对船舶建造企业劳务工行为的一项实证研究

丁文强

摘 要： 本文通过使用问卷调查、实地调查和访谈的方法，对船舶建造企业劳务工的行为内部结构与其工作效率和稳定性的关系进行研究，发现船舶建造企业劳务工角色内行为和组织公民行为对其工作效率和工作稳定性有积极影响，组织报复行为与工作效率和稳定性无显著关系。继而针对船舶建造企业劳务工用工难、管理难问题，在生产管理、人力资源管理和文化管理方面提出了有益建议。

关键词： 船舶建造企业；劳务工；员工行为内部结构；工作效率；工作稳定性

中图分类号： F241.32 文献标识码： A 文章编号： 1674-9448 （2020） 05-0018-09

An Empirical Study on the Behaviors of Outsourcing Labors in Shipbuilding Enterprises

DING Wen-qiang

（ China State Shipbuilding Corporation Ltd）

Abstract： Through the way of questionnaires， field investigations and interviews， this article talks about the relationship between outsourcing labors behaviors in shipbuilding enterprises and their work efficiency and staff stability. The research finds that the in-role behavior and organizational citizenship behavior of outsourcing laborers in shipbuilding enterprises have positive impacts on work efficiency and stability， however the organizational retaliatory behavior has no significant relationship with work efficiency and stability. Then the paper gives some helpful ideas to strengthen management of outsourcing labors in shipbuilding enterprises such as production management， human resources management and corporate culture management.

Keywords： shipbuilding enterprises， outsourcing labor， employee behavior， work efficiency， staff stability

一、引言

勞务工是我国改革开放、解放生产力的产物，在工业化和城市化进程中逐步发展壮大并成为推动我国经济建设的重要力量。船舶建造行业是国家的战略性支柱产业，是国家十分重要的基础工业，也是我国成熟参与国际竞争、具有综合比较优势并取得较好业绩的产业之一[1]。船舶建造业的劳务工群体是随着船舶行业的发展逐步壮大的。20世纪80年代末90年代初，劳务工群体逐步进入船舶建造企业，成为船企扩大生产的劳动力补充。进入21世纪以来，随着经济持续高速增长，船舶市场的蓬勃发展，劳务工大规模的进入船舶建造企业，在企业员工中所占比例逐步超过企业的本工，船舶建造业劳务工群体目前已经成为企业的主要生产者，成为真正的造船主力军。

2008年以来，受到金融危机的影响，企业的用工需求开始缩减，劳务工群体开始新一轮的大流动。与此同时，造船高峰时期被掩盖的企业自身管理问题逐渐暴露并愈发凸显，致使劳务工的主动流失现象逐渐增多，大量劳务工离开船舶建造行业。因此，为减少企业的用工成本、提升企业效益，对劳务工进行研究、优化对劳务工的管理势在必行。

本文针对我国船舶建造企业的劳务工进行研究，通过调查劳务工的行为内部结构、工作效率和稳定性，提出优化劳务工行为的管理建议，以期达到提高劳务工的工作效率、降低劳务工的离职率、增强人员稳定性的目标，从而提高船舶建造企业的成本效益，促进企业劳动生产效率的提高，提升船舶工业企业的绩效，增强企业在国内外市场中的竞争实力，推动行业的进一步发展。

本文内容安排如下：第一部分是对员工行为的文献综述，第二部分是本文的实证研究过程和结果，第三部分则是对船舶建造企业劳务工行为进行分析，提出结论与建议。

二、文献综述

本文对船舶建造企业劳务工行为的研究将聚焦于他们的行为内部结构。员工行为内部结构主要是包括员工角色内行为、组织公民行为和组织报复行为三个维度，这是研究员工行为的有力指标。

