事业单位人力资源绩效考核探讨

马晓坤 山西省大同市御东市政综合管理所

在信息技术迅速发展和全球经济一体化的时代，人力资源已成为最重要的竞争资源。人力资源影响一个国家长期保持高发展速度的能力，是促进社会发展的主要因素之一。作为事业单位，要更加注重促进我国经济可持续发展的重要方面的人力资源管理，其直接影响事业单位人力资源管理的成效，对建立科学绩效评价体系的事业单位人力资源管理具有重要意义。

一、目前事业单位人力资源绩效考核中存在的问题

（一）业绩评价缺乏明确的目标

绩效评估没有明确的目标，就像一艘正在航行的船没有指南针，没有方向，只是一种形式。

绩效考核应当明确绩效管理的目标和要解决的实际问题。例如，一些公共机构对其业绩进行评估，以便根据所取得的成果颁发年终奖。这些偏离目标的目的是抵消通过人力资源管理进行业绩评价的基本目标，即激励工作人员和促进机构各项工作的有效执行。

（二）建立和完善绩效考核体系

完善科学绩效考核制是对人力资源管理绩效进行考核的基石。所有工作人员的积极性不够高，很难严格和有效地执行某些工作程序。有些不是评价标准，例如，对于宪法的职能，员工总数，在这种情况下，建立评估项目是否通过缺陷定量评价考核指标，也很难令人信服的结果。

（三）未考虑到业绩评价的结果

目前，各单位普遍建立了绩效考核制度，也坚持在年底进行考核，但对考核结果关注不够。因此，相关部门应当加强对单位重要事业的重视程度，加强对评价结果以及由于缺乏纪律措施所表现出不良行为的重视程度。此外，为了提升单位的工作效率，除了需要进行物质奖励或荣誉表彰，还可以采取其他的业绩评价策略。然而，根据现状来看，相关部门在业绩评价方面所做的仍有待改善。

（四）绩效考核结果不佳

绩效评价的实施是否达到预期效果，一个重要表现在缺乏有效的反应，并使失去正确评价、绩效激励测试结果的评估和奖惩措施，工人收入、晋升、职业培训，一方面激发热情、提高工作质量，另一方面允许部分工作消极的态度不敢减缓。在人力资源绩效管理机构，一般由工人总数的控制性能，而业绩并不负责监督领导，没有能够表现这种互通，也很难管理的领导企业，员工无法及时管理。

二、解决目前事业单位人力资源绩效考核存在问题的策略分析

（一）明确绩效考核的目标

在公共机构的人力资源管理范围内，首先必须确定良好业绩评价的目标，并为业绩评价工作奠定良好的基础。评价标准和评价方法必须明确和可衡量。尽可能的让员工参与标准的制定，正确的认识自身的绩效评价和对自己的职位的评价，从而不仅使其切合实际，但也会自发地和积极地遵守他们所参与的评价标准。此外，必须伴随着后续表现的评价，一个执行、反馈、评价和及时调整的目标，以便在可行的目标定义，即劳动人事和现实相适应的绩效考核能在现实生活中实现。一方面表现作为雇员工资的确定、促进就业；另一方面公司在业绩管理服务时间之外行事，至于和规划方面的权重，例如，两次考试成绩”和“关于完成工作业绩”的评价，因为工人数量，工作的质量、难度、日常存在的“行动路线”和工人的态度。因此，有必要增加有针对性的评估的权重。在规划年度总体业绩目标时，应当确定等级。年度考核可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等。绩效目标的设定充分激发了员工的积极性，优化了机构的人力资源管理。

（二）加强对事业单位人力资源考核结果的重视程度

公共机构的领导要高度重视绩效考核，积极推动和制定正确的绩效考核方向。工作表现检讨结果，可协助部门的员工改善工作表现；与此同时，公平和公正的评价结果显示了不同部门或部门以及职工的工作态度；此外，可以根据业绩评价的结果决定机构内的一些工作人员变动。第三，根据绩效考核的结果，决定相应的人员变动，使员工能够从事最适合自己的工作。绩效考核的结果也让员工意识到自己在工作中的优势和劣势。通过直观的反馈，绩效评价结果，工人们还可以清楚了解他们的薪酬、晋升的条件等，这可以为他们工作，激发员工的积极性，也是人力资源管理在公共机构中，从而实现共赢。至于人力资源管理机构，制定明确目标方面的业绩评估，建立一个完整的评价体系，优化性能并及时返回，这对于评估结果作出适当调整，有助于人力资源管理效率，从而促进机构发展。

（三）制定和完善绩效考核制度

目前，公共机构人力资源管理的现行绩效考核制度不完善，给绩效考核留下了一定的回旋余地，大大降低了绩效考核的效用。因此，有必要进行详细了解和深入发展，在每个部或科、劳动成果评价的对象，详细记录在日常工作中遇到的问题，然后考虑评估指标和逐步建立适合统一完整的绩效评价体系。与此同时，必须考虑职工个人素质因素。例如，是否与同事积极合作，积极帮助他人，取得进步，严格履行职责，维护团结形象等。监测和及时反馈评价数据可以有效地促进各机构的人力资源管理。

除此之外，考核者要对考核结果予以及时的公示和上报，一方面要给考核对象以发现问题、纠正错误或者是向上级申述的机会，另一方面还要给管理者做出决定赢得信息反馈时间。考核是手段而非目的，事业单位工作具有公益性，应在绩效考核的基础上设立容错机制和纠错响应机制，以方便对考核结果灵活处理，以保证考核结果能服众。

三、结束语

无论如何，实施人力资源方面应表现的规范性工作单位的实际情况出发，努力维护和性能、精度和可靠性和可比性的工作场所。此外，还应加强绩效考核结果更加促进院校思想政治、改善其工人总数的集成到自己的责任，通过加强企业的人力资源管理能力，充分利用人力资源的绩效，在机构的发展过程中发挥着重要作用。