郑州科技人才队伍建设及发展对策研究

成汹涌 成 桦

(河南工业大学，河南 郑州 450001)

0 引言

国内对科技人才可持续性发展方面的研究大多聚焦于理论层面，对其进行系统量化实证研究相对较少。科技创新人才可持续性发展对区域经济建设具有重要意义。本文从实证视角出发，结合国内外大都市经济发展成功经验，研究当前郑州科技人才需求及可持续性发展中存在的问题。郑州科技人才可持续发展将为成功实施中国(河南)自由贸易区、郑洛新国家自主创新示范区、郑州国家中心城市三大国家战略规划提供最强有力人才支撑。

1 理论基础

科技人才属知识型人才，从理论上具备四个基本要素：①探索性。科技工作首要任务是不断从已知领域向未知领域进行有效探索，并通过努力成功揭示事物运动客观规律；②创造性。探索是科技创造和创新的前提和基础，创造即科技探索过程中的发现和发明，既是探索的最终果实亦是探索质变性的必要延伸和发展；③精准性。科技劳动的精准性是人们认识客观世界的首要条件，包括精准的观点、数据、概念、推理、判断、结论等；④个体性与协作性。科技实践活动分为个体劳动和集体协作。个体劳动指个人独立思考、钻研及创造，而规模较大的科研活动既有分工又有合作，既要发挥个人聪明才智，又离不开集体智慧的协同合作。同时，科技人才还应具备：①敏锐的洞察力；②超强的想象力、理论概括与思辨能力；③不断探寻未知领域的勇气和热情；④不畏困难险阻的坚强意志；⑤良好的科学精神和道德风尚；⑥科学求实的探索态度和牺牲自我的奉献精神等(曹霞等, 2010)。

2 郑州科技人才培育述评

郑州科技人才主要指在郑州地区工作的5类人才。①国内外顶尖人才：诺贝尔奖获得者，国家最高科技奖获得者，两院院士，中国社科院学部委员，符合《外国人来华工作分类标准(试行)》的外国专家；②国家级领军人才：国家“万人计划”人选，长江学者特聘教授，国家“千人计划”专家，国家级实验室、重点学科、工程研究中心学术带头人，国家重大科技项目首席科学家、重大工程技术项目首席专家，国家杰青基金获得者，国家“百千万人才工程”人选，国家科技进步一等奖前5名获得者；③地方级领军人才：国家青年“千人计划”人选，国家优青基金获得者，教育部青年长江学者，河南“百人计划”专家，国家科技进步奖二等奖前5名获得者，国务院特殊津贴享受人员，国家级高校教学名师，全国劳模，全国“五一”劳动奖章获得者，全国优秀教师，全国技术能手，全国技能大师；④新兴尖端领域紧缺人才：世界前500强企业前20强中层及以上高管或高端技能型人才，国家前100强企业前10强中层及以上高管或高端技能型人才，省级、地市级或行业(部级)技能大奖、工匠大师、技术能手等称号获得者，高级专业技术职称人员，在郑工作年薪超30万元人员，注册资本超100万元、吸纳就业超20人、年创税超20万元企业法人，国内博士学位获得者，全球前200名高校硕士及博士学位留学人员；⑤科创类实用型人才或特殊技能型人才：获得学士或硕士学位且拥有中级职称的科技人员等。

3 郑州科技人才环境分析

目前郑州科技人员总数较改革开放前增长了5倍多, 但产出效益有待进一步提升。需在现行科技管理体制下, 建立有效的科技投入和人才激励机制。进一步加大科技投入、提升专业人才业务技能，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。进一步规范科研经费管理，避免经费使用出现“吃大锅饭”现象,克服制约科技人才创新积极性发挥的不利因素。

3.1 人才总量

2019年郑州人才总量已达154万，但人才资源总量仍无法满足经济社会发展的需求。电子信息、软件开发、IC设计、石油化工、汽车制造等10个重点产业领域科技人才匮乏，一定程度上制约郑州产业经济发展。问卷调查显示，郑州最亟待引进的科技研发、科技领军、科技产业三类人才的比例分别为27%、24%、19%。据中国社科院《2019年中国城市竞争力报告》，郑州城市综合竞争力在全国排名第25位，上海、香港、深圳分属全国前3位。2019年郑州人才及科技指标均未进入全国前20强。2003年2月中国社科院公布的《中国城市竞争力报告》中，郑州在全国200个主要城市中人才竞争力排名较为靠后。调查显示，科研经费投入不足是目前制约郑州科技发展的主要因素之一，特别是在研发(R&D)投入方面。2009年全市R&D投入强度(R&D经费与GDP之比)仅为0.72%，2019年R&D投入强度有所提升，但仍低于全省1.31%和全国1.69%水平。同时，数据表明，郑州近10年R&D投入涨幅低于GDP总量增长速度，与郑州地区产业规模和经济实力不相匹配，不利于郑州创新型城市、国家中心城市、中原经济区中心城市建设。

