医院柔性引进人才的研究与探讨

刘亚琪

[摘 要] 就目前我国各行业的现状来说，各自行业中最具有竞争力的无疑是不同领域的核心人才。在当今科技经济技术发展飞速的背景下，如何吸引到掌握了高新技术和高专业知识储备的人才，成为了不同行业之间竞争的主要原动力。医院作为具有高风险及专业知识要求颇高的医疗行业，与其他行业相比对人才的需求度更为强烈。尤其是在我国目前缺少高层次医学人才的背景下，对于医学领域的高层次人才的引进就显得更为重要了。当今，在各个医院中高层次的人才对整个医院发展的引领作用和帮助作用已经被各界广泛认可，成为了业内的共识。但是，由于我国不同地区医院的经济基础、发展条件、地理位置和薪资待遇等方面的差异，导致医院在人才引进的制度上以及方法上存在很大的问题，这些问题阻碍了医院对于柔性人才的引进。所以，只有通过科学、合理的手段采用采用柔性人才引进的策略，才能更好地解决人才引进难的问题，成为引进人才、留住人才的一种方法。

[关键词] 医院；柔型人才；引进；研究

中图分类号：F241 文献标识码：A

在我国，由于人口数量众多，各地对于医院的就医需求量较大，所以一些市级、县级医院分布较广，这类医院也成为了联系各大医院的枢纽和桥梁，其意义也很重要。所以此类医院就要在经营过程中开动脑筋，发挥主观能动性，一方面培养符合本医院的人才队伍，另一方面也要想办法引进专业人才，完善人才队伍，不断夯实、丰富人才管理制度和人才引进制度，从而促进医院的可持续发展。

一、柔性人才的定义

就柔性人才引进的概念上来说，这一名词的出现是与“刚性人才”出现相互对应的，具体是指：在不改变医护人员身份、户籍、人事关系等客观的条件之下，通过灵活的合作方式，为其他医院提供专业技术服务和，让相关医学人才在工作中不受地点、时间和工作方式影响，充分发挥个人的主观能动性，这也成为了一种新型医院招才引智的重要方式。在我国当今的地方县医院和一些规模较小的医院，开展此类人才引进的方式较多，也纷纷取得了良好的效果。在这一战略的实施中，打破了以往中小型医院缺乏人才的相关问题如，帮助了大量的中小型医院提高自身医疗水平，也使得我国整体的卫生、医疗水平得到了全面的提高。

二、柔性人才的引进意义

“人才强院、科技强医”是我国各地区中小型医院的主要发展目标和发展战略，各个医院的竞争过程主要是人才领域的竞争以及先进的医疗设备的竞争，在这其中人才梯队的建设是医疗条件发展的重中之重[1]。所以，对于医院柔性人才战略的深化实施，不仅可以对医院的技术条件上提供支持，同时也可以让本医院年轻医生学到更多先进的医疗技术，通过向柔性引进高水平医生的学习，可以让本院医生在诊断的过程中不断提高，更多地积累医疗工作经验，使年轻的医生得到发展和提高，实现人才的内部挖掘和提升，进而弥补医疗人才资源不足的问题。同时，医院对柔性人才的引进也可以更好的提升本医院的知名度。由于柔性引进的人才和专家在各个领域已经积累了充足的经验，具备较高的医疗水平，这客观上也提高了本医院的整体医疗水平。所以，更好地发挥名人作用也可以为医院增加一定的品牌效应，不断的提高医院的口碑，从而在另一个角度上促进医院的发展。

三、当前柔性人才的引进方式

（一）通过人情方式

由于我国的相关医学院校比较集中，所以相关的医学院学生毕业后往往分布于全国各地的医院。不同地区的医院可以借助这一契机，利用人际关系的方式来进行柔性人才的引进，发挥同学、师生等多样关系的人脉网，借助此前同窗、师生之间的感情基数，在不同医院之间进行沟通和联系，帮助医院扩大人才关系网，拓宽人才的引进途径。同时，也可以寻找相应有经验和有实力的退休人员，让退休的医务人员发挥余热，并将其作为顾问，这样可以丰富医院的人才储备，也能够发挥人才的“老带新”的作用[2]。

（二）通过互联网的方式

随着目前网络信息技术的不断发展和完善，网络招聘机制也为医院招纳人才提供了一个很好的平台。随着互联网的高速发展和普及，目前在我国衍生出了一些专业类的人员招聘网站，医院可以开出较好的条件来吸引相关的人才加入，这也是柔性人才引进的一种重要方式。

（三）加强与外部的合作

通过科学技术合作与共享人才库等方式，可以加强医院对自身技术、资源和资金不足方式的弥补，通过与相关单位的合作，可以更好地完成可研项目和业务学习能力，实现技术上的互通有无，共同攻克相关的医学难题，同时也能以此机会为媒介，认识更多的专业人才，为后续医院的人才储备提供了数据库。