（一）角色内行为

角色的概念最初来自于戏剧，Katz和Kahn在角色的基础上提出角色行为这一概念，指出角色行为是组织为了实现预期目标即可预测结果，对工作岗位提出的任务要求以及在此要求下特定的行为模式[2]。因此角色行为是相对较稳定的，角色行为的结果基本上也是能够预测的。角色内行为是与角色外行为相对而言的概念，角色内行为一般强调员工在工作职责和义务范围内的行为，是组织要求和期待的行为[3]。国内外对于角色内行为的研究主要聚焦在绩效和行为之间的关系上，包括角色内行为和任务绩效的关系；角色内行为和角色内工作绩效的关系[4]。早期学者的研究认为员工在组织中的角色很少可以固定，角色以及角色要求的行为多是由上级和员工进行协商，以此来确定工作的范围。Rousseau认为在组织中大多数的员工对于角色和工作任务的认知和上级老板的理解存在着差异[5]。随着组织中越来越多的工作趋向项目化，员工的工作任务也不再只局限于固定的角色和职位描述，员工角色内行为和角色外行为的界限也逐渐不再分明[6]。

（二）组织公民行为

组织公民行为最早可追溯到组织学派创始人Barnard的研究，他提出的关于合作意愿和交换理论的观点是组织公民行为理论的基础[7]，直到1988年Organ正式提出了组织公民行为的概念。他提出的“任意的、非直接的、不明确的、非正式的赏罚系统相联系的、总体上能促进组织有效运行的”概念，是学界对组织公民行为定义的基础[8]。Organ认为员工的行为表现会受到个体工作态度的影响，组织公民行为会影响个体决定是否做出不被组织正式认可、不被奖惩系统明确奖励，但却可以提高组织效能的行为，比如自愿加班、帮助同事、服从组织等[9]。

从Organ正式提出组织公民行为的概念之后，国内外学者对组织公民行为的维度构成展开了积极探讨，提出了不同的观点。Organ认为组织公民行为有五个维度，他建立了组织公民行为的五维模型，Williams和Anderson将组织公民行为分为三个维度[10]，Moorman和Blakely则提出了四维量表[11]，Coleman和Borman将组织公民行为分为三个维度共27项[12]；国内最早对组织公民行为的维度进行研究的是林淑姬和樊景立，他们共同对中国台湾和中国大陆企业进行实证研究，提出了组织公民行为的七维结构理论[13]。

关于影响组织公民行为的因素，学界也有不同的观点。高静认为个人、组织都会对员工的组织公民行为产生影响，如个体个性、态度、价值观、人口学统计特征、领导行为、组织的制度、文化、组织与员工关系等[14]。也有观点认为个人和组织对组织公民行为的影响可以归纳为个体因素和情境因素[15]。周兆透认为情境因素又可以分为组织文化、员工与组织的社会交换、员工与领导的社会交换、人力资源实践等几个方面[16]。刘璞则认为影响组织公民行为的因素主要包括个体特征、任务特征、组织特征和领导行为[17]。个体特征包括道德因素和情感因素，如可接受感、谨慎性、积极的情感和消极的情感等[18]。刘璞和井润田的研究表明公平感、工作满意度、职业满意程度、组织承诺和组织公民行为之间存在显著的相关性[19]。唐翌研究发现组织支持感、组织文化类型和团队心理安全与组织公民行为之间存在显著的相关关系[20]，而不同的领导行为对下属的组织公民行为影响是显著的。

（三）组织报复行为

组织报复行為是伴随着学者对组织公民行为的研究产生的，两者都是与角色内行为相对的角色外行为，只是组织公民行为在组织中具有积极的作用，而组织报复行为则相反，具有明显消极的作用，会阻碍组织功能的正常发挥。Skarlieki 和 Folger在研究了组织公正的各要素包括程序公正、分配公正和报复行为的关系后，将组织报复行为定义为员工对于不公平待遇心存不满时的反应，组织报复行为包括故意破坏工作场所的设备、未经允许将工具带回家、消极怠工、拒绝帮助同事等[21]。不同学者对组织报复行为的内涵提出了不同的概念，包括组织不当行为、消极对抗行为、反公民行为、员工罪行、破坏行为、越轨行为、侵犯行为、反产生行为等等。这些行为在实质上有很大的共同点，甚至只是在某些角度下侧重点不同的同一概念。

