近五年中国情境下员工工作嵌入研究述评

李梁友，赵小云，王漫漫

(淮北师范大学 教育学院，安徽 淮北 235000)

进入21世纪以来，经济全球化让世界各国经济联系更加紧密的同时，也加剧了各国企业间的竞争，人力资源对提高企业竞争力的重要性日益凸显. 与此同时，组织员工职业倦怠、工作情绪消极等问题频频发生，所以员工的工作嵌入问题引起了企业管理者与学界的广泛关注. 近年来，围绕工作嵌入理论开展的实证研究，取得了不小的进步. 但令人遗憾的是，多数研究局限于西方文化背景下提出的工作嵌入模型，而对于跨文化背景的研究却没有受到足够重视. “工欲善其事，必先利其器”. 不同文化背景、经济水平、社会发展阶段下，工作嵌入的内涵、维度、影响效果等方面都是有所差别的. 因此，中国企业管理者想要基于工作嵌入视角更好地发挥人才资源优势，就必须要了解中国情境下员工的工作嵌入有何特性？内涵得到怎样延伸？维度如何划分？如何对员工的工作嵌入进行测量？员工的工作嵌入受到哪些因素影响，又影响哪些因素等？需要对这些本土化的问题进行深入探讨.

鉴于此，本研究对近五年来基于中国情境有关工作嵌入的概念、维度划分、测量方法、研究视角、前因变量、影响效果等最新研究结果进行归纳总结，以期为中国企业处理好员工的工作嵌入问题，提高自身竞争力提供理论参考.

1 概念研究

国内关于工作嵌入的概念是由张勉等人在国外学者Mitchell的研究基础上较早地引入，并认为工作嵌入是对离职模型的补充与发展[1]. 其概念经过多年的本土化发展，赋予了众多的中国内涵. 国内学者普遍认为工作嵌入反映的是员工对其所属组织的情感联结程度，并且直接表现了员工对组织的依赖与信任程度. 但在针对特殊群体的研究中，国内学者也提出了一些不同的理解. 譬如，针对农村转移人口的工作嵌入，蔡瑞林认为农村转移人口的融入程度反映了在城市的工作嵌入程度，即农村转移人口政治权利、经济生活、文化素质的转变程度越接近城市市民，表明在城市中工作嵌入程度越深[2]. 针对残疾人的研究中，张冉认为工作嵌入是指残疾人和其他社会成员之间相互认同与接纳的“心理融合”过程，是建立在良好的组织环境和与组织紧密联系基础上的“心理融合”，会提升残疾人的工作绩效[3]. 这些基于中国情境下关于工作嵌入的研究，极大扩展了内涵与深度.

2 研究视角

目前，国内外对于工作嵌入的研究多集中在社会交换、资源保存等传统理论视角上. 近年来，部分国内学者开始将天职取向、情感事件、组织心理所有权等理论视角与其相结合，取得了新的研究结果.

2.1 天职取向视角

天职取向是指员工对自身工作的意义与期望的主观判断. 诸多研究表明，天职取向视角下的员工更加追求工作的意义与自我价值的实现，因此会以更加积极主动的姿态参与工作活动. 譬如，国内学者佘启发针对医务人员工作嵌入的研究发现，持有天职取向的员工认为工作不仅是一份职业，更是一份责任，对自己的工作形成强烈的内在动机，所以天职视角下的员工拥有更低的离职率和更高的工作嵌入水平[4]. 同样，王默凡针对员工工作绩效的研究也发现[5]，天职视角下的员工工作与生活紧密联系，工作是生活的重要部分，因此天职取向程度高的员工会表现组织公民行为，与自己的工作“难分难舍”.