四、柔性人才的引进建议

（一）利用政策支持

各地方政府要面对此现实情况，加强对本地医院柔性人才引进的政治扶持，在政策上给予相应的保障和支持，在经济上给予一定的补贴，为当地医院留住更多、更好的人才。同时，政府也可以根据当地的实际需要对人才的引进提供一些房补、车补等福利待遇，这样可以保障人才引进更加顺利地开展。

（二）加强工作环境

工作环境也是各科医生对医院选择的一个重要衡量标准。所以各医院自身在经营中也要注意加强本医院的工作环境，尤其是人文环境和医院的服务环境，只有这样才能更好地吸引来相关的高层次人才，为医院的后续发展不断助力。

（三）完善人才管理机制

就柔性人才的本身特点来说，这类一般人才流动性大，同时也存在一定流失率的风险，所以相应的人才在医院当地往往缺乏固定的住处。同时，在户籍等其他的人事档案关系也未能有效落实。所以，为了能保证人才的利益，必须要在此基础上完善其相关的保障制度，提高个人的待遇和合法的利益及收益；另一方面，对于柔性人才的管理也要建立科學、完整的体系，更好地发挥其主观能动性，使其发挥最大的工作效益，进而让其对工作环境更加满意，这样能够让其对所在医院更加主动的奉献，分享更多的医疗经验，为本院提高自身经营水平提供更好的帮助[3]。

（四）提高柔性引才的成功率

众所周知，人才之间的竞争，归根结底是地区和地区之间政策和待遇的竞争。“禽择良木而栖”，由于人才属于整个社会中的稀缺资源，就医院这类专业性较强的领域来说，各个地区之间的人才竞争趋势更是显得尤为激烈。所以，各个地区要想更好地吸引人才，提高吸引人才的成功率，就要为相关医护人才提供优厚的条件，进而提升医院柔性人才的引进的成功率，同时也能避免人才流失情况的出现。不过，目前我国一些地区在人才引进的过程中没有更好的适应人才的“柔性”需求，通过户籍、待遇等制度限制了医院柔性人才的流动。这类政策的出台，让一些专业的医护人员“望而却步”，客观上降低了对人才的吸引力，会使柔性人才的引进率降低。所以，我国各个地区的人力资源市场急需国家或地方出台相应的政策来保障医护人才“柔性”流动的顺利开展。在这其中，对于户籍制度的改革是一项提高人才引进成功率的重要方式，近些年很多地区的政府部门也通过这一类的人才落户措施吸引了大量的专业医护人才，为当地的医疗事业发展提供了很大的帮助。比如，2016年天津市政府在出台的人才落户制度中曾明确的指出：只要具备满足40岁以下，拥有本科学历的相关人员就可以落户到天津，而硕士毕业生年龄可以延续至45周岁。对于应届的本科或硕士毕业生来说，只要凭借学位证、毕业证和身份证就能到天津各个派出所进行落户手续等级。这一政策的出台，不仅吸引了大量毕业生，同时也吸引了众多的高层次人才，其中很多医护人员也位列其中。通过户籍制度的落实，一方面能够更好地消除传统城乡二元制中的户籍壁垒，进而更好地吸引有识之士前来“落户”，运用更多的专业医护知识为当地进行服务。

（五）加强对引进人才的管理

再医院人才引进后，如何更好的留住人才，让人才发挥出最大的工作能量，是医院在人才引进后的重要管理内容。一是要求地区的相关医院能够配套专业工作平台、科研平台搭建，为专业医护人员提供科研的施展专业技能的“土壤”，使医院人才在工作过程中有的放矢；二是要搭建有针对性的激励机制，通过经济制度来激励相关医学专家在工作过程中更加投入，为医院和当地的医疗做贡献。

五、结语

综上所述，目前我国在柔性人才的引进方法上虽然取得了一定的成果，也收到了相应的成效，但是依然存在各类的问题。所以各个医院如何把握好“柔性”与“刚性”人才的合作以及引进工作，更好地将医院品牌提升，增加医院的人才吸引力，以及提高医院的环境和对医生的保障制度，使下一步柔性人才引进的关键点。所以，各个医院应该和科学合理的建立柔性人才的管理机制，使一部分柔性人才逐渐转化为本医院的刚性人才，切实提高本医院的竞争力和医疗服务水平，促进本医院的医疗发展。

参考文献：

[1]孙文.县级公立医院柔性人才引进探索[J].现代医院，2018（5）：653-657.

[2]王春燕.柔性人才引进在区级医院的探索——以昆明市盘龙区人民医院人才引进实践为例[J].卫生软科学，2011（10）：690-691.

[3]唐月紅.新疆某三甲医院柔性引进人才SWOT分析[J].解放军医院管理杂志，2016（2）：118-119.