企业管理之道十:加薪的十大难题

2020-01-08 11:38黄清林
商品混凝土 2020年10期
关键词:加薪效益薪酬

黄清林

(建筑材料工业技术情报研究所,北京 100024)

作为企业经营者,每年如何合理的给员工们加薪,是技巧,也是科学。在今年特殊的环境下,很多企业受到疫情的影响,经营压力大,面临的挑战不仅仅是生存。经营者考虑怎样带领企业在困境中突围,尽量使企业不裁员,员工不失业,还要考虑员工的薪酬问题。

如果不加薪,很可能带来以下三个后果:

(1)优秀的人才一定会率先离开。因为,企业不能满足优秀员工对收入增长和职业发展的基本诉求。没有员工会考虑企业的困境,因为利益面不同,所以追求的结果不一样。

(2)没有离开的人,因为得不到激励,更加不愿意努力和主动工作,总认为优秀和平庸结果都一样,多干少干报酬也一样。这会使企业的管理与运行将会变得更加被动。

(3)留下来而不作为的人,虽然工资都不高,但同样创造力也很不好,他们将沦为企业最大的固定成本。

而有不少企业经营者想方设法降低或克扣员工工资,会遇到什么问题?

企业文化受到挑战,员工对企业的归属感、认同感都会降低。

员工会变得更加保守和消极,不愿付出努力、承担责。

虽然企业短期内减少了工资成本,但会损失人才、士气和未来。

因此,从管理的角度,笔者认为:要减员绝不减薪,增人效绝不轻易加人手!

给员工加薪肯定是大势所趋,中国要成为强大的、富裕的发达国家,一定是要存富于民。但是,如何加薪很重要,既不会一味地增加企业的经营成本,又能实质性为员工增加可支配收入,还能更好地调动员工的积极性和创造力,促进企业良性发展和可持续经营。从经营的层面,这里总结了经营者常遇到的加薪困惑,进行分析,供同行参考:

1 企业效益好,一定要给员工加薪吗?

大多数企业的做法是,今年经营效益不错,明年就会给员工多加薪。问题是,如果明年效益不好,能把加出去的薪酬扣回一点吗?答案肯定是不行!

企业不要因为过去效益好就给员工加薪,因为这会直接增加企业未来的经营成本。

而应该根据员工当下的贡献大、企业效益好,按产值和价值结果直接给予相应的激励性加薪。

2 企业效益不好,还要给员工加薪吗?

企业效益不好,不只是老板与核心经营者的问题,跟其他管理者及员工的工作状态也有很大关系,如果不给予员工更多的激励,他们依然维持着过去那种状态,这显然不利于盘活人才。

所以,经营者一定要反思过去的薪酬机制,是否限制了员工的创造力和工作热情。

3 员工表现好,是否应该给他加薪?

这要看员工表现具体指的是什么,是工作态度、工作意愿,还是人际关系、工作能力。马云曾经说过,给结果奖励,为努力鼓掌。没有结果的过程价值不高,没有效果和增值的努力,最多只能得到嘉许与认可。而结果好才是真的好,对好的结果给予激励才是正确的方向。

4 员工表现不好,是否跟薪酬有关?

经常听到老板们抱怨,自己的员工有多懒、多么不好等等。其实他的员工是这么说的,拿着死工资、低工资就是不想认真工作,那些有关系的、会拍马屁的都拿着比我们高的工资……

很多企业不是没有人才,而是缺乏激励人才的机制。

5 经验丰富、能力强的员工,是否值得加薪?

学历、经验与能力是隐性价值,如果不挖掘和贡献出来,这个价值是很低的。我们经常可以看到,很多有能力的人就是不愿意去付出和努力。

经营企业要的是显性价值,只有将经验和能力转化为生产力,价值才能得以变现。

6 敬业的员工,要不要给予加薪鼓励?

敬业不等于加班加点地工作,工作时间长只是敬业的一种展现方式,但不是敬业的本质。真正的敬业是一种热爱,是对目标和结果的追求。

所以,敬业的状态不只是埋头苦干、加班加点,而是从做事走到做价值和做结果。

7 忠诚的老员工,要不要每年加薪?

工龄工资是对老员工每年加薪的最常见方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作方法。

忠诚不等于工作年限长,企业有些老员工不是基于认可公司、追随使命才长期留在企业,而是因为害怕改变和挑战,追求安逸与稳定才不想离开的。

8 评估得分比较高的员工,要多加薪吗?

一是评估的主观性太强,员工认可度太低,一旦直接与薪酬挂钩,极易引发针对公平性的质疑。

二是评估面对的若是工作态度、能力、精神等非结果性的部分,这种加薪并不会带来增值和结果,只会增加激励成本。

9 拥有高技能的员工,要不要经常加薪?

对于具有独特的、不可替代的高价值技能,若其价值无法直接展现在经营和结果上,或者变现的周期很长,如果企业要为此付出高薪或经常加薪,无疑会给企业带来巨大的成本压力,因此,不如将能感受得到但看不见的价值转向中长期激励,如技术股、业绩股等。

10 员工申请离职,要不要用加薪挽留?

不要等到员工要离职了,才想到用加薪去挽留。一是心已走,人难留;二是留人成本增加;三是如果更多人效仿,会助长这种不好的风气;四是可能造成内部薪酬失衡。

所以,企业要主动建立弹性的加薪机制,员工能拿多少薪酬由自己的努力和结果决定,老板要做的是去挖掘员工的价值和潜能。

以上十点是企业在经营中常遇到的难题,企业不管大小,都会遇到,针对这些难题,分析了原因,提出相对应的解决方案。那么企业与员工应该是何种关系?我们把他归纳为:

企业与员工关系的本质就是“交易”,员工出价值,做贡献,企业搭平台,发薪酬。

这种交易的核心就是企业与员工相互依赖、共存共赢的“经济基础”。

作为交易,企业购买的绝对不只是员工的“时间”、“体力”、“忠诚”、“经验”、“能力”、“学历”等,因为这些元素,属于隐性价值。即使员工拥有这些价值甚至更丰富,但依然可以保留而不发挥出来。

企业要真正用更多薪酬购买的是员工的价值与贡献,准确地说,就是以结果和效果为导向的价值,因为只有这样的价值才是显性价值,才是可以支持企业获取更高经营成果的生产力。

企业到底在向员工购买什么?时间?体力?忠诚?学历?阅历?经验?能力?其实,就是一切以结果、效果为导向的价值。很多人有才能不发挥也等于零,所以如何发挥员工的内在潜力,要告别传统的管理思维,走出“重考核,轻激励”的误区,还是要结合企业实际情况,制定相应的激励、奖励措施,让人才发挥更大的潜能,给企业带来更多的效益!

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