企业人力资源的管理与开发利用

徐改青

当前社会经济稳步发展，人力资源管理也逐渐完善。可以从人力资源开发切入来更深入的理解人力资源管理。人力资源管理曾经的名称是劳动管理，也就是劳动力的管理，之后人们逐渐将劳动管理变称为人事管理。经过经济市场不断演变，企业需求扩大，管理者不仅单纯地对劳动力进行一般管理，是要通过更加科学的方式提升提升组织人员效率以促进组织发展。其实质是企业内部的管理者通过对招聘、培训、奖惩等管理方式以及资源的科学运用合理分配，从而提高企业各个部门的工作效率和员工积极性。

一、企业人力资源开发的重要性

当今社会，综合素质越高的人才数量反而越少，同样来说高质量人才的就业选择机会越来越多，薪资待遇也高于其他的人才，这样的人才往往会被人力资源管理体系完善的企业和在市场竞争中占有很大地位的公司所吸引，这样的公司也容易吸引和留住一流人才，好的人力資源管理可以给企业带来更大的市场竞争力，吸引更多人才引进。调查表明：现今，高智商高质量的人才已经有足够施展才华的舞台，他们有着相对来说更多的工作机会和工作选择，企业选择人才的同时人才也在选择企业，在双向选择的情况下人力资源更加受到重视并对人力资源管理优化提出更高需求。大部分企业通过招聘各方面的人才和努力开发人力资源管理等方式达到企业的发展规划需求，从而加快企业产业开发的速度并提升技术价值，增大市场份额，进而增加企业经济效益。从目前的各个企业的生产经营的成果来看，人力资源管理不仅仅只是衡量和评定员工的工作时间、增加劳动力，人力资源管理还决定于企业的管理水平和企业发展进步的速度。企业管理水平的提升和技术能力的加强很大部分是由通过对各类人才的吸收和利用来达成的。因此，加强企业人力资源管理和开发是必不可少的。

二、企业人力资源管理与开发的现状

传统企业人事管理模式的显著特点是把人作为生产要素来管理。在市场的经济发展情况下，传统的人事管理制度已经无法运用于现代企业管理当中。其局限性带来的弊端主要表现在以下方面：没能充分调动员工的主动积极性。传统的人事管理制度：招聘组织计划，管理员工，完成生产任务，公平分配报酬，人人享有福利，工人的生活起居都由工厂安排。工人们进入工厂后，他们就等于举起了“铁饭碗”。据说“工人是工厂的主人”。在这种模式下，“主人”的利益是不言自明的、正当的，而“主人”的义务和责任往往是被动的。人们的主动性和创新意识主要取决于他们的意识形态，而不是有意识的行为。观念保守，竞争意识不强，“等待、依赖、要求”观念严重。这样的人文环境不能激发员工的进取精神。在这样的环境中，晋升靠资历，工作靠关系，创造性人才（或）事业缺乏行动或处理事物的动力，或随波逐流，越来越懒惰。企业缺乏高素质的人才，这种高级管理专业人员的缺失是造成一些企业难以提升管理水平的严重障碍。

当前情况下，企业生产效率不达标和企业员工的综合素养有很大关系，员工的工作素养和专业程度参差不齐，致使生产工作效率不达标，产品质量也参差不齐，不仅影响了资金回流同时也影响了企业的资金周转从而导致企业发展受到限制。因此，如何提高员工的技能和各方面素质是企业人力资源管理的重点，只有通过提高员工的技术水平及工作能力才能提高生产速率。虽然人力资源管理发展到现在已经有了很大进步，但是仍然存在一些问题：人力资源开发的进度缓慢，仍然无法和社会的发展进度相比拟，这是人力资源的首要问题，当前在大部分企业中仅仅将培训和沟通作为人力资源开发的主要途径，这种形式很难起到预期的效果。大部分公司都只考虑短期的利益，在人力资源方面，往往不愿意有过多的投入，从而导致人力资源培训不规范、不科学，制度不完善，对员工的培训达不到长远规划，内容和形式非常简单，无法充分发挥人力资源的作用。

三、人力资源管理过程中产生的问题

1.管理者缺乏人力资源管理的技术能力。企业的领导是企业人力资源开发的领头者，领导的人力资源管理与统筹能力直接影响到企业的人力资源管理和开发的效果，然而，我国目前企业中相应的技术管理人才少之又少，在管理人员群体中占大部分的是技术人员，但是技术人员虽然有丰富的项目经验和技术但是管理的经验甚微，再加上部分企业对人力资源的不重视等种种原因造成企业的人力资源管理受限制。大部分企业领导重视了硬性经济条件例如资金和设备，而忽略了软性的条件例如人力资源管理制度，这样对企业的长远发展是很不利的。

