存在、时效与合理？

刘霄

摘 要： 博士学位普及化背景下，我国的学术劳动力市场开始利用更多元的教育信号，如第一学历、最高学历的毕业院校来进行人才筛选。基于信号筛选理论，本文通过对全国28所公立高校1683位研究生学历的专任教师的问卷调查，采用logit回归、系数集束化和负二项回归等方法，对我国学术劳动力市场中教育信号的存在性、时效性和合理性的三重属性进行了检验。结果发现：我国学术劳动力市场中的根据多重教育信号进行人才筛选的现象的确存在，但教育信号具有一定的“时效性”。高校最初通过学历、家庭背景等信号来筛选人才。当所有人的学历趋同时，学历信号的筛选作用减小直至失效。高校开始依次提高教师的最高学历、第一学历要求来继续进行人才筛选。但第一学历对论文总数和中文论文发表量的影响并不显著，仅对外文论文的发表有显著影响。因此，在科研评价体系改革的新背景下，虽然根据教育信号进行人才筛选具有一定的合理性，但不能过度依赖。

关键词： 信号筛选;学术劳动力市场;院校背景;第一学历;最高学历

一、博士学位普及化下教师学历“门槛”的提高

随着我国高等教育的发展，博士生数量持续增加，学术职业的从业人数不断增加。学术职业已从最初的“自给自足”逐渐发展至今日具有一定竞争性的职业，学术劳动力市场逐步由卖方市场转向买方市场。随着作为准学术人才的博士生培养数量的增加，学术职业的准入门槛日益提高。[1]国内外高校对大学教师的要求不断提高，开始通过提高毕业生的学历“门槛”对应聘者进行筛选[2]，且主要表现在数量与质量两个方面。

一方面，高校教师的学历越来越高。据图1，本文调查显示，上世纪80年代初，高校教师从业时大多为本科学历，具有研究生学历的极少。①随着我国高等教育的发展，学术职业门槛的不断提高，越来越多的硕士毕业生开始进入学术劳动力市场，随之而来的是本科生毕业从事学术职业的比重不断下降。至本世纪初，硕士学历开始超越学士成为我国学术劳动力市场的主力军。2008年后，博士学位获得者逐渐成为进入学术职业的主流。博士学历日益成为进入学术职业的“敲门砖”。[3]

这一规律亦与我国关于大学教师任职资格的政策变化有关。1994年实施的《中华人民共和国教师法》第十一条规定：“取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。”[4]2001年，教育部在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中指出：“国家重点建设高等学校的本科课程主讲教师，一般应具有博士学位或讲师职务。”[5]国家规定的大学教师的学历要求已然从1994年的“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”变为2001年的“一般应具有博士学位或讲师职务”。

另一方面，从受教育质量来看，在博士学位日益普及化的当今，高校对毕业生教育背景的要求逐渐由数量转变为质量。高校教师的毕业院校在学术职业聘任中扮演了越来越重要的角色。除了与国外高校一致的，好的学校更愿意从本国好学校聘请毕业生外，我国还出现了大力引进海外人才的趋势。当名校、海外博士不断涌向我国学术劳动力市场时，为了进一步对人才进行筛选，高校又对应聘者第一学历的毕业院校提出更高的要求，即所谓的“出身论”或第一学历歧视。胡懋仁（2018）在其《学历出身》一文中就曾提到现在高校招聘时的这种现象：“而对于‘985、‘211学校来说，你一个博士生，即使博士学位是从一所‘985或者‘211的学校里拿到手的，但是由于你的本科毕业学校并非‘985或者‘211，那么对不起，我们还是不能用你。有的学校理由就是你本科不是‘985，不是‘211。”[6]作为筛选人才的一个信号，第一学历歧视在当下我国学术劳动力市场愈演愈烈，关于毕业生因本科院校不好而被高校拒絕的报道屡见不鲜。

根据信号筛选理论，在信息不对称时，教育是劳动力市场中筛选人才的关键。由于教师学历背景的丰富，学术劳动力市场中可供筛选的教育信号就更为多元。那么我国学术劳动力市场中是否存在对人才的多重筛选？若存在，其存在是否合理？各层学历的影响是否有差异？其历史变化情况怎样？带着这些疑问，本文将利用“亚洲学术职业变革”对我国28所公立高校的1683位研究生学历的教师聘任影响的调查数据，对我国学术劳动力市场中多重教育信号的存在性、时效性和合理性进行检验。

二、文献述评

学术劳动力市场是普通劳动力市场的子市场，由有意愿与能力从事学术工作的人才、有需求聘用教师的高校和劳动力价格三个要素构成。[7]学术劳动力市场既有非学术劳动力市场不具备的一些特性，也有与非学术劳动力市场相同之处。比如，学术劳动力市场中供需双方的信息也是不完全的。在这样的市场中，教育的信号作用较大，如西方学术劳动力市场中的博士科系声望以及我国的“出身论”等。