Hunt认为同一因素既会影响组织公民行为也会影响组织报复行为[22]。皮永华和宝贡敏认为组织报复行为中，员工的消极反馈行为目的在于自我纠正不公平感，组织报复行为产生的最大也是根本原因是员工在组织中感受到了不公平[23]。也有学者从外部工作环境的角度出发，研究工作压力、对组织支持的感知、对发展前景的感知、工作满意度对组织报复行为的影响，还有部分学者从员工个体差异的角度出发，研究其对员工角色外行为的影响，如皮永华提出组织成员的个性特征会对员工组织公正感知与组织报复行为的关系产生影响[24]。Fox认为员工的情绪对角色外行为有直接的影响，愤怒和焦虑的情绪和与组织报复行为有明显关系[25]。还有学者提出大五模型中的宜人性、责任心、情绪稳定、个体的控制感、集体主义和个人主动性都对员工角色外行为有影响[26]。

三、实证分析

本文对船舶建造企业的劳务工行为进行分析，包括劳务工行为内部结构、劳务工的工作效率、劳务工的稳定性，探索劳务工行为内部结构与劳务工的工作效率和工作稳定性之间的关系。通过对数据进行收集和分析，研究船企的劳务工行为现状，为船企劳务工管理提供科学有益的建议。

（一）船舶建造企业劳务工行为内部结构的现状分析

1、预调研与验证性因子分析

笔者为了研究船企劳务工行为内部结构的现状，首先对员工行为内部结构，即员工角色内行为、组织公民行为、组织报复行为使用问卷调查、分析。目前国内研究中使用的经过本土化的员工行为内部结构量表已较为成熟，William和Anderson员工角色内行为量表、樊景立编纂的组织公民行为量表以及Skarlicki和Folger员工组织报复量表被广泛应用在研究中，因此本研究使用已有的测评量表（见附录1），在3家船舶建造企业先行发放了150份问卷进行预调研，在此基础上进行验证性因子分析，修正量表内容。

员工角色内行为、组织公民行为和员工组织报复行为量表在预调研阶段共发放150份，笔者通过对问卷发放过程的有效控制，回收到的有效问卷为136份，有效回收率在90%以上。量表共27个问题，角色内行为量表6个问题；组织公民行为量表11个问题；组织报复行为量表10个问题。

首先对回收数据进行探索性因子分析，结果如下：

通过主成分分析法提取1个成分，角色内行为是单因子变量，α=0.816（见表1）。

通过主成分分析的提取方法，并使用凯撒正态化最大方差法进行旋转，旋转在3次迭代后已收敛，得到组织公民行为量表中C1-C5是一个因子；C6-C11是另一个因子，α=0.888（见表2）。

通过主成分分析法，使用凯撒正态化最大方差法进行旋转，旋转在3次迭代后已收敛，得到员工组织报复行为量表中C18-C20是一个因子，C21-C27是另一个因子，α=0.867（见表3）。

接下来对员工角色内行为、组织公民行为和组织报复行为预调研的问卷数据结果进行进一步的验证性因子分析，结果可得5因子模型的区分度最好，剔除载荷值较小的题项，即组织公民行为问卷中的第1、2、4题和员工报复行为中的第1、2、8题（见表4）。修正后的量表共21个问题，其中员工角色内行为量表6个问题；组织公民行为量表8个问题、组织报复行为量表7个问题（见附录2）。

2、数据收集与分析

在预调研阶段对数据进行分析、对量表进行修正后，笔者在6个船舶建造企业中正式发放问卷，对劳务工行为内部结构进行调查，问卷共发放650份，回收后的有效问卷为603份，有效回收率在92.8%以上，基于数据结果，使用SPSS软件进行数据处理。