3.2 人才结构

调研显示，郑州科技人才结构不合理体现为人才供给与产业发展不协调及人才梯次结构不合理。首先，从产业结构分析，郑州十分重视并提出加强战略性新兴产业人才发展，但目前的人才引进政策仍侧重对领军人才的吸引及后备人才储备，尚未出台针对不同行业及产业的人才策略。2019年郑州第三产业人才比重已达71%。2019年郑州企业R&D人员占比为31%，低于同类城市。相比之下，郑州企业对科技人才吸引不足，需大力引进R&D人才。其次，从人才梯次分析，2019年郑州市级层面62项人才计划、人才工程与人才政策中，青年人才类仅占17项，绝大部分项目负责人为顶尖人才和领军人才，科研资源利用集中。需进一步拓展青年人才发展空间，发挥其积极性，促进人才梯次趋向合理化方向发展。在郑州工作的外籍专家相对偏少。2019年12月底，郑州外籍人口数量为97,633人，占本地人口的比重为1.08%，低于上海的2.19%。郑州市国际化人才相对匮乏，尤其是世界级水平的顶尖科学家、企业家及产业领军人才。

3.3 人才引育机制

人才机制不够完善主要体现在以下四方面。其一，人才引进机制不够健全。需着力引进急需的紧缺人才，细化高层次人才引进量化标准。其二，人才评价制度需进一步完善。需改革学历、职称、论文、项目、获奖等传统方式，有效拓宽人才评价渠道，全面、客观、公正评价科技人才的工作能力和实际业绩。其三，市场对人才合理配置的调节作用未能充分发挥。传统人才管理机制下，人才流动受地域、户籍、行业、部门、单位及身份等因素限制，人才难以高效重组，难以满足人才发展的客观需求(张柯, 周晓瑞, 2014)。其四，科技人才持续性培养机制尚未真正形成。需按照社会发展状况和时代需求有针对性培养和储备不同专业类型、不同层次的科技人才，科技人才队伍建设尚缺乏梯级式储备机制(胡君臣、郑绍镰, 2009)。

3.4 人才队伍建设

人才队伍建设的首要环节当属人才发展规划，科学严谨的人才发展规划是造就一支优秀创新型科技人才团队的前提和基础。笔者通过对郑州相关产业调查发现，仅有9%的单位制定了真正的人才发展规划，47%的单位正在规划之中，没有人才发展规划的单位占44%。课题组通过调研郑州现有创新型科技人才队伍的年龄、性别与职称结构等情况发现，不少高层次创新型科技人才年龄偏大，大多能够享受国务院政府特殊津贴的顶尖人才已经达到或接近退休年龄，而作为后备生力军的呈梯次分布的高层次科技创新人才队伍尚未形成，高层次科技人才储备不足。

3.5 人才结构布局

郑州科技人才在行业布局上大多集中在原材料、化工、军工、机械制造等传统产业上, 出现科技人才行业性过剩现象。但新材料、新能源、农业、信息通讯、生物技术等领域的人才较缺乏。从部门分布上看, 大多数科研机构独立于企业之外, 且随部门行业分割, 人才分布不够均衡。截至2019年12月底, 郑州75%以上专业技术人员集中分布在高校、科研院所等事业单位，24%分布在工商界, 并且国有企事业单位人才较集中, 民营企业特别是乡镇企业人才不足，仅占1%。从地域分布上看, 郑州不到5%的专业科技人员在基层工作。尤其是在工农业生产一线的专业技术人员数量少, 职历层次也相对较低, 部分县区工业系统专业技术人员占比不到职工总数2%，大部分乡镇企业缺乏获得正规学历和职称的专业技术人员。从人才专业结构看, 高新技术人才不足。郑州目前人口将近1,000万, 两院院士、博士生导师等高精尖人才不足, 学科带头人、高新技术创新人才缺乏。从人才职称结构看, 目前郑州科技人员高、中、初级职称占比分别为5.4%、38.1%、51.2% , 无职称的占5.3%。高级人才偏少, 技术职称结构比尚未达到理想状态，跟高、中、初级最佳职级结构比为l:3:6的标准相差较大(马斌、李忠斌, 2011)。从年龄结构看, 郑州人才年龄老化问题较为突出。郑州近年来才颁布出台干部年轻化政策, 部分优秀青年人才选择到沿海发达地区或出国发展，人才老龄化现象突出。现有高级职称人员中，50岁以上的占61.47 %，40岁以下的仅占11.31% , 导致郑州人才队伍后劲不足，甚至在一些单位和领域人才有断层趋势, 人才梯次结构有待完善。从人才队伍构成上看, 相对于科研技术人才, 经营管理人才、战略决策人才价值发挥突显不足。