（一）西方学术劳动力市场中博士科系声望对教师聘任的影响

国外学者早已利用博士互聘网络的方法，证明了博士阶段的科系声望与就职科系之间显著的正相关关系。[8，9]声望的提高会使某一机构的博士毕业生获得更多、更好的教师职位，并增强其在本学科领域的影响力。[10]相较之下，国内学者虽然对此问题关注和研究得较晚，但也都发现好学校更倾向于从好学校聘请毕业生任教。[11-13]

对此，学者从各自视角给予了充分解释。朗（Long，1979）认为，博士学位的声望可能与表明他作为科学家的能力有关，博士声望与招聘部门的声望之间的相关性将反映科学界对奖励的普遍性分配。[14]布雷内曼（Breneman，1988）认为，学术劳动力市场实际上是一个被各类差异显著的组织所划分的多元系统。高校之间的人才交换网络可能并不是开放和自由的，有着较强的封闭性和排他性。[15]科尔兄弟（Cole，1989）则认为，在好的高校读研使得青年学者在早期得以接近学术界最伟大的头脑，这为他们后期职业的准备提供了帮助。[16]伯里斯（Burris，2004）认为，学术系科声望是社会资本的一种形式，即学术系科在学会和社会交换网络中的位置效应。[17]而高校社会资本的多少直接影响着高校的发展。当高校外部网络关系广泛、高校内部网络关系和谐时，高校发展的机遇就多，发展的空间就会扩大;反之，当高校外部网络关系断裂、内部网络关系冲突时，高校的发展就会面临困境。[18]

（二）竞争化背景下我国学术劳动力市场中的“出身论”

在我国，随着单位制的瓦解和高校人事制度的改革，特别是高等教育治理项目制模式的构建[19]，学术职业的准入越来越趋于竞争化。在竞争化的背景下，精英大学对学术人才优中选优，获取精英大学的教职难上加难。[20]另外，比西方更严格，除了博士毕业院校外，我国对第一学历的看重也不容忽视，很多高校在招聘时对毕业生的第一学历有所限制。

第一、第二学历的区分原为计划经济时代的产物，而现在，人们一般用第一学历来形容个人接受本科教育获得学士学位的情况。在我国传统观念中，第一学历对个人来说极为重要。“金本、银硕、铜博”的俗语就很好地体现了人们普遍认为的第一学历的高“含金量”这一价值观念。当然，这与我国的招生考试制度存在一定关系。在现行的本科、硕士、博士招生制度下，人们大多认为考研时考上一个好学校比高考时要容易许多。

在这种传统观念的影响下，我国劳动力市场中的第一学历歧视比较常见。第一学历是否来自“985”、“211”院校往往成为单位用人的一个标准。[21]用人单位会根据求职者的第一学历对求职者实行差异性的不公平对待。比如，（1）明确表明只招聘“985”、“211”院校的毕业生;（2）招聘信息中设置目标院校;（3）对非“985”、“211”高校的毕业生设置更为苛刻的应聘要求等。[22]

不能免俗，学术劳动力市场亦存在这一现象。高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于重点大学，同时要求本科阶段就读于重点大学。这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。[23]易连云等（2013）通过对百余所“985”、“211”高校教师的聘任调查发现，“出身论”早已不是个例。[24]汪栋等（2014）曾分析过国内112所“211”大学（含39所“985”大学）人事部门官方正式公布的招聘信息和人才引进政策，结果发现，在这112所高校中，有106所高校在教师等科研人员引进过程中出现第一学历歧视现象。仅六所边疆偏远高校没有设置明确的、针对第一学历的歧视性要求。[25]

就这一问题，教育部办公厅在2013年4月下发的《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中明确要求：“凡是教育行政部门和高校举办的毕业生招聘过程中，严禁发布含有限制‘985或‘211大学等字样的招聘信息;坚决反对任何形式的就业歧视。”[26]2018年10月，《科技部、教育部、人力资源社会保障部、中科院、工程院关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》发布[27]，“唯学历”要求均在各项清理之列。然而，一些高校在招聘过程中对第一学历歧视行为开始隐形，逐步演变为一种潜在的学历歧视。[28]

（三）信號筛选理论的解读

教育既有人力资本又兼有信号的双重作用。从教师个人角度，第一学历、最高学历在一定程度上是教师人力资本积累的体现。从雇员角度，信号理论认为，劳动市场中雇主和雇员的信息是不对称的，雇员可以通过发送信号向雇主显示自己的生产力，以降低交易成本。教育不仅可以提高人力资本，还具有重要信号的功能。[29-31]从雇主角度，筛选理论（Screening Hypothesis）认为，雇主并不了解求职者的能力，可以凭借标识和信号，特别是教育信号了解求职者的能力。

