浅谈二孩背景下女性职业权益法律保障

摘要：我国实施“全面二孩”的生育政策后，女性的职业权益受到新的冲击，就业性别歧视现象加剧，女性在职场的发展前景更加受限。保障女性的职业权益是宪法人人平等的要求，也是关乎二孩政策实效的关键。目前保障女性职业权益的法律规定过于原则性，相应的保障制度也需要完善。本文试图从立法设计上探求在新的生育政策下如何真正保障女性的职业权益，保障政策的落实。

关键词：生育政策；女性职业权益；法律保障

一、女性职业权益概述

女性职业权益与劳动权的定义及内涵基本相同，我国《宪法》第四十二条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，而《劳动法》第三条到第八条中具体规定了劳动者享有的各种权利，包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利和参加工会的权利等等。女性职业权益这一概念意在强调保障女性在职业中的劳动权以及劳动权以外的与职业有关的权益，一直以来，女性在就业中都遭受到职业性别歧视，性别不平等在职场中尤为突出，而经济独立是女性独立实现自我价值的基础。我国2016年开始实施的“全面二孩”政策旨在解决我国生育率逐渐降低、劳动力结构失衡和人口老龄化问题，但是承担生育主要职责的女性的职业权益目前却并未得到充分保障，女性职工的个人价值实现和家庭义务的履行之间的冲突更加明显。不管是从保障女性基本人权还是从保障制度实施的角度出发，在当前二孩政策背景下，保障女性职业权益都有其应然性和必要性。

二、女性职工的职场现状

根据智联招聘联合宝宝树发布的《2020中国女性职场现状调查报告》，生育压力仍然是阻碍女性职业发展的一大拦路虎，报告显示，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”，6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”；在对于职场晋升阻碍的原因上，8.3%女性归因于“照顾家庭，职场精力分散”、9.02%的女性归因于“处在婚育阶段，被动失去晋升”，还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。追究造成职场中性别不平等的主要原因，63.98% 的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分别有51.81%的女性和43.92%的男性选择了这一原因。从报告中不难看出，与男性相比，女性因为婚育在求职和就业后都遭遇着不平等的职场性别歧视。企业歧视女性职工的原因主要是基于用工成本的考量，过去企业只需要负担女性职工一次生育的成本，“全面二孩”政策施行后，企业则可能需要负担女性职工的两次生育的成本，会使得企业在招聘时更加不愿意招聘女性职工，生育二孩的职场女性的职业发展也会因此受到重创。

三、保障女性职业权益的建议

女性承担着主要的生育任务，而生育又成为现代女性就业和职业发展中的一大拦路虎，“全面二孩”政策更加大了就业性别歧视的可能性。女性占据着人口数量的一半，是建设社会的一大力量，国家与社会都必须从各方面保障女性生育与职业权益的平衡，才能保障政策的落实，从立法上有以下几点建议：

（一）出台《反就业歧视法》

一方面，现有法律对于就业性别歧视仅是笼统的规定，并未界定何为歧视，什么情况属于歧视，导致实践中的女性在遭遇就业性别歧视时，甚至怀疑自身是否的确遭遇了歧视，不知权自然无从维权。另一方面，现有法律规定用人单位因为就业性别歧视行为需要承担的法律责任不明确。《妇女权益保障法》规定，妇女的合法权益受到侵害，可以要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉，还可以向妇女组织投诉。但都没有明确具体的法律责任，实践中侵害者往往仅承担行政处罚或者轻微的民事赔偿责任，对于企业的歧视行为起不到震慑效果。另外，劳动争议仲裁作为必经的前置程序，造成案件处理时间过长，程序冗杂，劳动仲裁处理结果没有实效，使得女性职工维权积极性降低。妇联作为社会组织，其本身没有执法能力，无法真正维护好女性的权益。现实情况急需出台一部专门针对就业歧视的法律，明确歧视的概念和情形，明确监督、执法机关，甚至可以借鉴域外的经验建立专门处理就业歧视案件的机关，明确法律责任，设计合理的案件处理程序规则，使得女性职业权益真正能够得到法律的保障。

（二）减小男女用工成本差

企业不愿意录用女性职工和不愿意培养女性职工成为核心人员的根本原因是男女用工成本的差距，减小男女用工成本差距，自然能够消除职场中歧视女性的做法。女性生育期间的带薪假以及生育后工作能力的下降可能带来的经济损失和女性职工生育后可能离职造成人才流失损失，现阶段主要都是由企业来承担，生育保险也是由企业负责缴纳，这些对于企业来说是不小的负担。减小男女用工成本差有两种方式，一是提高男性用工成本，一是降低女性用工成本。具体来说，确立男性生育护理假及相关津贴制度是贯彻实施计划生育和男女平等基本国策的必要举措。而这一制度在现有法律当中是缺乏的。降低女性用工成本则可以由国家对于招收女性职工的企业按照人头给予相应的补贴，以此弥补企业因为女性职工生育事项付出的部分用工成本。两方面的措施可以双管齐下，减小了男女用工成本的差距，企业也就没有动力在职场中排挤歧视女性职业者。

（三）完善公共托育服务建设

生育子女不仅是“生”，还有后续“育”的阶段。现代社会养育子女的经济成本颇高，绝大多数家庭是双职工家庭。女性生产后，往往也承担了绝大部分的养育婴幼儿的事务，这些事务耗费精力，导致女性没有足够的精力对待工作，因此只能在职场中做一些较为基础简单的工作。要解决这一问题，有赖于国家和社会力量提供好的公共托育服務。现有的托育服务主要是民办的托育机构，费用高昂，安全性也令人置疑。首先，国家应该出台相关的法律法规，规范托育服务市场，政府应该切实履行好监督职责。其次，国家要大量根据需求建立公共的托育机构，依托幼儿园和小学、社区和用人单位的场所，可以采取多种灵活的经营模式，例如公私合营。托育服务的价格不能完全倚靠市场机制的调节，高收入家庭本就能够负担得起较为高昂的托儿费用，相对低收入家庭则较困难，使得低收入家庭的女性需要花费更多时间精力在养育子女上，放弃自身的职业，使得家庭收入减少，进入一个阻碍女性发展和降低家庭抗风险能力的不良循环。因此国家需要照顾到相对低收入家庭的需求，大量提供公共托育服务，对市场准入严格把关，适度干预和介入公共托育服务市场，加强对托育市场的监督。

四、结语

当前法律对于女性职业权益的保障还停留在原则性规定上，相应的保障制度也急需建立或完善，无法真正保障女性的职业权益。出台《反就业歧视法》可以以法律惩罚的方式规范用人单位就业性别歧视行为；增设育儿假、给予聘用女性职工企业补贴等措施以及建立完善公共托育服务则能够从根源上解决职场性别歧视和解决女性生育的后顾之忧，保障好女性的职业权益，有助于建设一个平等和谐的社会。

参考文献：

[1] 2020中国女性职场现状调查报告，https：//xw.qq.com/ amphtml/20200309A06TEB00，访问时间：2020-9-22.

[2] 李慧英，刘澄.我国倡导父亲育儿假困境探讨[J].中华女子学院学报，2020（02）.

基金项目：西南民族大学2020年研究生创新型科研项目（编号：CX2020SP02）。

作者简介：罗敏（1995—），女，四川泸州人，研究生，研究方向：民商法、劳动与社会保障法。