2.2 资源保存视角

资源保存视角下，员工在投入大量的时间、精力等固定资源后，如果从组织处得不到回报，就会产生职业倦怠、离职等消极行为[6]. 国内学者韩彩欣在针对护士离职意愿的研究中发现，当护士在工作活动中消耗的资源多于从不同渠道的获取时，就可能会出现内在资源枯竭的状况，从而引起不安全感，最终引起离职行为的发生[7]. 李燕萍在针对员工建言行为研究时则发现，员工会将内部人身份感知以资源的形式投入到工作行为中，与组织建立正式或非正式的关系以获取更多的资源，在相互作用的过程中，员工与组织及工作的嵌入程度加深[8].

2.3 情感事件视角

情感事件视角下，工作事件是通过“事件-情感-态度行为”这一路径，对员工的工作行为产生作用机制. 段锦云认为，特定的工作环境会产生积极或消极的工作事件，这些事件对个体的情感产生影响，这种影响存在两条路径：一是直接对员工的工作行为产生影响；二是通过影响员工的态度间接影响其工作行为[9]. 组织中积极事件为员工带来正性的情绪、情感体验，员工在工作中所损失的情绪资源得到补充，必然提升了工作嵌入程度. 林艳在对服务业中存在的顾客欺凌现象研究时发现，由于服务行业秉持着“顾客就是上帝”的理念以及组织要求员工对顾客提供真诚、优质的服务，消耗了员工一定的情绪资源，而组织中发生的顾客欺凌事件不仅不能弥补员工情绪资源的消耗，还会进一步加剧情绪资源的消耗，员工对组织的不安全感加重[10]，导致工作嵌入程度降低[11]. 另有学者基于情感视角下对员工离职意向进行研究时也发现，当在非工作领域发生与工作相关的事件迫使员工不得不在非工作时间参与工作活动，员工在身心上无法离开工作，就会产生负性情绪，导致会更想离开组织[12].

2.4 组织心理所有权视角

组织心理所有权不仅意味着员工在组织中的权力，更意味着员工所承担的组织责任. 因此，心理所有权会引起员工与组织权力和责任相对应的工作行为，并对其工作行为与工作态度产生影响[13]. 孙涛针对全科医生职业满意度研究时发现，组织心理所有权视角下，全科医生的职业满意度会激发其工作责任感，促使其在工作中产生良好的工作效能感与自我认同，“拥有立身之地”，进而会将组织归为自身的生活空间，随之工作嵌入水平得到提升[14].

2.5 心理契约违背视角

心理契约指的是组织与其员工之间所形成的不成文的契约或相互期待[15]. 朱燕针对无锡市四所医院护士的工作嵌入研究时发现[16]，当医院未完成为护士提供培训、薪酬等心理契约，会直接引起护士心理契约的破裂，并会在此基础上形成主观情绪体验，即组织背信弃义，使自己受到不公平的对待，认为组织欺骗了自身的情感，对组织产生愤怒、失望的认知，并丧失信任，最终导致工作嵌入水平的降低. 同样，王哲针对新入职编辑的离职意向的研究中也发现，当员工觉知到组织没有很好履行责任时，便会产生心理契约违背的认知，减少职责行为的履行，降低工作满意度，最终直至离职[17].

3 维度与测量

Mitchell等人在提出工作嵌入概念之初，将其划分为组织和社区两个层面，联结、匹配、牺牲三个维度. 联结是指组织与成员间、组织成员间存在的相互依赖的关系；匹配是指员工与其所属组织间的融合程度；牺牲则是指员工离职时所造成的资源损失. 近年来，国内关于工作嵌入的研究多以Mitchell等人的研究为基础展开的，但也有部分学者提出了中国情境下工作嵌入维度的划分. 如陈春花从认知嵌入(员工进行理性分析时受到其已有经知识经验的影响)、权力嵌入(组织中的权力在组织成员间以及组织间的配置)、关系嵌入(员工受到人际关系的影响并产生相应的行为动机)三个维度深入分析了家族企业代理人的治理机制[18]；宋常青则认为，中国情境下的工作嵌入维度要做一定的调整，社区维度应描述为职外维度，社区嵌入维度应修正为人际关系、环境匹配、家庭牺牲[19]；此外，杨廷钫在对珠三角地区新生代农民工保留问题进行研究时将该群体的工作嵌入划分为组织匹配、组织关系网络、组织损失、社区关系网络、社区生活环境和社区损失六个维度[20].

