浅析领导心理资本对员工心理资本的影响

（浙江水利水电学院 浙江·杭州 310018）

0 引言

心理资本是个体发展过程中的一种基本的心理状态，是能影响工作绩效和个体行为的一种重要的积极心理要素。开发积极的心理资本，能够保持积极的个体心理状态，能组织和组织的成员保持活力与竞争优势。高心理资本的员工可以给组织带来较多的帮助和支持，为组织排忧解难，而低心理资本的员工则容易消极和受到束缚。Luthan开发的在线微干预模型（Micro Intervent）表明，心理资本在某些阶段也是可发和提高的，如何提高员工的心理资本，成为了企业的一个巨大挑战和重要的研究方向。在一般企业，领导者的影响力是远远大于员工的，于是本文将从领导的角度思考，探究领导心理资本对员工心理资本有什么影响。

1 心理资本的概念和发展历程

心理资本即PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。过适合自身的投入和发展并获得竞争力。在研究中，普遍认为心理资本有四个维度：自我效能感（自信，个体对自己调动动机、认知资源和行动过程的能力的自信）。

希望（一种积极的动机状态）；乐观（在解释成功和失败时作积极归因）；坚韧（拥有对现实的坚定接受，对生活有意义的深刻信念）。Luthans 2002认为自我效能概念是一种积极的组织行为，并继续深入研究，提出了心理资本理论的构念。Luthans（2005）进一步做出具体定义，提出心理资本是个人在成长阶段内心形成的积极状态，是个体获得职业发展与工作成效的核心心理资源，具有比人力资本、社会资本更重要的作用。

关于心理资本的研究最早起源于20世纪末，目的是为了消除消极的心理状态，所以才开始想方设法发掘积极的心理状态。而最早提出心理资本这一概念的是来自美国的心理学会主席Seligman在2002年提出的，在早期的积极心理运动中，是他利用资本的概念解释积极的心理状态，他认为这种积极的心理状态对员工个人和组织效能的提升有帮助。随后Luthan的研究团队在2004年时对心理资本进行了深入的研究，先从管理学的角度对心理资本进行了最初定义，个体的积极心理状态对个人潜力有提升作用，且可以被测量和开发，在后续的研究中他们将心理资本的定义修订为个体在发展过程中所拥有的一种稳定而积极的心理状态，主要包含自我效能感、乐观、希望与韧性。

2 相关研究和理论基础

2.1 心理资本的相关研究

正如员工心理资本是一种新型的人力资源，会对员工的绩效、态度等形成正向的作用。相比于人力资本、社会资本等企业传统的资本类型，心理资本有着更高的开发和投资价值，开发员工心理资本往往可以带来远超传统资本的回报（田喜洲和谢晋宇，2012）。心理资本高的成员，会呈现出积极的状态，除完成自身职责内事务之外，与上级或者同事的沟通联系会更强，乐于开展更为频繁的反馈互动。心理资本高的员工，有更足够的内部动机去遵守组织制度，即使缺乏同级和上级的监督，也会因为组织目标和工作要求而减少消极行为。这部分员工对管理者的指令和批评有更高的承受力，他们愿意纠正工作失误、减少消极行为。近几年国内外学者对于心理资本的研究热度持续上升，主要有对心理资本的后置变量、前置变量以及将其作为中介变量的研究。关于心理资本后置变量的研究比较集中，可以分为三种直接作用模型、缓冲作用模型和调节作用模型。研究发现心理资本对员工幸福感、工作满意度、创新绩效、工作投入、主观幸福感都有直接的积极作用。

研究表明领导行为可以提升员工心理资本，其中在人员关系导向中领导把员工当作中心，关注员工的需求和动机，尊重、充分新人员工，员工也会真诚地对待领导，同时在工作和生活中他们会变得更加自信、勇敢、热情。韩翼、杨百寅在探讨真实型领导对员工创新行为的作用机制中，验证了心理资本的中介效应，他们认为真实型领导在向员工表现出自信、乐观、信任下属、积极帮助和支持下属时，员工会增加自身的自信、韧性、希望水平和乐观，从而导致创新行为的产生。仲理峰和王震等通过调查华南地区的直接领导和下属，指出变革型领导风格可以开发和改善员工的心理资本，进而促使员工产生更多的组织公民行为，同时实现任务绩效的提高。心理资本作为一种综合的积极心理状态，探究其中介效应将是未来的研究方向，具有很大的开发价值。

2.2 理论基础

2.2.1 关系型领导理论

关系型领导是指建立良好的领导-员工关系为着重点，领导通常是站在组织的立场，尽力向组织表达善意以此营造较好的组织氛围，从而建立自由信任的团队集体。关系型领导的基本要素包括包容性、授权、实现目标、道德和过程导向，包容是首要因素，是指接纳各式观点，供给组织创新变革的动力。包容型领导是关系型领导的关键内容，主要是探究领导者是否愿意倾听员工的心声、能否满足员工的需求、是否对员工表现出领导者的开放豁达。

2.2.2 社会交换理论

属于社会学理论的社会交换理论，其本质是一种交换，核心是探究不同个体间的利益交换，意图构建公平的框架。社会交换理论学引入管理学，领导通过表现行为和激励模式鼓励和支持下属，再由下属通过提供劳动和智慧完成领导交代的工作任务。根据社会交换理论，个体的建言行为是由于获得来自他人的支持，从而自身做出回报的行为。他们会向组织积极地展示主观能动性，向组织贡献自己的力量，同时还能获得领导的认可和肯定，为自己创造加薪升职的机会。所以在社会交换理论中，在员工与团队进行交换互动时，员工为了组织，通常会产生超越自身职责范围的行为。

2.2.3 积极组织行为理论

当管理学越来越关注心理学的影响，于是将心理学引入了管理学。积极心理学认为只要个体对工作抱有积极乐观的态度，就会激发出巨大的能量，这有利于促进个人和组织的发展。积极心理学结合组织管理就发展出积极组织行为。积极组织行为学研究极大地推动了心理资本的探索进程，Luthans等人在2004年基于前人研究，对心理资本进行了重新定义并将其延伸至组织管理领域，认为心理资本是能够促进员工产生积极组织行为的心理状态。从微观视角来看，心理资本能够激发个人优势发挥并促进个人成长发展；从宏观视角来看，心理资本如同人力资本和社会资本，可以有助于提高组织整体绩效水平，并获得竞争优势。

3 结论

本文探究的问题是领导心理资本对员工心理资本的影响，各种研究表明积极的领导心理资本对员工心理资本起着明显的正比促进作用。通常心理资本越积极的领导，他的情绪影响力越大，进而潜移默化感染的员工就业越多效果越好。一个好的领导者对于企业和员工来说是十分重要的，如何带领员工把握好节奏，将员工引导个积极的方向，以及如何激发员工的动力，会直接影响员工的工作积极性与工作效率。作为企业领导者，应该具备扎实的心理学知识和积极的心理资本，应该要有引导积极的能力和技巧，除此之外还要不断学习，因为工作中会面对不同的机遇与挑战，而如何引导员工和团队，则是领导者的一个巨大的挑战。

本文开拓了领导心理资本对员工心理资本的研究，研究表明企业可通过设计合理的激励制度，使得企业高管人才成为更优秀的创新者，有更积极的心理资本；同时，领导再通过相对的激励政策影响员工的积极性。只有企业领导的心理资本更积极，才能有效带动企业员工提高积极心理资本，增加创新投入和产出，才能实现企业能力和竞争力；也只有每个企业都做到这样，才能支持国家产业转型，增强经济实力和国际竞争力。