新形势下混凝土企业劳动争议风险防控（二）

李丽

（北京亚欧雍文律师事务所，北京 100000）

混凝土企业的劳动争议案件所涉纠纷多集中在解除劳动合同经济补偿金、支付加班工资、未休年休假的经济补偿金等方面。笔者在接下来的几篇文章中，对常见纠纷逐一予以分析，并从实践操作的角度，分享防控劳动争议风险的经验与体会。

防控劳动争议风险，首先是要树立关于工资的新理念。

工资是用人单位依据法律规定或与劳动者之间的约定，以货币形式对劳动者的劳动所支付的报酬。工资问题最敏感，劳动者也最关注。随着社会经济水平的提升以及劳动者法律意识的增强，用人单位在工资问题上应树立新理念。

1 转变观念，将“十三薪”纳入用工成本测算

混凝土企业招募劳动者时会对于工资成本进行测算，笔者建议在测算用工成本时除了通常的工资、奖金、社保支出外，要多考虑一个月的工资，因为通常除了劳动者主动辞职外，劳动合同终止、解除时，用人单位大概率应支付经济补偿金（工作每满一年支付一个月工资）。招募劳动者后想不出钱就让劳动者走，在目前的法律制度下几乎不可能。我们在实践中最常见的由用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同，或劳动合同到期用人单位不再续签劳动合同，用人单位都要支付经济补偿金。

当然，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对劳动者进行“过失性辞退”，或者依据第四十条对劳动者进行“无过失性辞退”（要提前一个月通知或支付一个月工资的代通知金），都不需要支付经济补偿金。但适用这两条规定，法律对用人单位有严格的限制条件，用人单位极易在劳动仲裁、诉讼中被认定违法解除劳动合同，从而承担违法解除劳动合同的法律后果。

2 关注细节，合理安排工资的组成项目

工资金额直接影响经济补偿金、加班工资以及二倍工资的计算结果。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》等规定，劳动法意义上的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。用人单位显然可以将劳动者全部收入进行细分，在法定工资以外的收入就可以不纳入计算基数，如果工资表上只有金额，未进行合理细分，那么在劳动仲裁、诉讼中所有收入都会被纳入计算基数。

另外，在上一篇文章中笔者建议混凝土企业工资表上应包含加班工资项目。虽然混凝土企业一般是按照基本工资＋方量提成的方式发放工资，但提成工资不能替代加班工资，单位获批综合计算工时工作制、不定时工作制能解决部分问题，也不意味着不必支付加班工资，在此不予赘述。

实践中有的用人单位在劳动合同中约定较低的工资金额，想以此降低加班工资计算基数或经济补偿金、二倍工资计算基数，这是徒劳的。经济补偿金和二倍工资都以劳动者实际应得工资为计算基数。而加班工资计算基数，劳动合同中有约定的，按照合同约定执行，劳动合同中约定的加班工资计算基数低，实际发放的工资高，应视为双方协议改变了劳动合同中约定的工资标准，应以实际发放的工资作为计算基数。劳动合同中没有约定或约定不明，以实际发放的工资作为加班工资计算基数。用人单位可以通过依法签订集体合同约定加班工资计算基数，但要注意集体合同一定要去劳动管理部门备案。这一点大部分国企已做到。

3 重中之重，依法支付特殊时期的工资

用人单位向正常工作的劳动者支付工资报酬是法定义务也是常识，实践中关于工资的争议大部分发生在“特殊时期”，比如企业经营困难停产放假期间，或者个别岗位已裁撤，劳动者出工不出力但劳动关系存续期间，用人单位应如何支付工资呢？

根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的 70% 支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。全国各地的规定与此大体相同。

可见，停工、停业期间如何发工资，首先要判断停工、停业是否由该劳动者引起，然后再考虑停工、停业的时间，在一个工资支付周期（一般是一个月）内的停工、停业，用人单位仍应支付原工资。停工、停业超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者上班的（譬如留守人员、安保人员），用人单位与劳动者应协商变更工资，但不能低于本市最低工资标准；用人单位未安排劳动者上班的（放假在家），用人单位也应该按不低于本市最低工资标准的 70% 支付基本生活费。

需要注意的是，混凝土企业常见的部分停工或者部分岗位裁撤不属于上述规定中的单位停工、停业，比如用人单位共有三个搅拌站停产了一个搅拌站，或者搅拌站把罐、泵车运输业务外包，撤裁司机岗位，混凝土企业都不能依据上述规定少发工资。出现这些情况，如果用人单位与劳动者不能协商一致变更或解除劳动合同，劳动合同存续期间，即便用人单位不安排劳动者具体工作，只要劳动者天天来上班，用人单位就应发放原工资，当然这里的原工资不包括加班工资和奖金。

劳动关系存续期间，劳动者多劳多得，不劳也未必不得。用人单位树立正确的工资管理理念十分必要，如果不干活的人比干活的人收入更多，既增加了用人单位负担，也不利于体现薪酬的激励作用。