被调查的劳务工对角色内行为六个问题的回答，认为比较符合及非常符合的百分比皆高于85%，其中表现最好的为第1题“我很明确我的岗位要求我干什么”和第5题“我能服从和执行公司的决定”，选择“比较符合”以及“非常符合”的比例高达93.8%和93.7%；而表现最差的第4题“我在工作中很少犯错误”和第6题“我工作认真，很少出错”选择“非常不符合”、“比较不符合”及“不好确定”的比例为14.4%和19.2%（见表5）。由此可分析得出：劳务工在明确岗位要求和工作职责、在期限内完成工作、服从执行公司决定这些方面表现都较好，而在认真工作、很少出错方面表现相对较差，说明劳务工在工作中的准确性和工作和执行力还有待提升。

组织公民行为量表有两个因子，经过验证性因子分子剔除无关题项后，问题1～2为第一个因子，即有利于组织的公民行为；问题3～8为第二个因子，即对企业中其他人的公民行为。被调查的劳务工在对这8个问题的回答中，认为比较符合和非常符合的百分比皆高于66%，其中表现最好的为第5题“即使有合理的理由我也很少耽误工作”和第8题“我会主动指导同事，提高他们的工作能力”，选择“非常符合”及“比较符合”的比例为83.5%和79.8%；表现最差的为第2题“我经常鼓励别人表达观点和看法”和第6题“当外人抨击企业时我会极力地维护它” 选择“非常不符合”、“比较不符合”及“不好确定”的比例为33%和33.6%；除此之外，劳务工在组织公民行为量表中选择“不好确定”的比例相较于员工行为内部结构的另外两个维度明显更高，最低的比例为13.4%，最高达24.5%（见表6），由此说明劳务工在工作的完成情况上表现较佳，这个问题也与角色内行为中”在期限内完成工作“的数据结果互相支持，而劳务工在对企业和他人的利他行为方面表现相对欠佳，但是从劳务工组织公民行为量表的整体测量结果来看，8个问题的均分为3.97，说明船企劳务工在公民行为方面还是有较好表现的。

员工组织报复行为中有两个因子，经过验证性因子分子剔除无关题项后，问题1为第一个因子，问题2～7为第二个因子。第一个因子是“不出工”即不进入工作状态的情况，第二个因子是“出工不出力”即进入工作状态但是处在非有效工作状态。笔者对数据结果进行分析发现除了最后一个问题，劳务工在每个问题的得分都低于1.5，说明劳务工的组织报复行为较少出现在工作中。表现最好的问题2“我会在工作时间睡觉”和问题3“我会未经企业允许，使用企业设备（或工具）干私事”中选择“非常不符合”及“比较不符合”的比例高达93.8%和93.9%。而最后一个问题“我在工作时，因为一些可有可无的原因而脱离工作状态”选择“非常不符合”、“比较不符合”及“不好确定”的比例为13.5%，说明劳务工在工作过程中“出工不出力”的情况还是存在的（见表7）。

（二）船舶建造企业劳务工工作效率的现状分析

通过实地调查：劳务工的工作效率一般都是通过船企对员工的绩效考核结果来衡量，劳务工的考核大都是由一线班组长对所负责的班组内劳务工统一进行的。本研究为了收集劳务工的工作效率数据并与员工行为内部结构数据相一一对应以研究二者的关系，采取了班组长回收问卷即时标记劳务工绩效成绩的方法，即按照班组长对劳务工绩效的考核标准，将绩效成绩分为1、2、3三个等级，在被调查的劳务工填写完问卷上交时，由负责其考核的班组长在备注栏标记数字1、2、3，代表差、一般、好。由于問卷发放都是以班组为单位在统一时间统一地点进行的，这样的方法既能够保证研究获得与劳务工行为内部结构相对应的劳务工工作效率数据，又能节省时间成本、确保数据的真实性、可靠性。

