物流企业应届毕业生员工的初始工作角色要求与离职倾向实证研究

孙树伟，张海燕 SUN Shuwei,ZHANG Haiyan

（1.徐州工程学院 数理学院，江苏 徐州 221111；2.江苏师范大学 商学院，江苏 徐州 221116）

0 引言

物流管理专业应届毕业生，是我国物流企业组建和补充员工队伍的一个十分重要来源。伴随着近年来我国物流行业日渐走高的员工离职率，物流企业对应届毕业生迅速而顺利地实现由“大学生”身份蜕变为“组织人”角色的期望和诉求，亦越来越迫切。物流企业希望应届毕业生能够迅速实现蜕变，并具备完成工作角色要求的资源和能力，进而成为企业稳定而高质量人力资源队伍中的一员。然而，随着90后、95后应届毕业生逐渐成为职场主力军，他们显著偏低和越来越缩短的初始工作平均在职时间（仅为19个月和7个月）[1]，无疑，是不利于物流企业上述美好希望变成现实的。那么，如何有效引导和管理应届毕业生员工，才利于他们迅速实现蜕变并成为物流企业稳定人力资源队伍的一份子？

本文即关注物流企业应届毕业生员工的初始工作单位职业生涯可持续发展问题，从21世纪变化的组织工作情境对员工提出的多元化工作角色要求视角，实证探讨和揭示初始工作单位的“适应性”、“合作性”、“主动性”工作角色要求和总体工作角色要求分别对物流企业新员工离职倾向的影响。

1 理论基础与研究假设

所谓“工作角色要求”，简单地说，即员工个体在工作岗位上必须完成的任务和承担的工作职责。任何一份工作，对在该工作岗位上的员工均有着程度不同的体力、脑力、认知、情绪等方面的要求。因此，基于工作要求—工作资源理论，现有研究探讨了工作角色要求的数量维度“工作负荷”以及质量维度“情绪投入”或“情绪耗竭”等对员工离职倾向的影响。然而，工作角色要求，并不止于质量维度和数量维度的简单区分。伴随着21世纪组织工作情境的愈益动态、不确定、复杂和具有任务互依性，员工的工作角色要求在内容上亦发生了许多质的变化。比如，由于组织工作情境在时刻发生变化，越来越多的工作开始由程序性工作转变为非程序性工作，因此，工作岗位对员工不断学习新知识、新技能以适应时刻变化的工作环境的“适应性”工作角色要求，亦越来越成为工作岗位的基本进而必需。比如，伴随着工作团队成为组织普遍而重要的工作方式和工作单元，描述和体现员工与团队中其他同事间的沟通与合作的“合作性”工作角色要求亦愈益凸显。再比如，动态不确定的环境，使得组织越来越期望每一位员工能够成为变革和创新的来源，希望他们能够在自己的工作岗位上充分发挥出工作主动性，为组织和团队的更好发展主动献计献策的“主动性”工作角色要求。所以，21世纪动态、不确定和充满复杂性的组织工作情境，越来越使得员工的工作角色具有多元化。当然，如此复杂、多元的工作角色要求，是一个全球性的普遍现象，物流行业也不例外。那么，作为物流企业的新员工，物流企业对应届毕业生员工的适应性、合作性和主动性的工作角色要求，会对新员工的离职倾向产生什么影响呢？

尽管企业对应届毕业生的工作角色要求并不是负面的，然而，当工作角色要求需要应届毕业生员工投入较高水平的努力、时间、精力和资源时，它可能会转变为新员工的工作压力源，进而可能引发新员工的紧张、焦虑、对工作的不满、倦怠等负面情绪，从而可能促进新员工离职。Schaufeli&Bakker（2004）的实证研究[2]，即提供本文有关应届毕业生的初始工作角色要求可能正向影响其离职倾向关系预测的证据支持。因此，本文预测，初始工作角色要求总体上会增强应届毕业生员工的离职倾向，即：

H1 初始工作单位对应届毕业生员工的总体工作角色要求，正向影响其离职倾向。

关于初始工作角色要求的三个表现维度——适应性工作角色要求、合作性工作角色要求和主动性工作角色要求分别对应届毕业生或新员工的离职倾向的可能影响，本文认为，可能存在差异性。对于应届毕业生而言，走向工作岗位面临的第一个挑战，即，是否能够迅速适应新工作岗位和新工作单位，因此，“适应性工作角色要求”所提出的新员工应积极主动地学习新知识/新技能来有效应对组织和工作中的各种变化的要求，是新员工初始工作角色要求中的基础和首要环节，属于较低层面的工作角色要求，相对而言，不太可能引起新员工的负面情绪，相反，新员工会自觉主动地“适应”新工作和新单位。所以，本文预测，初始工作单位对应届毕业生的适应性工作角色要求，将可能削弱其离职倾向。