在学术劳动力市场中，当高校评估毕业生的实际学术水平存在困难时，教育背景就会成为预期学术业绩的代理，成为一种能力的信号，进而影响到就业。[32]毕业于“985”、“211”院校的学生往往意味着他们可以满足更好工作岗位的条件，可以胜任更好的岗位。比如，纳瓦罗（Navarro，1988）认为，科系声望对学术职业就业的影响，主要是因为鉴于评估求职者的实际学术水平的不确定性，招聘高校往往依赖于求职者毕业科系的声望，作为预期学术业绩的代理。[33]

信号筛选理论亦可以用来解释我国的第一学历歧视问题。歧视理论最早将歧视理解为一种偏好，认为雇主愿舍弃自己的部分利益来满足这种偏好。[34]统计性歧视理论认为，歧视产生于信息不完全的条件下，雇主为降低信息获取成本，将一个群体的典型推断群体中的个体特征，并将其作为雇佣决策或支付工资的标准。[35-38]在招聘时，高校往往只能通过博士生的学历背景、论文发表情况对该生的科研能力作出评价和判断。然而，论文发表情况又难以量化评价，当博士的最高学历、论文发表相差无几时，第一学历就成了一个关键性的评价指标。

（四）小结

承上所述，教育背景对高校教师学术职业聘任的影响是学界、业界乃至公众所熟知的一个常识性“命题”，也是一个共识。虽然学者意识到了第一学历歧视问题，但尚未验证第一学历歧视是否真的没有必要。更进一步地，学界关于教育背景对高校教师的影响仅停留在职业聘任阶段，鲜有研究涉足第一学历以及最高学历对教师职业发展的影响。可参考的仅有李峰等（2019）以1998-2017年间入选的长江特聘教授为研究对象，验证了“本科出身决定论”是否合理。他们发现，本科就读高校层次对学术精英职业发展速度的影响不显著，精英高校本科出身并不能加快职业发展;普通高校本科出身的学术精英也可以通过向上职业流动获得与精英高校本科出身的学术精英大致相同的职业发展速度。[39]不过，高校教师中的长江特聘教授是少数，并不是所有教师最后都能成为这类特殊人才。对于普通教师，尤其是青年教师的研究似乎更具有普遍性的解释意义。还有王海迪（2018）针对在读博士生的研究发现，本科出身对博士生科研业绩的影响结果并无定论，仅通过本科出身来解释博士生科研业绩的差异有一定的局限性。[40]这些都为本文提供了很好的研究借鉴。

基于上述研究，本文将利用我国28所公立高校教师的调查数据，定量检验我国学术劳动力市场中教育信号的存在性、时效性和合理性三重属性。进行这一研究有着重要的理论和现实意义：在理论层面，本研究是对信号筛选理论的完善补充。信号筛选强调的是职业聘任过程中教育等信号的作用，但并未对信号的有效性进行评价。从信息不对称的角度来看，教育信号仅是弥补双方信息不对称的一种替代工具。当聘任完成，进入职业后，仅凭教育信号似乎无法完全根除信息不对称带来的问题，这时就需要对信号的有效性进行评价和反馈。在实践层面，本研究将直指目前我国学术职业聘任过程中的学历歧视问题，基于入职后高校教师的历史数据回溯学历歧视的必要性，并从中获得些许启示。

三、研究设计

（一）数据来源

本文使用的数据来自于2012年“亚洲教师学术职业调查”得到的国内28所公立高校的1683位研究生学历教师的数据。此次调查采用分层方法。第一阶段以28所高等院校为初级抽样单位，第二阶段以学科院系为二级抽样单位。调查最终得到2744位全职专任教师的有效问卷。28所公立高校中，“985”高校有北京大学、清华大学和山东大学3所;“211”院校有安徽大学等6所;普通本科院校19所。②

（二）研究问题

本文拟尝试解决和验证的问题主要有以下三个：（1）教育信号的存在性，即毕业院校背景（第一学历、最高学历）对学术职业聘任的影响。多重教育信号的筛选，如第一学历歧视在我国学术劳动力市场中是否真实存在。（2）各种教育信号的时效性，即不同教育信号在不同历史阶段发挥作用的变化情况。（3）教育信号的合理性，即毕业院校背景（第一学历、最高学历）对高校教师入职后科研生产的影响，亦即教育信号在职业发展中的有效性、第一学历歧视的必要性。

本文并未将重点放在教育到底是发挥人力资本还是信号作用的比较上，仅是基于信号筛选理论和歧视理论，对第一学历和最高学历作为信号作用大小及其变化的比较。本文认为，正是由于教育是教师人力资本的信号，学术劳动力市场才利用这个信号作为衡量教师人力资本高低的指标。因此，对于本文实证部分的研究，读者亦可以从教师个人角度理解为是教师通过接受教育积累人力资本进而发挥作用的。这与本文从学术劳动力市场来理解一致，只是看问题的角度不同。

