当下机关事业单位的人事管理问题及对策研究——以贵州省贵阳市H 区为

骆小砚 贵州省贵阳市花溪区人力资源和社会保障局

一、基本情况

（一）编制及岗位空编空岗情况

共搜集了38 个区属部门、12 个党群组织、9 个乡镇、8 个街道办事处，一共是67家单位的编制数和空编数。全区共有编制数3583 个，空编数673 个。

（二）现有人员岗位结构层次分布情况

截至2019 年12 月，H 区在职在编的公务员（参公）人数为1275 人（包含机关工勤），事业单位人数为1725 人。

（三）近年来现有人员的来源和流出情况

截至2020 年5 月，全区在5 年内招录新进人员1175 人次，通过退休、辞职、区内调出、在职死亡等下编制817 人次。

（四）年龄结构层次分布结构情况

公务员35 岁以下占比42%，年龄36-45岁，46-55 岁占比61%。相比较而言，事业单位的年龄结构层次略优于行政的人才队伍。

（五）借用借调人员分布情况

截至2020 年5 月，全区共借用借调工作人员197 人，公务员48 人，事业人员149人。借出区外共21 人，占比10%，借用超过两年以上的有7 人，借用人员中男性共111 人，占比56%。从借用单位来看，编制单位流向的借用单位是省级部门6 人，市级17 人，挂职2 人，区内借用172 人。在区内借用人员中，组织部、区委办、政府办、各类专班是借用借调人员的重要流入部门。

二、存在的问题

（一）乡镇普遍存在人手紧缺

乡镇的各项考核任务较重，问责力度严，相比之下，正向激励少，反向问责多，容错机制不健全，部分乡镇干部存在多一事不如少一事思想，主动担当作为不够，基层减负未能完全落实到位，导致乡镇普遍存在人手紧缺的现象。

（二）年轻干部流动性大

基层缺乏晋升的激励机制，年轻干部长期被上级主管部门借用借调，造成单位的发展动力不足。干部选拔任用机制不健全，造成中层干部选拔任用和后备干部储备工作的推荐、考察等程序不完善。人才培养、管理和使用的激励机制不健全，干部积极性、创造性没有充分发挥，致使工作创新性、开拓性能动不足。

（三）人才队伍建设总量不足

虽然各类招考录用干部数量逐年增加，但总量仍然偏少。干部队伍的增长速度，远远低于社会需求，各行业都普遍反映人才匮乏，尤其是乡镇村建所、法律专业，农业、经济等专业性人才，专业性严重紧缺，基层条件艰苦，相应的福利待遇难以留住人才。

（四）素质结构欠佳

高层次人才偏少，副高以上职务人员仅占7.3%。专业结构不合理，教育、卫生系列专业技术人员到达总数的83.9%，而基层工程、农业、经济系列专业技术人员紧缺，甚至出现有岗无人的现象。

（五）分布不合理

H 区干部职工高层次人才主要集中分布在农业农村局、生态局等中心城区单位，除了分布不合理外，尤为突出的是区域分布不合理，出现专业技术人员向中心城区聚集的局面，造成乡镇及边远的事业单位人才急缺。导致基层干部出现了严重的“用人荒”以及用人“断层”。

（六）继续教育培训力度不够

工作人员安于现状，不及时更新业务知识。每年度的继续教育培训流于形式，没有更好地和当地所需的技术培训相结合，造成培训缺乏统筹安排，实效甚微。干部自学能力不强，致使干部职工对理论知识和上级方针、政策学得不深，领悟不透。干部教育培训方法不多，走出去请进来渠道不广，培训内容针对性不强，未做到按需施训，致使干部理论知识不能及时得到丰富，能力水平不能及时得到提升。

三、对策建议

（一）扩大总量，做好人才开发

努力做好人才开发，扩大基层人才总量。一是及时对空岗的事业单位进行补员；二是抓好人才培养，适应H 区经济发展结构调整需要，以提高自主创新能力为核心，大力加强专业技术人员的人才培训，逐步完善带薪学习、定期进行、岗位培训、在职进修为一体的培训保障制度，提升专业技术人才的整体素质和能力；三是抓好人才引进，科学以单位实际岗位需求为基础，通过“绿色通道”对高层次和急缺的专业技术人才，有计划的引进和安置。

（二）专才专用，做好人才稳定工作

专才专用，避免人才浪费，保障基层干部在相应的岗位上创造出更多的业务价值。一是严格执行事业单位聘岗实施办法，使得基层干部最大限度发挥人才作用；二是在事业单位公开招聘的过程中，对紧缺性人才和基层专业技术人才实行“不设定开考比例”和到岗后兑现相应的福利待遇，使得基层岗位留得住人才。更需要对人才选用机制进行创新，一是要重视外聘人才的选拔，二是要重视单位内部人才选拔，通过有效的结合，从而更好地提升事业单位人事管理效率。

（三）以“项目+”，促进区域人才交流合作

以开发性项目和发展经济实力来吸纳专业技术人员的就业，夯实专业技术人才队伍建设的基础。本着“不求所有，但求所用”的项目依托，实现兼职、短期聘用、定期服务、项目开发、科研合作、技术入股等形式，柔性与专业技术人才实现跨区域合作，建立长期的契约式的协作关系，为经济建设和社会发展实现项目、资金、人才、技术的有机融合。

（四）“轮岗”建立干部定期交流平台

长期在基层工作的干部易产生消极心理，认为既然“进城”遥遥无期，那干好干坏都一个样。一直在机关工作的干部易产生优越感，容易不思进取。干部的交流一方面能让干部经受锻炼，另一方面有利于激发干部的内在动力，让干部在不同部门相互学习，取长补短。建议工作年限达到一定年限时，乡镇干部与区级部门干部之间可进行轮岗交流。

（五）购买“第三方”服务，缓解基层单位的用人压力

政府应加以政策扶持街道辖区办，公共环境服务的非营利组织。委托专业社会工作组织或中介组织承担，政府专业管理机构对这些组织提供的服务进行考核和监督。