通过问卷回收后笔者对数据的分析发现：劳务工绩效成绩为好的有292人，占比48.4%；绩效一般的人数有274人，占比45.5%；绩效成绩差的有37人，占比6.1%。

（三）船舶建造企业劳务工的稳定性现状分析

劳务工的稳定性一般通过其在职时长和离职意愿来判断，在职时间越长的员工越稳定，在职时间短的员工相较之下稳定性较低；离职意愿越高的员工其稳定性越差，离职意愿相对低的员工其稳定性更高。本研究对劳务工稳定性的探讨更多聚焦在其离职意愿即稳定性的“意向”上，问卷通过在第二部分和第三部分设置的与离职意愿相关的5个问题来测量劳务工的稳定性。对回收数据进行统计后笔者发现，在B4“未来的打算”这一问题上，有65.5%的劳务工认为“只要有活干、保证收入，就会继续在船厂工作”；选择“回老家重新就业”和“船厂工作很辛苦，换别的轻松的行业工作，即使工资比船厂低”的分别占15.4%和13.8%，这29.2%的劳务工长期来看具有明确的离职意愿，稳定性较低，在外部因素的影响下离职的可能性会较高。而B9关于“归属感”的问题上，有53.4%的劳务工认为“自己是船企的一份子，对船企有归属感”；有46.6%的劳务工认为“我和船企没什么关系，我是属于劳务公司的”，在这个问题上比例基本持平，说明船企并没有使劳务工产生明确的归属感，缺少归属感不利于劳务工群体的稳定性，离职的可能性较高。

（四）船舶建造企业劳务工行为内部结构与工作效率和工作稳定性的关系研究

对船舶建造企业劳务工行为内部结构与劳务工的工作效率和工作稳定性的关系研究，笔者首先做出假设，然后通过对回收问卷的数据进行统计分析，使用多元线性回归分析方法，对假设进行检验，以分析劳务工行为与其工作效率和工作稳定性的关系。

1、船企劳务工行为内部结构与工作效率和稳定性关系的假设

如前文对劳务工行为内部结构的分析，根据文献综述，笔者对船企劳务工行为内部结构与工作效率和稳定性关系的模型假设如下：

船企劳务工角色内行为、组织公民行为对其工作效率、工作稳定性有正面影响，船企劳务工组织报复行为对其工作效率、工作稳定性有负面影响。（如图1：实线代表正向；虚线代表负向）

2、调研量表和受调研人员

船企劳务工行为内部结构与工作效率和工作稳定性关系的量表（见附录2），分别是关于员工角色内行为、组织公民行为和员工组织报复行为的劳务工行为内部结构量表（第三部分1～21）、反映工作效率的班组长打分（备注）以及反映稳定性的离职意愿问题（第二部分4、9；第三部分22～24）。问卷量表根据受调研的劳务工个人理解与真实想法，对题目进行回答，2～4、2～9为选择题；第三部分是对每个题项打分，每道题有且仅有一个打分，规则依照李克特量表设置。

受调研的劳务工来自6家船舶建造企业，问卷共发放650份，被调研者为随机选取，问卷在工厂现场分批次统一发放、填写，由班组长回收并同步标记绩效成绩。笔者发放问卷后在现场对如何填写问卷进行解释说明，并强调问卷的匿名性，仅作为研究使用，最大可能保证受调研者回答问题的真实性和可靠性。最终回收的有效问卷为603份，有效回收率为92.8%。

3、统计分析和假设检验方法

本研究采取多元线性回归分析的方法，使用SPSS统计分析软件进行数据的处理，验证理论假设。设定显著水平为0.05，即若假设的p值小于0.05，证明该假设在统计意义上为显著，通过实证检验，假设成立；反之则表明假设在统计意义上不显著，未能通过实证检验，假设不成立。