国内外关于工作嵌入的测量主要分为整体量表和组合量表，但由于组合量表条目多，且对跨样本测量的稳定性偏低，缺乏外部一致性，所以国内对员工工作嵌入的测量多采用Crossley编制修订的整体工作嵌入量表. 但该量表仍然存在一定的问题，即是基于西方文化背景下编制而成，所以在中国情境下进行测量时可能会存在“水土不服”. 比如中国的社区制度尚处于起步阶段，社区嵌入维度并不适用于中国情境. 因此，国内学者杨廷钫在对珠三角地区新生代农民工保留问题进行研究时，结合了新生代农民工的实际情况，编制修订出了信效度良好的新生代农民工工作嵌入量表[20]. 说明国内学者开始重视以中国背景为基础的工作嵌入问题，对工作嵌入“中国化”有积极的推动作用.

4 预测因素

近年来工作嵌入受到了企业管理者的广泛重视，但哪些因素会对工作嵌入产生影响，不同学者的研究结果也不一致. 作为与员工离职行为有密切关联的工作嵌入，影响因素众多，本文将从组织和个体两个方面进行归纳总结.

4.1 组织因素

4.1.1 组织认同组织认同作为员工对自身与组织间同一性的感知，是员工对其所在组织的文化、制度等认可程度的反映[21]. 国内诸多研究均证实，组织认同是影响员工工作嵌入的重要变量. 譬如，王玉峰针对高校毕业生的研究[22]、王帮俊针对新生代农民工的研究[23]均证实这一观点. 学者们分析发现，如果员工对所在组织存在高认同感，则会将组织的发展与自身的成长紧密联系，对组织的决定表示尊重，并且将组织利益与自我决策相匹配. 因此，拥有高组织认同感的员工会表现出负有责任感的组织公民行为，对组织持有良好的工作态度，并在此基础上，加深与组织的联系程度，减少在工作初期频繁的流动状态.

4.1.2 领导-成员交换关系领导-成员交换关系是对组织中上下级关系亲密程度的反映. 当下，关于领导-成员交换关系与工作嵌入间关系的研究虽较少，但康凯[24]、于桂兰[25]等人的研究均表明，领导-成员交换关系会对工作嵌入产生积极影响. 深入分析不难发现，拥有高质量领导-成员交换关系的企业员工，在工作中会得到来自上级更多的资源、机会与信任，员工为了对领导的“关照”表示感谢，会在工作中表现出更加积极的工作行为. 同时，在拥有比其他员工更多的发展机会后，离职会引起员工更大的损失. 总之而言，拥有高质量领导-成员交换关系的员工，对组织的依赖与信任程度更高，即工作嵌入水平更高.

4.1.3 工作场所乐趣工作场所乐趣是指能使员工体验到愉悦感的活动. 学者马丽[26]、赵婷婷[27]等人在研究新生代员工的工作嵌入问题时发现，工作场所乐趣的作用不可忽视. 他们认为，随着人们对精神追求的日益重视，新生代员工更加追求开放自由的工作环境. 在有趣的工作环境中，新生代员工能够体验到来自组织成员间的关怀，从而增进组织成员间的信任，提高沟通效率，使其乐趣需求得到满足，更加乐意留在组织中积极工作，员工流失率从而得到降低.

4.2 个体因素

4.2.1 主观幸福感主观幸福感指的是个体对生活满意度的主观感受. 国内诸多研究都发现良好的主观幸福感对个体的生活、工作都拥有着重要意义. 高婷针对学报女编辑的研究[28]、吴杲针对企业员工的研究[29]都发现主观幸福感会对工作嵌入产生积极影响. 高幸福感的员工对组织的认同感更高，在工作中会表现得更加积极与主动，不会在工作中体会到压力与负担，并且能够有效地处理生活与工作矛盾，与组织的匹配度更高，离职率随之下降.

