“双一流”背景下高校高层次人才引进机制研究

孙晓云

（三门峡职业技术学院 经济管理学院，河南 三门峡472000）

2015年国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为我国高等教育指明了新的发展方向，也铺开了一条崭新的发展道路。2017年1月，教育部、财政部、国家发展改革委员会联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》。这些举措无疑给高校带来了新的发展机遇。高等教育的发展离不开人才，未来高校的竞争归根结底是人才的竞争。在加快建设“双一流”高校的背景下，吸引高层次人才特别是优秀青年人才是高校面临的首要任务。但是目前，许多高校在高层次人才引进方面由于地方政策、地域差别、地区资源等原因还存在不足。

一、高校高层次人才引进的现状

高校引进的高层次人才是指：从事科学技术研究，具有较强的创新能力，取得重大科技成果并获得国内外专家认可的高级人才。高层次人才主要包括高层次留学人才、海外技术专家、国内高层次专业技术人才等。高层次人才的引进能够提高高校的科研水平和创新能力，完善师资队伍建设，对“科教兴国”“人才强国”及“建设创新型国家”三大战略任务的落实，也有着积极的推动作用。

（一）国外高层次人才引进现状

美国通过多元化的政策机制吸引海外高层次人才，比如对具有特殊才能和具有高端技术的人才，允许其在美国工作后进行职业移民；对具有特殊专业技能的临时工作人员实行H-IB签证计划；对优秀的学生给予优惠的留学政策。这些政策为美国提供了源源不断的高层次人才。日本从2004年开始实施的强强合作计划，使得日本高水平的大学和研究机构与15个西方发达国家建立合作关系，为日本吸引了大量的高层次人才。德国对专门性的高科技人才实行“绿卡”制度，并在2007年就设立了“国际研究基金奖”，以此吸纳国际顶尖科学家，表彰研究工作处于世界领先地位的杰出科学家。

（二）国内高层次人才引进现状

“千人计划”是我国在2008年提出的高层次人才引进计划，主要是针对海外高层次人才的引进，通过提供优厚的福利待遇来吸引人才。之后到2012年，我国又提出了“万人计划”，这一计划是针对国内杰出人才、领军人才和青年拔尖人才三类高层次人才的引进计划，也是对千人计划的补充和衔接。各省市为了吸引高层次人才的加入，也出台了相关政策，如广东省收集整理省市在高层次人才引进落户方面的政策，编制了《广东各地人才政策汇编》，致力于加快构筑粤人才高地，为集聚一大批优秀拔尖青年人才，实现广东“三个定位、两个率先”和“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”的目标提供强有力的人才支撑。河南省印发了《河南省高层次人才认定工作实施细则》，就高层次人才的认定范围、条件和程序作了详细的介绍。江苏省出台了《江苏省高层次创业创新人才引进计划实施办法》，从人才界定、领域范围、资金支持、生活保障、激励措施和后期培养等方面进行了详细的规划。福建省出台了《福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）》和《关于实施高等学校高层次人才培养与引进工程的意见》，从申报对象及基本条件、资格条件评价分类、认定标准等方面进行了详细的解读，同时提出高校要大力引进人才，为其学习提供平台。[1]

2017年9月，教育部公布了137所“双一流”建设高校名单，这也标志着高等教育正式进入“双一流”建设时期。目前我国高校有2900多所，如何通过加强对高校高层次人才的引进，扩宽高校师资队伍建设途径，全面提升高校的科研和办学水平，提高各地区经济和科技能力，成为新形势下高校建设“双一流”大学的重要课题。

二、高校高层次人才引进存在的问题

高校作为人才强国战略实施的主要推动力量，其拥有的高层次人才数量和质量成为高校发展的核心竞争力。近年来，各高校不断完善人才培养方案，对于学科设置以及专业设置都进行了重新规划和调整，随着新兴学科的出现以及学科的交叉，原有的教师队伍数量和类型已经不能满足其需求，这就迫切要求高校必须加快引进高层次拔尖人才。高层次人才的引进将成为影响高校培养新时代所需专业人才的关键因素，同时对于提升高校人才队伍水平以及自身声誉也具有积极的影响。各高校必须高度重视，在人力、物力、财力、制度等方面都给予一定的支持和保障。但是目前，高校高层次人才的引进工作在规划、渠道、资源、机制等方面还存在很多不足。

（一）缺乏系统的人才引进规划

一些高校对高层次人才引进工作重视不够，缺乏总体规划，在没有充分考虑高校自身现实资源的情况下，制定人才引进计划。这样的计划，只是盲目地听从地方政府的安排，完全依赖于“优惠政策”，缺乏全局性和科学性，没有将人才引进工作与自身学科建设相结合，导致引进人才片面，或是引进人才与岗位不匹配等问题，造成人才资源的浪费。

（二）引进渠道单一，数量和质量不能兼顾

目前，各高校人才引进的主要渠道是学校官网、所属地市的人社局网站以及所属地市的专门高层次人才引进会等。人才引进的渠道比较单一，而且通过这样的招聘渠道也很难招到合适的人才，人才引进的数量不能满足高校的需求，因此，高校必须拓宽人才引进的渠道。与此同时，许多高校过分关注高层次人才的背景，比如学历、海外留学经历、科研成果数量等，忽略了他们的整体素质和职业道德以及是否与学校学科建设相匹配等综合条件的考量，而且高校人才引进工作往往程序繁琐，缺乏“一对一”交流的诚意，也造成一定程度的人才流失。

