国有企业人力资源管理的定位及作用提升探讨

朱博雅 中海油能源发展装备技术有限公司湛江分公司

企业人力资源战略定位和作用提升直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕"人力资源定位"这一核心问题展开的。

本文从人力资源管理定位的重要性引申，分析人力资源管理定位面临的困境，并提出人力资源管理定位及作用提升的相关措施，从而建立健全公司人力资源管理制度体系，进一步服务于公司战略目标的实现。[1]

一、人力资源管理定位的重要意义

人力资源管理角色归类于两大类：一是职能性角色，二是战略性传递机制的角色。职能性角色对于企业来说，是付出成本的，其主要目标是成本控制，要求削减职能成本，提高职能效率，通过人力资源管理活动，建立人力资源管理各个模块的一致性；战略性传递机制的角色对于企业来说，是要求人力资源部门创造价值的，要求确保体系与战略执行过程完全交叉，通过管理活动，保证各个模块一致性的基础上，通过激活力，推动绩效驱动力产生作用，绩效驱动力又作用于战略绩效驱动力，从而促进战略目标的实现，体现人力资源管理的价值。

人力资源战略性定位对企业人力资源优化配置、核心竞争力的提升都具有非常重要的意义，能够促进最好的组织能力及企业环境。[2]

二、人力资源管理定位的困境

组织期望不高。企业战略目标侧重生产忽视人力资源，在企业发展面临任务重、时间紧的情况下，企业决策者重在安全管控和生产目标实现，对于人力资源管理的严峻形势认识不到位，甚至有些管理者的思维还停留在传统人事管理模式，认为人力资源管理还是被动性的、战术性的、片面性的，人力资源管理部门的作用仅限于被动招人、发放工资、休假、入转调离手续办理等，领导者对人力资源管理部门的期望不大，未能实现明确定位。

人力资源管理工作投资效益不明显。人力资源管理工作短期内难以衡量，在决策者的潜意识里，人力资源管理工作就是一个花钱不赚钱的行政事务性处理工作性质，对人力资本的概念认识不清，对人才开发和队伍建设的投入不大，停留在只用人、少投资状态，未形成良性用人机制。

工作琐碎、地位不高、权限不够，工作难以开展。人力资源管理工作服从决策者的指令，服务于生产单位各机关部门，扎根于各模块业务工作，对战略性规划停留在制订阶段，至于实施则需要决策者的支持和权限配置。

三、人力资源管理定位及作用提升的相关举措

（一）企业文化建设

一个企业要想获得长远发展，必须树立“以人为本”的价值观，必须重视人力资源管理战略性定位及作用提升，强化与员工愿景的一致性，增加员工对企业的认同感及企业对员工价值的鼓励和提升。[3]

（二）明确组织期望

明确人力资源管理者的角色，提高其能力建设，增加人力资源对整个组织战略的价值，己经成为企业和人力资源管理者刻不容缓的任务和使命。

（三）成为人力资源管理专家和组织战略支持者

人力资源管理者必须通过推行业务最佳实践来证明自己的专家地位。作为专业性人才，必须掌握人力资源管理方面的知识和业务能力。此外，还必须善于优化、管理制度及流程，简化业务程序和环节，提高工作效率，同时也需要前瞻性和预测性，为组织决策提供支持和帮助。

（四）成为业务部门的战略伙伴

作为业务部门的战略伙伴，人力资源管理者必须熟悉公司业务、行业动态，做到了解公司的经营战略目标和熟悉公司的市场环境，掌握公司的业务流程和生产需要。同时，能够适时调整优化人力资源战略目标和制度流程，以适应公司的发展状况和需求。

（五）成为组织变革的推动者

变革总会与人力资源有关，而且会直接表现为人力资源方面的变革，比如产业调整、组织优化、岗位设置、人员上岗等。人力资源管理者是变革中无可争议的主角，面临改革人力资源管理者要认识到改革势在必行，用创新精神去支持和鼓励变革，协助决策层不断更新管理理念和提高管理技能，运用科学的管理思想和管理方法解决组织面临的问题和矛盾，最终创造一个高效组织。

（六）做好员工的坚强后盾

员工关系管理是人力资源管理模块工作中最关键的一个环节，员工关系管理过程中人力资源管理者可以掌握大量的资源。从企业的整体发展、部门管理、公司的前景、公司的政策、员工的职业发展等方面获取员工对公司的认可和忠诚度。处理员工与公司的关系，是人力资源管理者的重要使命。员工在工作中感到困惑、厌倦、不公平，各种负面情绪积压下来，将使他们失去工作的热情。因此，人力资源管理者应当成为员工的后盾，替员工发声，成为公司与员工沟通的桥梁。唯有如此，才能保持公司上下的士气。

总之，随着人力资本时代到来，人力资源管理的角色和定位已然发生了从被动到主动、从战术到战略、从片面到全面的深刻变化，人力资源管理者作为人力资源管理实践的主体和主要践行者，对自身扮演的角色给予准确定位已经成为其刻不容缓的任务和使命。人力资源管理已不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。成为真正的战略资产是对现代人力资源管理提出的新的挑战。为了应对这个挑战，人力资源管理者需要参与并领悟企业战略对人力资源管理产生的潜在要求，提升人力资源管理对促进战略实现的价值贡献。