4.2.2 工作价值观员工在参与组织工作时，会在多种因素的相互作用下形成一套符合自身利益的工作价值观，是员工对自身工作价值的主观判断. 彭征安[30]、徐茜[31]等人研究发现，员工工作价值观的差异会影响对自身工作价值的认知，进而影响其工作嵌入水平. 譬如，当员工以安逸、舒适为价值导向时，会与组织价值观相冲突，从而对所属组织产生不认同感，引发离职意向；而当以自身能力成长为价值导向时，且组织为其的发展提供了良好的平台，员工便会在工作中会表现更加积极、专注，表现出较低的离职倾向.

4.2.3 情绪智力情绪智力作为个体对情绪进行信息加工的重要能力. 国内众多学者在研究中发现，情绪智力是影响员工工作嵌入的重要变量之一. 丁森林针对知识型企业员工工作行为的研究发现，员工通过对自身情绪有效地了解，及时调整、利用好情绪状态，会促进与其他组织成员的紧密关系，在很大程度上增强工作嵌入程度[32]. 王树乔针对科研团队创新绩效的研究也发现，高情绪智力的组织成员与其他成员间配合地更加默契，与组织的匹配程度更好，从而愿意为组织投入更多的情感与精力，最终引起工作嵌入水平的提高[33].

5 影响效果

关于工作嵌入的影响效果，已有研究多集中在对员工的留职意愿、工作绩效等传统变量的影响上. 但近五年来，随着中国学者研究的深入，发现其对家庭关系、员工创新行为等变量也会产生影响.

5.1 家庭关系

工作与家庭是个体生活重要的组成方面，但如何平衡好家庭与工作是摆在每一位组织成员面前的难题. 大量研究表明，工作嵌入可能是平衡工作-家庭的重要突破点. 国内学者王永丽[34]、马丽[35]等人的研究都发现，工作嵌入对家庭关系的改善有一定程度的影响，工作嵌入水平高的个体，会在工作上投入更多的精力与资源，以期从中获取更多的报酬来改善家庭关系. 但以家庭成员的视角来看，因个体精力有限，员工在工作中投入更多的精力，在家庭中的精力投入必然会减少，导致员工与其他家庭成员间的沟通交流减少，最终会引起家庭关系冲突. 所以，员工应该在工作嵌入与家庭生活之间找到一个平衡点，这样才有利于职业成长和家庭关系的和谐稳定.

5.2 创新行为

创新作为高回报率行为，能够帮助员工及其组织获得更多、更好的资源. 而国内有研究证明，工作嵌入对创新行为的产生起到重要的影响. 譬如，王雁飞在研究员工创新行为时就发现，低工作嵌入程度的员工对工作内容不够熟悉，无法挖掘问题的本质，进而就会影响其创新行为的效果[36]；刘宗华在对员工创新行为的研究中也发现，高工作嵌入水平的员工拥有着丰富的工作资源，不仅能够支撑其应对挑战性的行为，同时还能将资源投入到创新工作中，以“本金”创造更多“收益”[37].

5.3 工作绩效

工作绩效作为工作情境中重要的结果变量，国内众多研究均表明，工作嵌入是影响员工的工作绩效的重要因素. 譬如，佘启发针对普通企业员工的研究[38]、赵波针对快递企业员工的研究[39]均发现员工的工作绩效伴随着工作嵌入水平的提高而提高. 学者们普遍认为，当员工的工作嵌入水平越高，表明其与组织的联结程度越深，与组织的文化、目标、价值观等因素匹配程度越高，离开组织所引起的资源牺牲越大. 这类因素都会促使员工积极心理情感的产生，积极心理情感又反过来对员工的工作行为产生影响，进而改变员工的工作绩效.

