赣州市肿瘤医院医务人员离职的现状及对策研究

温雪萍 曾雪琴 黄莺

江西省赣州市肿瘤医院

人力资源是医院最重要的核心竞争力，医院医务人员的数量、质量、专业结构是否均衡，将直接影响医院的服务能力和服务水平。随着择业观念、以及体制机制的转变，人才流动频率逐渐升高，选择二次就业成为普遍现象。合理的离职率能为医院注入新鲜的血液，引入新的思想和理念；但离职率过高则会直接造成技术的流失、培训成本的增加，降低了人才投资的回报，影响医院的发展。同时也从一定层面反映出医院在内部管理和文化等方面存在问题，需要引起医院管理层的重视。本文主要研究江西省赣州市肿瘤医院医务人员离职原因，了解离职后去向，为医院人力资源管理提供对策分析，提高医院的人力资源管理水平，从而促进医院的建设与发展。

一、对象与方法

（一）对象

赣州市肿瘤医院2014年至2018年五年期间离职的71名医务人员。

（二）方法

1.收集离职人员岗位、编制、学历、年龄、职称、工龄等基本人员信息。

2.采用填写离职调查问卷法，在医务人员办理离职手续时填写《离职调查问卷》，调查影响离职的主要因素。调查问卷将员工离职的要素分成四大类，第一类是薪酬福利因素，包括薪酬、福利、工作环境三个要素；第二类是工作因素，包括个人发展机会、工作负荷、工作内容、在职培训四个要素；第三类是软环境因素，包括上下级关系、同事关系及单位领导是否关心职工工作生活三个因素；第四类是个人原因，有健康原因、家庭原因、升学、移民、创业、个人发展等六个因素。调查问卷要求离职员工选择出导致他们离职的因素，随后人力资源部门根据离职人员的选项进行统计，分析各种离职原因所占的比重；

（3）收集员工对医院的评价，通过离职员工的评价了解该员工对医院相关问题的看法，进而帮助医院发现问题并根据具体情况进行改善。

（三）结果

1.离职基本情况

赣州市肿瘤医院2014年离职15人，2015年离职3人，2016年离职 11人，2017年离职17人，2018年离职25人，五年共计71人离职，其中在编 11人，聘用制60人。中高级职称3人，占4.2%； 35岁以下的硕士研究生5人，占7% ；护理54人，占 76.06 %；医生11人，占15.49%；医技5人，占7.04 %。

表1 2014-2018 年赣州市肿瘤医院离职人员的基本情况汇总表

性别 男 16 22.54%女55 77.46%≤35 71 100%35-45 0 0＞45 0 0工龄（年）年龄（岁）1-5 66 92.96%6-10 4 5.63%＞10 1 1.41%编制编制内 11 15.49%人事代理制 7 9.86%临聘 53 74.65%中专及以下 21 29.58%大专 30 42.25%本科 15 21.13%硕士及以上 5 7.04%岗位学历临床医生 11 15.49%护理 54 77.47%医技 5 7.04%初级 67 95.77%中级 2 2.82%副高级 1 1.41%正高级 0 0职称

（1）离职人员性别分析。研究资料显示，71名离职人员中，55人为女性，占总数的77.46%，与岗位分析数据一致，主要是护理人员流失率最高。

（2）离职人员年龄分析。研究资料显示，71名离职人员均≤35岁，占总数的100%，由此可见，≤35岁的青年人员占离职人员的比重最大，流失率最高。

（3）离职人员工龄分析。研究资料显示，离职率最高的是工龄1-5年的人员共66人，占总数的92.96%；第二是工龄6-10年的共4人，占总数的5.63%；工龄＞10年的共1人，占总数的1.41%。说明工龄≤5年的人员离职率高，稳定性差。

（4）离职人员编制分析。该院71名离职人员中，编内11人，占总数的15.49%；编外60人，占总数的84.51%。编外人员离职率明显高于编内人员。

（5）离职人员学历分析。研究资料显示，离职人员中中专及以下21人，大专30人，本科15人，硕士5人，博士0人，其中大专及以下占总数的71.83%。该院护理人员和部份医技科室如放射、影像、检验等人员大多为大专及以下学历，故该学历层次人员占比高。

（6）离职人员职称分析。研究资料显示，离职人员中最多的是初级职称68人，占总数的95.77%；其次是中级职称2人，占总数的2.82%；副高职称1人，占总数1.41%；正高职称0人，占总数0%。从中可以看出，初级职称的医务人员流动性最大，可能与初参加工作，个人职业规划尚未确定有关。

2.离职人员离职原因见表2

表2 离职人员离职原因汇总

进修 6 1.93%移民 0 0健康状况 6 1.93%家庭 38 12.22%个人原因

3.离职人员离职原因

经过与离职人员的访谈，我们了解到不同的医务人员有不同的离职原因，比如待遇低、工作压力大、家庭原因等等。通过整理，医务人员离职的原因主要集中在以下几点：

（1）收入低是医务人员流失的关键因素。由于编外人员和编内人员在待遇上存在差别，尤其是工龄短的编外人员，待遇与本院的编内人员相差较大，也比同城的部分医院的编外人员待遇更低，容易产生心理不平衡，因此有跳槽到其它医院的想法。同时，该院所处地区房价较高，直逼省会城市，因此，年轻医务人员普遍感到生活压力大，追求高收入的欲望比较强烈。

（2）随着机关事业单位养老保险制度的实行，编制的诱惑淡化了许多，相对于是否有正式编制，年轻的医务人员更看重个人发展前景、个人收入、医院环境等。

（3）工作压力大，医患关系紧张。环境恶化、全面二孩、人口老龄化等种种原因，医院临床工作量大，需要医务人员经常要加班加点，同时夜班频繁。尤其是目前医疗环境下，医患关系紧张，医务人员身心承受着巨大的压力，医务人员职业自豪感下降，另谋职业的不少。

（4）学习深造，继续接受高学历教育。有部分医务人员对当前个人现状、工作环境等不满意时，有的会选择放弃现在的工作岗位，通过考研、考博回到学校继续学习深造，期望以此改变现状，今后得到更好的发展。

（5）个人家庭因素。回老家工作，方便照顾父母；夫妻异地分居，为了团聚离职；生二孩、孩子尚小，无人照顾等等。部分医务人员因为家庭的种种原因，暂时选择了离职。

（6）医院和个人发展空间受限。部分医务人员对医院和个人发展表示担忧。有的觉得现在所处的平台太小，医院环境不利于谋求更好的发展机会，所以，有机会时寻找更好的平台，寻求更好发展。

三、对策

（一）以事业吸引人才

人才能不能引进来，能不能留得住，关键在于能否给员工提供良好的事业发展平台，让员工感觉来到医院能干事，能通过医院的平台使自己在学术、技术上有快速的提升，达到医院强、人才强，人才兴、医院兴的共同发展、相互促进的良性态势。

（二）以真情感化人才

医院要自始自终关注员工的发展，医院在制订招聘计划时，就要有意识为即将录用的员工明确今后的发展方向，员工正式录用后，医院领导、各部门都要持续关注他们的成长，不仅在生活上关心他们，解决他们的后顾之忧，更要在职业成长上关心他们，为员工的发展提供条件，要想人才之所想，急人才之所急。

（三）以待遇留住人才

在医院获得发展的同时，要以一定的待遇回报员工。好的待遇能使员工安心，以更大的热情投入学习、工作中。因此要不断完善薪酬制度，加强绩效管理。