H2a 初始工作单位对应届毕业生员工的适应性工作角色要求，负向影响其离职倾向。

对于“合作性工作角色要求”和“主动性工作角色要求”而言，本文认为，它们属于相对较高层面的工作角色要求，也即意味着，作为新员工，应届毕业生只有在达成初始工作单位对其的基本要求——“适应性工作角色要求”之后，剩余的资源、时间和精力才能投入到“合作性工作角色要求”和“主动性工作角色要求”。然而，对于大部分应届毕业生而言，投入到这两个维度工作角色要求的资源、时间和精力往往是严重不足的，因此，它们极有可能转变为新员工的压力源，进而不利于新员工在初始工作单位的稳定。所以，本文预测，“合作性工作角色要求”和“主动性工作角色要求”均可能增强应届毕业生员工的离职倾向。

H2b 初始工作单位对应届毕业生员工的合作性工作角色要求，正向影响其离职倾向。H2c 初始工作单位对应届毕业生员工的主动性工作角色要求，正向影响其离职倾向。

2 研究设计与假设检验

2.1 调研样本与变量测量

以物流管理专业应届毕业生为调研对象，通过问卷星获得278份调研问卷，剔除37位不在物流企业工作的调研样本，共计获得有效研究样本241份。

借鉴Wayne，Shore，&Liden（1997）的五题项测量量表[3]，实现对本文因变量“离职倾向”的操作化。该量表的信度系数为0.888。关于自变量“初始工作角色要求”的测量，依据本文的研究情境，对Griffin，Neal，&Parker（2017）开发的、有关团队成员工作角色行为的三维度九题项测量量表[4]，进行修正，通过“合作性”、“适应性”和“主动性”工作角色要求三个维度共计九个测量题项，实现对“初始工作角色要求”的测量。该量表的信度系数为0.975。

将被调查样本的性别、年龄和薪酬水平，作为本文数据分析中的控制变量。

2.2 描述性统计与相关性分析

表1是本文主要研究变量的均值、标准差和相关系数。

表1 均值、标准差和相关系数（N=241）

2.3 研究假设检验

表2 物流管理专业应届毕业生“初始工作角色要求”对其“离职倾向”的层级回归分析结果（N=241）

表2是关于研究假设的检验结果。该表显示，在控制了性别、年龄和薪酬水平对物流企业应届毕业生员工的离职倾向的影响，模型2中的“初始工作角色要求”显著正向影响“离职倾向”（β=0.414，p＜0.01），表明初始工作角色要求越高，物流企业应届毕业生员工的离职倾向越强烈，支持了H1；在模型3控制了性别、年龄和薪酬水平以及合作性工作角色要求和主动性工作角色要求对“离职倾向”的影响基础上，模型6继续将“适应性工作角色要求”引入对“离职倾向”的回归分析，结果显示，“适应性工作角色要求”的回归系数不显著（β=-0.042，p＞0.10），表明初始工作单位的“适应性工作角色要求”，并未显著削弱应届毕业生员工的离职倾向，因此，H2a未获得实证数据的支持；在模型4控制了性别、年龄和薪酬水平以及适应性工作角色要求和主动性工作角色要求对“离职倾向”的影响的基础上，模型6继续将“合作性工作角色要求”引入对“离职倾向”的回归分析，结果显示，“合作性工作角色要求”的回归系数不显著（β=0.126，p＞0.10），表明初始工作单位的“合作性工作角色要求”，并未显著增强应届毕业生员工的离职倾向，因此，H2b未获得实证数据的支持；在模型5控制了性别、年龄和薪酬水平以及合作性工作角色要求和适应性工作角色要求对“离职倾向”的影响的基础上，模型6继续将“主动性工作角色要求”引入对“离职倾向”的回归分析，结果显示，“主动性工作角色要求”显著正向影响“离职倾向”（β=0.323，p＜0.01），表明初始工作单位的“主动性工作角色要求”，显著增强了应届毕业生员工的离职倾向，因此，H2c获得实证数据的支持。

3 结论与讨论

本文聚焦物流企业应届毕业生员工的职业生涯可持续发展问题，从21世纪变化的组织工作情境对员工提出的多元化工作角色要求视角，实证探讨和揭示初始工作单位的“适应性工作角色要求”、“合作性工作角色要求”和“主动性工作角色要求”以及工作角色要求总体，分别对物流企业新员工离职倾向的影响。基于241份研究样本的实证数据分析结果显示，初始工作单位的工作角色要求，的确是影响物流企业新员工离职倾向的重要因素。具体来说，初始工作角色要求总体显著提升了应届毕业生员工的离职倾向；分维度工作角色要求则显示出对应届毕业生员工离职倾向的显著差异影响，仅有“主动性工作角色要求”表现出对离职倾向的显著正效应，“适应性工作角色要求”的负效应假设和“合作性工作角色要求”的正效应假设，均未获得实证数据的支持。

本文实证研究揭示的21世纪变化的组织工作情境对员工提出的多元化工作角色要求的三个分维度对应届毕业生员工离职倾向的差异性影响结论，不仅丰富了员工离职影响因素研究，亦启示物流企业管理者：对于新入职的应届毕业生而言，首要任务是迅速实现“学生”身份向“组织人”角色的蜕变和顺利完成组织社会化，也即，“适应性工作角色要求”是基本，过早提出“主动性工作角色要求”将不利于物流企业留住新员工；因此，物流企业管理者应该重点思考如何通过规范和调整应届毕业生员工的适应性、合作性和主动性工作角色要求，以益于新员工顺利完成角色蜕变和为职业生涯的可持续发展奠定好的开端。