划人力，让人才尽其才，最终实现企业经济的平稳发展。