4、假设检验结果

如表8所示，船企劳务工行为内部结构对工作绩效的回归模型检验中，回归模型统计量F=218.507 ，P=0.000，结果显著，说明模型有统计学意义，即船企劳务工行为内部结构对工作绩效有显著影响。模型的判定系数R Squared=0.523，调整后的判定系数Adjusted R Squared=0.520，行为内部结构与工作绩效二者间的相关系数说明船企劳务工行为内部结构对工作绩效的影响程度较高。角色内行为的Sig值（即P值）小于0.05，对工作绩效的影响结果显著，组织公民行为一项P=0.388，组织报复行为一项P=0.674，说明这两个维度对工作绩效的影响不显著。使用VIF判断劳务工行为内部结构三个维度之间的多重共线性发现VIF都接近于1，多重共线性程度轻。所以船企劳务工行为内部结构对工作绩效的回归分析验证了假设1的结论，即船企劳务工角色内行为对其工作效率有正面影响，但是假设2和3的结论并没有得到验证。

如表9所示，在船企劳务工行为内部结构对工作稳定性的回归检验中，回归模型统计量F=38.173 ，P=0.000，结果显著，说明模型有统计学意义，即船企劳务工行为内部结构对工作稳定性有显著影响。模型的判定系数R Squared=0.160，调整后的判定系数Adjusted R Squared=0.156，行为内部结构与工作稳定性二者间的相关系数说明船企劳务工行为内部结构对工作稳定性的影响程度较低。角色内行为和组织公民行为的Sig值（即P值）都小于0.05，对工作稳定性的影响结果显著，但是组织报复行为的Sig值（即P值）为0.689大于0.05，对工作稳定性的影响结果不显著。使用VIF判断劳务工行为内部结构三个维度之间的多重共线性发现VIF都接近于1，多重共线性程度轻。所以船企劳务工行为内部结构对工作稳定性的回归分析验证了假设4和假设5，即船企劳务工的角色内行为和组织公民行为对其工作稳定性的影响明显，组织报复行为对工作稳定性的影响不明显。

四、研究结论与建议

船企目前面临着严重的“招工难、用工难、留工难”的现状。通过对劳务工行为内部结构与工作效率和工作稳定性的关系研究可知：船舶建造企业中劳务工的角色内行为对其工作效率有正面显著影响，组织公民行為和组织报复行为对工作效率的影响不显著；角色内行为和组织公民行为对劳务工工作稳定性有正面显著影响，但是组织报复行为和工作稳定性的关系不显著。这说明影响船企劳务工绩效水平的行为内部结构集中表现在角色内行为上，即做好份内工作、完成岗位要求，劳务工对组织的公民行为和报复行为与其绩效关系不大；而角色内行为和组织公民行为则与劳务工的工作稳定性有密切关系，组织报复行为对其稳定性的负向影响反倒不显著，二者之间的关系不密切。也就是说，在职责范围内按规定完成岗位要求的工作，对同事、企业提供支持和帮助，是高绩效、高稳定性劳务工的主要行为表现，组织报复行为不会明显影响到劳务工的工作效率与稳定性。因此船企对劳务工最应该关注的问题就是规范其角色内行为，促进劳务工尽可能产生更多的组织公民行为，这有利于降低其离职意愿，增强人员的稳定性。

为促进船企劳务工角色内行为和组织公民行为的产生和优化，科学的管理手段是必不可少的。船企在生产管理、人力资源管理、企业文化管理方面，通过优化对劳务工的管理，可以有效促进劳务工在生产工作中完成其角色内行为，尽可能多的出现组织公民行为，减少组织报复行为，从而提高劳务工的工作效率、降低离职意愿，提高人员的稳定性。例如：加强班组管理、落实精细化管理理念、派工到人、考核到人；同工同酬、统一管理，维护劳务工的合法权益、物质激励和非物质激励结合、加强培训、建立劳务工的职业发展通道；加强企业文化建设、淡化本工、劳务工的用工概念、增强劳务工的主人翁意识，提高劳务工对船企的认同感都有助于降低劳务工离职意愿、增强其工作效率，稳定劳务工队伍。

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