4 科技人才可持续发展存在问题分析

受职称、户籍、住房、社保、工龄等因素制约，难以形成以人才创新活动为核心的循环流动机制，致使科研创新活动受到一定程度制约，各个阶段成果无法有机连成一体，产、学、研难以合作催生更大的社会经济效益，从而难以形成对郑州地区经济发展产生引领作用的创新成果。

4.1 人才结构性有待进一步优化

调查数据显示，一方面，郑州90%以上的R&D人才集中在高校和大型国有企业，主要从事基础理论及应用类研究。小微企业中从事基础和应用研究的R&D人才占比不到10%，且偏重实践技能研发，基础研究能力相对不足，理论及技术攻关水平有待提高[5]。郑州R&D人才结构不尽合理，不能完全适应现有形势需要[6]。郑州着力建设国家中心城市，深入推进创新驱动战略，R&D人才成为引领经济社会发展的主要引擎。

4.2 人才评价机制有待进一步完善

人才是一切科技活动最积极、最能动的创新因素，评价人才的科研创新活动、研发成果、科研贡献等必须符合人才自身规律，充分体现以人为本的评价理念，从而全方位、更好提升科技人才从事科研创新的积极性和创造力(刘芳, 2007)。需进一步完善人才评价标准，适应区域经济社会发展需要。评价专业技术人才的科研水平及创新能力时，可将科技研发人员与一般企业员工严格区分开来，如评价指标过于笼统、抽象、缺乏细则，科研人才与一般员工之间的奖励区分度不高，将不利于科技人才创新积极性发挥(豆晓利等, 2017)。

4.3 进一步加大科研经费投入

2019年郑州全年R&D经费支出约为80亿元，不到沿海发达城市的1/5，约占全市GDP 的0.87%，远低于全国1.98%的水平。科研经费投入不足不利于高层次科技创新领军人才引育，科技创新人才规模碎片化会影响高水平创新型领军企业落户发展，最终制约和影响科技人才成长。调查数据显示，科技人才薪酬、住房、医疗保障、技术职务评聘、子女入学就业等支持优惠政策有待进一步完善，以充分发挥科技人才创造性和积极性。

5 郑州科技人才可持续发展对策

5.1 强化人才政策导向性

首先，充分发挥科技人才政策鼓励成功、宽容失败的正确导向作用。原创性研究风险较高，需大力弘扬和引导科技人才聚焦郑州现实发展需求，潜心做好科研(曹霞等,2010)。一方面，人才培养需遵循客观规律，切勿拔苗助长、急于求成，切实做到在人才培养上阳光共享、雨露均沾，竭力营造你追我赶、共同成长的良好氛围。另一方面，实施科技人才奖励高标准、严要求，奖励对象少而精，宁缺毋滥，不追求奖励数量，真正让贡献突出的科技创新人才名利双收。其次，树立人尽其才、才尽其用的科学用人导向(成汹涌, 2017)。对科技人才分类施策，使其尽展其长、各得其所，将不同门类的科技人才都纳入人才表彰奖励范围，视其科研贡献大小给予不同奖励。树立务实高效、团结协作的导向。互联网大数据时代，科研任务往往需多学科密切配合、多部门协同攻关方可顺利实施(张平, 马力, 2020)。在研究成果认定上不宜过于看重成果署名排序，鼓励多做交叉学科研究，倡导科研项目大团队、大协作、大攻关。