2.企业缺少凝聚力，员工自我激励的能力不强。当前企业的通病是管理者只考虑当下任务额完成度，而忽视了企业的长远发展，不重视员工为企业发展带来的动力。为了完成这一任务，大多数企业采用的是压制性政策。这样使企业员工难以在企业有归属感，甚至起到逆反心理，长久下去员工的进取精神越来越弱，且没有优秀的管理者胜任管理岗位，收入与付出不成正比，降低了员工的积极性，阻碍了人才的发展和稳定。

3.人才培养机制不完善。在当前中国企业发展中，由于对实用型人才的需求，企业要求员工一就业就可以上岗。企业不愿意花时间培训员工。然而，在企业的发展过程中，没有针对员工的具体培训策略。只有当某一方面的技术人才需要时，才应该进行这种人才的培养。从这个角度看，这极不利于企业的整体发展。企业要想快速发展，必须在实际发展中加强人才培养机制建设。只有这样，才能在信息技术飞速发展的时代加强人力资源管理能力的培养。

四、相应对策分析

为了提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，企业必须通过调整人力资源数量、教育培训、合理配置、员工激励等手段进行全方位的人力资源制度规划与落地实施。

1.创新的人力资源管理制度。人力资源主要是把公司企业的人才招聘录用，相应的技术培训、制定合理的薪酬制度、协调员工关系，建立人事档案及人工的安全健康相联系，起着协调的职能。企业的每一位管理者都应该适当掌握人力资源管理方法，学习相关的知识，人力资源管理应该考虑到企业的每一位员工，了解员工的个人需求和心理变化，设定合理绩效目标并给予及时反馈，配合科学地薪酬激励机制，进而提升员工的积极主动性，从而促进企业的发展。

2.建立科学的选人用人机制。企业应引入竞争机制，使每一个合格的人都有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化用人条件。公开选人用人决策流程，杜绝黑箱操作，避免和消除人们的猜疑，提高选人用人公信力。在用人过程中，要建立高度的权力和用人制度，并定期改变问责制。同时，在吸引优秀人才方面，高薪等物質奖励是有效的，但建立一支长期稳定、战斗力强、凝聚力强的队伍，必须依靠组织文化的支撑。因此，建立和完善组织文化和企业文化是非常重要的。

3.建立综合培训机制。世界培训的发展趋势是全日制、终身化、多样化和计划化。为了使培训取得实效，企业必须建立培训、使用和创新的一体化机制。培训应视为企业的义务和员工的权利，是人力资源管理的重要内容。为了实现企业的战略目标，企业应增强员工对培训的认同感，鼓励员工自觉参与培训，积极贡献。

4.科学合理的绩效考核制度。企业应该根据自身的发展情况建立一套合理的绩效考核制度，使员工有奖励和晋升的空间和机会，同时员工绩效考核应遵循科学、合理、合法的标准，把考核结果直接与员工的奖励和惩罚相关联，让员工的付出可以收到回报，并制约了懈怠散漫的员工，这样可以调动员工的积极性，提高他们的竞争意识和自我约束力，促进他们的工作。

5.建立合理的薪酬制度。通过薪酬奖励可以提高员工的积极主动性，是激励员工的良好手段，因此企业可以通过建立合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和创造性，并吸引各类人才，为企业做出一定的贡献。合理的薪酬体系应该与绩效挂钩，多劳多得。企业要奖惩分明，且奖励制度应该偏向生产线上的员工，此举可以激发员工的积极性，提高工作兴趣，从而加速生产效率，进而提升企业的利益。福利往往是反馈在工资当中，它作为薪酬制度的重要部分，完善的福利制度可以稳定企业团队，增强团队凝聚力，同时降低了员工跳槽的可能性，只有员工满足了，才能够长久的保持在公司的工作激情。建立完善薪酬制度的前提是充分的市场薪酬水平调查，所谓知己知彼百战百胜，在了解对手的竞争力情况后，可以及时制定更改薪酬制度体系，从而提高企业在人才市场中的竞争力，吸引新的人才的同时留住原有的人才。采用薪酬福利透明体系，让员工了解到薪酬与付出成正比，加强企业的文化宣传，帮助员工树立正确的公平观和价值观，引导员工积极向上的工作态度。

（作者单位：陕西路桥集团有限公司）