（三）缺乏后续资源供给

引进高层次人才，只是高校人才引进工作的开始，能够为高层次人才提供合理有效的发挥平台和空间，才能留住人才，发挥高层次人才的作用。一是高层次人才进入新的环境，需要一定的适应期，但在这个时期，许多高校往往容易忽视他们的情感需求，因此，这一时期也是高层次人才流失严重的时期。二是许多高校为了吸引高层次人才，出台了很多优惠政策，比如薪酬、住房补贴、子女配偶安置等，但是在后续工作中，发现最大的困难是由于自身资源和条件的限制，不能为他们提供高层次的科研平台，而且有些高校对科研重视不够，科研课题数量不多，这在很大程度上限制了高层次人才价值的发挥，更不用说组建科研团队了。据有关调查发现，在“青年千人计划”回国的人员中，有一部分遇到了团队建设困难以及科研基金申请难等问题[2]。

（四）考核和激励机制不健全

人才的引进是一个持续不断的过程，在后续的考核和激励方面需要制定科学的制度并进行跟踪反馈，只有这样才能激励他们发挥引领作用，带动学校科研和学科建设等工作。有些高校由于建校时间短、科研平台低，为了提升学校的办学水平，引进人才之后，在科研任务和工作职责方面对高层次人才要求过分严格，而且对于高层次人才的流动也进行了限制，这在一定程度上影响了他们工作的积极性。一些高校在制定高层次人才的激励制度时，只注重物质条件的激励，对于高层次人才自身的职业生涯规划、职称晋级、学术深造、科研团队建设等缺乏关注，如只考核个人的绩效，对于团队的考核欠缺，这也导致部分高层次人才的流失。

三、构建高校高层次人才引进机制的对策

着力实施人才强校战略是高校健康、协调发展的关键因素，而且高层次人才的引进工作不是一朝一夕的事情，需要在引进的过程中持续不断地改进。在“双一流”建设背景下，高校要强化“以人为本”的理念，重视人才引进工作，做好人才引进规划，重视对人才的科学管理，做到人尽其才，物尽其用，形成高层次人才引进的长效机制，切实提高办学水平。

（一）科学制定人才引进计划

创建“双一流”大学，高层次人才引进是基本条件，各高校应高度重视，成立专门的部门牵头和安排此项工作，明确责任，切实将高层次人才引进工作纳入学校年度重点工作计划，并将其为年终考核的重要依据，形成全员参与、齐抓共管的良好局面。同时，要综合考虑学校的科研水平、学科种类、未来发展以及自身实际条件，制定科学合理的人才引进计划，并分阶段进行实施，确保高校人才引进工作有序进行、有效推进，实现人才引进工作的可持续发展。

（二）创新人才引进渠道

高校与高层次人才，可以进行双向选择，这是一个各自追求自身利益的过程[3]。为了减少信息不对称造成的风险，必须在人才引进的渠道选择上，打破传统的通过网站或人才交流市场这样单一的渠道，积极探索多渠道人才引进方式。比如：通过加强与海外留学生的交流，沟通供需关系；通过优秀毕业生引荐、校企合作单位推荐；通过专门的高层次人才供需会以及网络媒体开展全球招聘；通过赴海外考察学习机会联系引进等。

（三）营造良好的发展环境

一个组织对人才最大的吸引在于对人才的尊重[4]。在人才引进后，要想留住人才，就要做好人才引进的日常管理工作。每个人在工作中都渴望实现自我价值，人的层次越高，其实现自我价值的需求就越强烈。要发挥高层次人才的最大潜能，必须在日常管理上下功夫，给他们提供良好的教学和科研发展环境。一是排除高层次人才生活上的困难。制定解决配偶工作、子女上学、提供住房等优惠政策，使他们能全身心投入到科研工作中去。二是搭建好科研平台。可以依托国家和省级重点科研建设平台，建立符合高校自身发展的科研平台，为高层次人才提供必要的科研设备和足够的科研经费。三是努力营造良好的公平竞争环境。对高层次人才的学术成就和教学科研成果给予肯定和物质精神奖励，以此带动科研团队整体水平的提高。四是减少对高层次人才的行政化管理，鼓励其进行团队建设和自我管理。

（四）完善薪酬管理和激励机制

建立完善的薪酬管理和激励机制，能够为高层次人才提供基本的制度保障。高校引进高层次人才花费成本比较高，要想让他们给学校带来更高的回报，必须建立完善的薪酬管理和激励制度，激发高层次人才的工作热情，减少人才流失。一是设置不同的岗位，根据岗位层次和贡献，提供不同的待遇，通过内部差距，拉开薪酬档次，刺激产生良性竞争，激发高层次人才的工作积极性。二是提高福利的比重，探索多样化的福利形式。在完善薪酬制度的基础上，提高高层次人才的福利待遇，同时融入人性化管理，在子女教育、弱化行政管理等方面给予一定的需求帮助，避免人才的流失。三是完善激励机制。对于获得重大成果、高水平科研成果及专利等的人才，给予相应奖励并授予荣誉称号，形成尊重人才的良好氛围，有效激励他们完成更具挑战性的工作。

四、结语

人才是竞争的宝贵资源，高层次人才的引进和培养，是高校发展的关键因素。高层次人才的数量关系着高校的持续发展，高层次人才的质量关系着高校的整体办学水平，因此，我国高校也越来越重视高层次人才的引进工作。在加快推进高校“双一流”建设的背景下，各高校必须抓住机遇，在立足自身实际发展的基础上，在人才引进计划、人才引进渠道、日常管理等方面制定相应制度，采取积极措施，为高层次人才的发展营造良好的环境，吸引并留住高层次人才，探索出具有自身特色的发展道路，培养出社会需要的人才，提升学校的知名度和影响力。