6 研究趋势与展望

工作嵌入与员工的留职意愿密切相关，关系着企业的市场竞争力. 但企业结构日益扁平化以及不稳定的经营环境，导致工作嵌入呈现更为复杂的局面. 当前，国内学者虽对此展开了广泛的研究，但针对特殊群体工作嵌入的现状以及负面效应等方面的研究较为缺乏. 据此，笔者认为未来中国情景下工作嵌入的研究应对以下几方面进行深入探讨.

6.1 深入关注中国特殊群体工作嵌入的现状

目前，中国情境下工作嵌入的研究对象主要集中在医务工作者、普通企业员工，而针对高校毕业生、乡村教师以及新兴职业从业者等特殊群体的研究较为匮乏. 近年来，新兴产业的发展带来了新兴职业，所以研究对象过于集中在某些群体，不利于新兴产业的发展. 未来应该加大对高校毕业生、乡村教师、快递员等特殊群体的关注. 时下，高校毕业生的就业受到国家的高度关注，但工作初期离职率却居高不下[40]，所以对其工作嵌入展开研究，能够帮助大学生更好地就业与发展. 乡村教师因经济收入低、家庭压力大等因素导致留职意愿低，对其工作嵌入的研究，不仅能够有利于其自身的积极发展，而且有利于我国乡村教育事业的振兴. 外卖员、网约车司机等新兴行业准入门槛低、流动性高，导致行业从业者离职率增高，对此类行业员工的工作嵌入进行研究，可对新兴行业的健康发展起到推动作用.

6.2 关注中国家庭关系情境下的工作嵌入

当下对工作嵌入的研究大多数以员工视角或者组织视角出发，探讨工作嵌入水平对员工工作行为或组织发展的影响，但家庭关系情境下的工作嵌入也值得深入研究. 家庭和工作是个体生活的两大重要组成部分，每一个员工个体不仅是组织的组成部分，更是家庭成员的重要主体，一个成功的人必然找到了工作与家庭的平衡点. 但目前国内研究对家庭关系情境下的工作嵌入关注度还不够，王永丽[34]和马丽[35]在各自研究中都发现，工作-家庭是一个双向构念，良好、和谐的家庭关系会对员工的工作嵌入产生积极影响；同样，恰当水平的工作嵌入也会促进家庭关系的改善. 就此而言，家庭关系是研究员工工作嵌入的重要视角，所以未来相关的研究需要重视家庭关系在员工工作嵌入中扮演的具体“角色”.

6.3 重视中国情境下工作嵌入的负面效应

回顾基于中国情景关于工作嵌入的相关研究，绝大多数仅仅关注了工作嵌入对员工工作行为的积极影响，但负面影响受到了忽视. 国内学者林志扬发现，高工作嵌入水平会导致员工在面临职场排斥时，产生默许性沉默行为[41]. 这一研究结果与学者李锡元的研究结论[42]相一致，即虽然高嵌入水平的员工拥有更多有价值的资源，但也正是这些资源将其“困在”组织里. 当有离职意愿时，会感知到资源损失的威胁，最终引起更高的情绪耗竭，对员工的心理健康产生消极影响. 由此，未来研究可对工作嵌入的负面影响展开深入地探讨.

6.4 建立中国情境下的工作嵌入模型

回顾近五年的实证研究发现，国内对工作嵌入的研究中，虽有少量基于中国情境对工作嵌入模型做出了不同程度的调整，但多数都直接基于国外学者Mitchell、Crossley等人提出的模型展开. 已有的工作嵌入模型是基于西方文化背景下建立而成，对于中国文化背景下的测量有诸多局限性. 只有真正植根于中国情境下的工作嵌入模型，才能更好、更真实地反映出国内企业员工的工作嵌入问题. 所以未来对中国情境下工作嵌入模型的深入研究，可帮助中国的企业管理者更好地激发员工的积极组织行为.