5.2 加强人才计划统筹

其一，加强顶层设计。为充分发挥科技人才计划的统筹作用，统筹各类高层次科技人才计划，界定各业务部门和培养对象所在单位的权责，精准谋划科技创新人才成长路径(叶忠海, 2003)。其二，加大评价意见反馈力度。完善科技人才计划定期评价机制，通过定期调研、问卷、座谈、数据分析等，客观评价科技人才计划实施效果，结合评价反馈意见对人才计划进行完善(成汹涌, 2019)。其三，扩大交流平台以加强信息公开。可借鉴国外课题组向外界公开课题组成员个人简历的成功做法，建立跨单位、跨领域、跨专业、跨学科的动态化科技人才信息交流平台，向社会公开课题组成员的学历背景、学术兼职、研究方向、研究基础、成果转化、获奖情况等信息，接受公众和社会舆论监督，防止成果重复奖励和学术不端行为发生(豆晓利 等, 2017)。

5.3 突出人才遴选针对性

一是增强科技人才遴选范围的针对性。通盘考量科技人才的专业领域、学科方向、单位等因素，将目前急需的战略紧缺性学科人才重点纳入遴选范围之内(林兴岚, 2009)。二是强化科技人才遴选标准的针对性。管理部门在遴选科技人才时需要分类施策，既要看到其过去成果业绩，更要注重其科研潜能。奖励科技创新人才时既注重其学术成就，更要看重其实际贡献。引进人才时不只注重谁愿意来，还要精准研判需要谁来，重点关注掌握核心技术的高端人才(陈锡文, 2017)。三是强化科技人才遴选方法的针对性。科学有效的人才遴选方式能使人才招引工作事半功倍。人才培养计划和奖励计划可依托项目申报、项目结项、成果奖励等环节实施。就人才引进计划而言，可依托课题组负责人、重大项目首席专家、实验室负责人、研究中心主任岗位竞聘等方式，实施按需设岗、按岗选才。

5.4 加大人才队伍建设国际化力度

为了实现人才队伍建设国际化战略目标，首先，郑州科技人才引进渠道要多样化，大力引进国外学术前沿科技带头人，引进知名跨国公司和国际商业组织担任技术高管的学术领军人才，以及国外高校或科研院所的知名专家、教授、研究员等(陈锡文, 2017)。其次，加大对国外一流科研团队和研发机构的引进力度，包括招引世界级科研院所、重点实验室和工程技术研究中心，进一步推进全球知名高校、科研院所和郑州高校、企业、科研团队的研发合作，吸引跨国公司落户郑州，推进外资研发本土化，并在政策扶持力度上给予一定倾斜。此外，既要请得进来，还要走得出去，鼓励国际知名人才培训机构来郑州落户发展，倡导郑州当地的科技人才定期或不定期到海外著名培训机构进修学习，拓宽国际化视野，提升国际化素养。

5.5 完善人才体制机制

依据郑州科技人才工作性质及岗位特点，制定切合郑州经济发展需求的人才柔性流动政策，包括项目合作、项目外包、兼职兼薪等，打破科技人才在地域、户籍、身份等体制上的壁垒限制，广开人力资源流动渠道，最大限度激活人才资源的内潜力(张平, 马力, 2020)。同时，探索单位自主用人、人员自主择业、政府宏观指导的人才管理体制，实施聘用合同制和岗位责任制，对科技人才的管理由单一的身份管理逐步过渡到身份和岗位相统一的管理模式。完善科技人才薪酬制度，鼓励建立科技人才年薪制、协议工资制、技术入股制，尝试高尖端技术特殊岗位津贴和弹性福利制度，依据人才贡献大小给予差异性科研补贴，筹建多元化人才激励方式以区别彰显人才价值，最大限度调动人才创新积极性。

6 结语

人才资源是第一资源，国际竞争最终还是人才竞争。国以才立，政以才治，业以才兴。建设一支高端创新型科技人才队伍, 是成事之基、发展之要、兴市之本。郑州目前正大力建设国家中心城市，实施科技人才可持续性发展战略成为促进郑州经济社会发展的关键，需进一步加大创新型科技人才队伍建设力度，发挥科技创新人才队伍可持续性发展的内生动力，为郑州建设创新型国家中心城市提供最强有力的人才支撑。认识到实施人才可持续性发展的重要性和紧迫性，全面加强科技创新人才储备，提升郑州市的核心竞争力。针对现有科技创新人才队伍可持续性健康发展的目标导向、落实情况、实施效果及执行中出现的问题，完善科技人才激励政策。围绕国家中心城市建设这个核心，积极发挥政府在科技人才队伍建设中的主导作用及发挥企业在招引和用好科技人才过程中的主体作用，抓实科技人才招引与培养并重，进而为郑州创建国家中心城市提供可持续性健康发展的科技创新人才储备保障。