核心素养背景下激励理论在学校管理中的行动研究

■甘肃省武威市古浪县第二幼儿园 朱爱琴

学校从某种意义上来说是一种特殊的服务机构，主要承担着教育与培养人的责任，其最终目的在于提高人的综合素养。而机构中的服务人员指的就是教师，所以要充分发挥教师主观能动性，对教师采取多重激励手段，才能够实现人尽其才、才尽其用，也是学校服务的关键点。不过目前我国学校管理方面缺少多样化的手段，没有形成正确的管理理念，针对教师的管理往往处于高高在上的姿态，而无法结合教师的实际情况展开有实效性的管理。因此，必须要找到在学校管理中可以妥善使用的正确方式，其中激励手段就是重要的方式之一，也是核心素养背景下能够综合提升教师水平的关键内容。本文的研究提出了激励理论在学校管理中应用方法，具有一定的实际价值。

一、激励理论概述

激励理论所研究的是对人的积极性与主观能动性的调动，在激励理论背景下，工作者的效率与其态度有着最为直接的关系，而能够决定工作态度的，实际上就是在当前岗位中的满足感以及激励因素。例如美国的心理学家马斯洛将员工的不同需求进行划分，包含了生理、安全、认知、尊重、自我需求等多个层次，管理者需要结合这些层次充分地满足员工的需求，才可以起到激励作用。在教育领域，学校中的教师需要得到更为合理的管理，才能够发挥出教师应有的水平与价值，而各种不同的管理手段中，激励则是具备普遍性并且可以调动教师积极性的一种良好方式。激励理论是管理信息学范畴，包括内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论以及综合激励理论等。

二、核心素养背景下激励理论对学校管理的重要性

核心素养要求目标具备适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力，通常包含了个人素养、社会关怀、家国情怀、合作能力、创新意识等。而多方面的素养必须通过激励手段才能够妥善地激发，对于教师来说，往往会因为学校领导的一言一语产生不同的想法，甚至会影响到个人对待职业的态度。因此，激励理论的实施可以帮助学校对教师展开科学地管理，提高教师综合素养。

（一）为学校管理提供新的手段

一直以来，我国的学校管理工作能够采取的创新手段较少，大部分学校都维持着传统的管理方法，千篇一律的开会、听课，实际上很难真正地对教师水平提升起到督促作用。而激励理论则为管理者提供了一种具有创新性的观点，在学校中教师、学生、领导共同组成了校园集合体，所有的活动都是不同立场的人进行，从心理学的角度来看，教职工在日常的学习以及教学活动中，能够具备饱满的热情参与活动主要是根据自身的需求，而这些需求则包含了方方面面，也是教师行为的原动力，是个体积极性的源泉。因此，需要让教师保持较高的士气，才可以更好地完成学校所规定的绩效。激励手段正是一种恰当的手段，也为当前我国学校管理工作方式提供了显著的补充。

（二）帮助教师克服职业倦怠

任何行业都有可能存在“职业倦怠”，教师的本质在于“服务”，更容易在长期的重复性工作中迷失方向，甚至会产生倦怠的思想，特别是对于一些年轻的教师来说，他们希望可以时刻在生活中以及工作中保持创新与激情，一旦与现实产生明显的落差，他们就会出现职业倦怠的心理。激励手段则可以促使教师始终处于积极的状态中，因为有足够的“外力”督促他们不断前进与自我发展，在工作过程中就会开拓思维，拥有强烈的创新欲望。通过激励机制提升教师群体的士气，是学校管理者需要考虑的点，也是培养引导教师处于良好积极工作状态的重要方式之一。

（三）对教师的积极行为进行强化

教师在社会上是一种拥有着广泛“好评”的职业，也是许多普通老百姓心中最为稳定的职业之一，教师被称为辛勤的园丁，他们教书育人，拥有着大部分群众的爱戴。对于教师自身来说，他们却往往难以进行自我定位，或者在教学过程中失去原有的信念。部分教师常常会思考能够让自己不断积极进取的动力是什么，学校可以在这方面对教师的积极行为做出强化，也就是在原有的基础上通过激励手段激发教师的斗志。例如对平时的积极行为及时做出肯定或者奖赏，从而可以牢牢地巩固教师信念感，让自己的积极行为进行强化。

三、核心素养背景下激励理论在学校管理中的应用对策

（一）合理安排工作，激发教职工工作热情

教育系统十分复杂，也并不是每一名在职的教师都适合自身的工作。所以针对教职工工作的分配一定要保持科学合理的原则，能够将知识与能力需求与教师自身条件紧密结合。由于不同的年级或者学科往往需要不同类型的教师，所以学校需要对每一名教师了解透彻，分析教师的个人特点，从而根据年级工作分配工作，最为重要的就是让教师在岗位上发挥出特长，如此一来也能够让教师更加有信心在自己的岗位上坚持下去。从这个角度上看，学校领导者就应该从“教师能做什么”出发，而不是“教师不能做什么”角度分析问题。

（二）保持合理的评价与报酬，促进良性循环

对每一名教职工的工作成果保持尊重并且合理的评价，在此基础上给予教职工相应的报酬，这样一来可以很好地激发出教职工工作积极性。俗话说“事业是核心、待遇是条件、感情是纽带，”合理的报酬才能够让教职工明确地认识到自身价值所在，从而发挥出应有的能力水平，在各自的岗位上发光、发热。

从报酬的类型来看，分为物质与精神两种。对于教职工来说不管是物质还是精神上的报酬，都会起到一定作用。学校领导合理地安排报酬，能够让教职工感受到领导对自身的认可以及评价，反映出自己的地位。另外报酬也会满足职工的前进需求，并且自觉地总结教师工作与获得报酬的经验，决定下个阶段自身的态度与表现，实现一种良性、积极循环。

（三）善用批评手段，化消极为积极

对于学校的管理来说，也需要通过适当的批评来直截了当地解决教师群体存在的部分问题，批评实际上并不是字面意义上的无情，因为不会涉及罚款或者处分，领导者的批评更像是与教师之间的情感交流，帮助教师找到自身在教学过程中存在的错误，并且在交流的过程中坚定信心，从深层次上起到良好的激励作用，也会将一些错误引发的消极情绪转换为积极情绪。而学校管理者需要正视批评的目的，注意批评的方法以及注意批评的效果。

（四）加强教育培训

教师的个人能力与进取心之间存在着相互促进的关系，一些具备进取心的教师会不断督促自己参与各项培训，努力在日常的工作中总结经验并且学习新知识。而具备较高个人能力之后也会有更多的机会，带来心理上的满足，促使自己在事业上更进一步。学校应该根据教师这样的心理意愿，围绕着教师个体特征，有计划地展开继续教育工作，从业务知识与教学技能等多方面组织培训，提高教职工的综合素质。

（五）加强与教职工的心理交流

在激励手段中，感情联络是一种不可或缺的方式。作为学校的管理者，应该围绕着核心素养要求，将素质教育作为全体教职工都应该从事的事业核心，并且通过感情沟通形成联系纽带。随着新形势下思政工作的开展，管理者应该秉公办事、以诚待人，在学校的管理层与教师群体中营造出和谐、融洽的相处关系，在条件允许的范围内尽力帮助教师排忧解难，从而解决教师的“后顾之忧”，激励其全身心地投入教学工作中。