（三）变量设置

1 .院校层次

高校教师求学和就职两个方面都涉及到院校的层次。这也是本文核心的变量之一。一方面，基于调查的28所高校，本文将高校教师的就职院校层次划分为“985”院校、“211”院校和普通本科院校三类;另一方面，本文将高校教师的毕业院校层次划分为海外高校、“985”院校、科研院所、“211”院校和普通本科院校五类。若将第一学历视为一个人高等教育的起点，最高学历视为终点，为了贴合实际的学术劳动力市场，本文也“歧视性”地根据具有硕士和博士学位教师的第一学历和最高学历的毕业院校情况，将其简化为如图2所示的四类：（1）起终双高者，即第一学历和最高学历均毕业于国内“985”或海外高校，这也是目前各高校最为青睐的一种人才类型;（2）起低终高者，即仅最高学历毕业于国内“985”或海外高校;（3）起高终低者，即仅第一学历毕业于国内“985”或海外高校;（4）起终双低者，即第一学历和最高学历均不是毕业于国内“985”或海外高校。

由于最高学历为本科的教师仅有一所毕业院校，本文统计了样本中具有研究生学历教师的毕业院校背景。如表1所示，四种类型中起终双低的比例相对最大，起高终低的比例最小。这与普遍理解一致，本科毕业院校较好的教师一般不容易在研究生阶段进入相对差的学校读书，但这也可能会对后文得出的部分结论产生影响。

2 .科研生产力

科研生产力通常用以代指教师个体、院系或学校层面科学研究产出的数量和质量。[41]关于科研生产力的度量，目前学界使用较多的是学术刊物论文发表数量或著作数量。[42]同样地，本研究选择过去三年内，教师在国内外学术刊物上发表的论文数量来度量教师的科研生产力，具体包括中文论文篇数和外文论文篇数两个方面。如图3所示，样本高校教师平均每人每年发表论文的总数为2.12篇，其中中文论文1.61篇，外文论文0.51篇。在四类教师中，起终双高者论文总数、外文论文数最多;起终双低者论文总数、中文论文数、外文论文数均最少;起低终高者中文论文数最多。

3 .控制变量

参照相关研究发现的对职业聘任和科研生产力有显著影响的因素，本文选择性别、政治面貌、学科、入职时间、父亲职业、出生地区、所在学科门类的互聘网络密度、最高学历院校在互聘网络中的特征向量中心度为职业聘任的控制变量，选择性别、目前职称、学科、最高行政职务、有授课任务时科研时间占比、过去三年内的课题数、作为成员的国内学术团体个数、作为成员的国际学术团体个数、就职高校位于学术聚集地等为科研生产力的控制变量。[43-49]控制变量的具体情况如表2所示。

四、是否存在：毕业院校背景与学术职业聘任

本文选择样本中研究生学历的1683位教师，分别以就职院校层次（“985”院校=2、“211”院校=1、普通本科院校=0）、是否就职于“985”院校为因变量，以教师的毕业院校背景为核心自变量，构建了有序logit模型和二元logit模型来探讨毕业院校背景与学术职业聘任的关系。回归结果如表3所示。（1）与普遍结论一致，高校教师的第一学历、最高学历有着显著正向的影响（模型1.1）;（2）第一学历、最高学历毕业于“985”或海外高校的教師，进入“985”院校执教的可能性较大（模型2.1）;（3）在四类教师中，起终双高和起低终高者进入高层次院校执教的可能性更大（模型1.2）;（4）在四类教师中，起终双高者进入“985”院校的可能性最大，其次为起低终高者，再次为起高终低者。且三者进入“985”院校的可能性显著均高于起终双低者（模型2.2）。综合来看，我国学术劳动力市场中的第一学历歧视在一定程度上是存在的，只是其影响程度不及最高学历。与博士学位普及化的趋势一致，最高学历是高校优先进行筛选的信号，其次才是第一学历。

2 .模型均通过了平行线检验;

3 .模型中的参照项为：女性、非中共党员、社会科学、1990年以前入职、父亲为非精英、出生于西部地区、硕士学历、本科和最高学历毕业于一般院校、起终双低的教师;

4 .模型中加入了以学科为单位的网络密度和最高学历毕业院校的特征向量中心度。其中，网络密度反映了该学科互聘网络的规模。特征向量中心度是教师毕业院校在互聘网络中的位置，即毕业院校为教师提供的社会资本。从互聘网络地位与学术职业聘任的关系来看，教师所在学科互聘网络的密度对教师进入高等级学科执教的影响不显著。而教师毕业院校在互聘网络中的位置越重要（特征向量中心度越高），教师进入好学校执教的可能性越高。

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（ 責任编辑  钟嘉仪）