民办高校教师激励机制创新研究

张 静

(山东华宇工学院，山东 德州 253034)

1 民办高校教师激励机制存在的问题及原因

1.1 无正式编制，薪资待遇低于公办院校

我国民办高校办学时间短，资金来源有限，政府财政支持力度有待提高，没有公办院校、政府机关和事业单位的正式编制，教师与民办高校的关系完全属于雇佣与被雇佣的简单劳动关系，教师缺乏归属感，自我危机意识重，稳定性差。由于民办高校的民办非企业性质以及资金来源短缺等原因，造成民办高校薪资待遇普遍低于公办院校，师资队伍不稳定，教师流失率高。

1.2 激励缺乏针对性，目标不明确

目前，民办高校的师资主要包括专任教师和兼职教师，来源主要是各高校的应届毕业生、退休教授和具备丰富企业工作经验、持有中高级专业技术职务资格的企业人员。师资队伍的来源决定了教师群体的结构复杂性，不同教师需求各异。民办高校的激励制度和手段只简单区分了教师、辅导员和行政管理岗位，并没有对教师进行再进一步的细分，没有考虑教师群体本身的复杂性和内部需求的多样性，导致激励缺乏针对性，激励目标不明确，激励效果不理想。

1.3 考核机制不健全

绩效考核是激励机制中非常重要的一项工作，也是人力资源管理的核心工作，它不仅关系到全体教师的经济利益，更重要的是通过绩效考核工作可以明确全体教师工作努力的方向，切实评价教师的工作业绩，从而推动整个学校绩效的提升。目前，大部分民办高校对教师定期开展了绩效考核工作，做到了有制度、有方案、分岗位、重过程、有总结。但绩效考核工作的组织时间基本都安排在学期末和年末，这个时间点正好是学期和年终工作总结工作量最大的时候，各项工作千头万绪。绩效考核工作涉及全体教师的切身利益，过程繁琐，考核难度大，常常出现头重脚轻和虎头蛇尾的局面，经过长期运转会慢慢流于形式，起不到激励作用，教师绩效难以提高。

1.4 评优树先模式固化

教师节庆祝活动是学校每年都会举办的活动，通过活动表彰先进、激励后进也是学校常采用的激励手段。最美教师、最美辅导员、先进教育工作者、先进个人、先进集体等荣誉称号基本是固定的，年年如此，教师的重视程度逐渐降低，各部门的内部推荐流于形式，无法调动教师的工作积极性。

1.5 师资培训体系不完善

高校教师群体属于知识型员工，具有学历高、素质高和追求高的统一特性。知识型员工的特性决定了教师本身就具有主动学习、追求更好发展的内驱力。但从目前来看，民办高校的师资培训体系不完善和培训不到位的现象很普遍。民办高校教师的培训主要以内培为主，“请进来”的多，“走出去”的少，培训内容缺乏时效性，培训形式少，缺乏培训反馈机制，培训效果得不到保证。这些因素导致教师群体不能持续更新知识结构和提高专业技能。

2 民办高校教师激励创新措施

2.1 提高薪资待遇，优化保障措施

薪资待遇的提高可以通过民办高校的自身努力得以实现，如积极运作教科研项目，将应用成果最大化，获取成果收益。扩大校企合作，实施产教融合，获取经济效益。让金融机构介入，实现多渠道融资，拓宽资金来源渠道，优化福利保障，提高教师满意度。

2.2 建立教师分类考核机制

对教师岗位进行分类设岗、分类考核，让教师自主选择岗位分类，把握自己的发展方向，充分激励教师的健康成长。根据教师的职业发展倾向和优势特长，将教师岗位分为教学型、科研型、教学科研型、实践型四种类型，对各种类型教师工作的侧重面不同实施差异化考核机制，制定相配套的考核制度、方案和流程。教学型教师侧重考核课时量和教学工作效果，科研型教师侧重考核教科研项目数量和应用效果，教学科研型教师实施教学和教科研并举的考核方式，实践型教师侧重考核实践技能和社会服务效果。通过实施教师分类考核机制，能够满足教师职业发展需求，调动教师的工作积极性，提高教师的整体工作绩效。

2.3 实施岗位等级核定

目前，大部分民办高校仍在执行“同岗同酬”的薪酬体系，难以起到激励员工的作用，而实施岗位等级核定则可以打破“同岗同酬”的局限性。可根据教学能力、教科研能力等综合能力定期对教师进行岗位等级核定，可以在深入细分教师岗位类型的前提下对教学型、科研型、教学科研型、实践型这四种类型的岗位制定不同的岗位等级核定标准，更加有针对性地激励各类型教师提升个人业务技能。

2.4 创新评优树先模式

增加具有专业导向性的荣誉称号，如教学名师、教学团队等，还要设定专业性教学指标和教科研指标，引导教师积极向专业性指标方向努力。在激励方式上，除颁发荣誉证书、奖杯、奖品之外，还要优化激励方式，如设置荣誉墙、定制个性化纪念品、录制专属视频、增加宣传渠道，扩大评优树先的影响力，更好地激励教师向先进学习，营造人人争当先进的良好氛围。

2.5 建立师资培训内循环体系

教师的知识更新依赖于师资培训内循环体系，体系的正常运转能够将各项培训落到实处，确保培训效果，增强教师的专业技能。民办高校师资培训内循环体系的建立包括六个环节，环环相扣，形成了一个完整的内循环：①培训需求收集和分析。这是培训的第一项工作，通过需求收集和分析能够明确要进行培训的原由，并确定通过培训是否可以满足教师需求。②培训目标确定。根据培训需求分析结果并结合学校年度工作要点、教师岗位职责等来确定培训目标，尽量制定出数据化、好测评的培训目标。③培训方案拟定。培训方案是培训目标实现的有力保障。在拟定培训方案时，应确定培训对象、培训内容、时间安排、专业授课教师、授课场所、授课形式，写明培训考核的形式、经费支出预算等细节内容。④组织实施培训。做好培训前、中、后各环节的组织协调，前期准备，中期跟踪、反馈、修正，后期考核，全过程到位，合理调配人、财、物等资源，保障培训的正常开展。⑤培训成果转化和应用。培训的作用是让教师将所学消化、吸收，转化成自身知识体系的一部分，并应用到实际工作中。可建立相应的管理办法，与培训考核对接。⑥培训效果评估。为持续改进培训工作，效果评估必不可少。可发动参训人员对培训的组织、授课、物资保障、考核等环节进行全面评估，发现存在的问题并找到解决方案，不断改进和优化师资培训体系。