新形势下国有企业高素质专业化干部队伍建设实践探索

□王夕辉

人才资源是企业生存发展的关键要素，而人才资源中的中高级分层——干部队伍则是企业人才队伍建设的关键。尤其是对于国有企业来说，干部队伍的素质直接决定了企业是否拥有足够的竞争力。国有企业中干部队伍担当着执行及决策的关键角色，对党的事业建设和企业的生产经营起着关键作用。在当前的形势下，如何识别、使用、培养、评价、二次甄别再到如何修正使用，最终形成一支配置合理、精干高效的干部队伍的PDCA管理环成为亟待解决的难题。本文以某二级企业的干部队伍建设实践为例，分析当前国有企业干部队伍现状，对高素质专业化干部队伍建设中的干部识别、干部选拔、干部教育和培养等相关环节进行了具体分析，以期对于新形势下建设高素质专业化干部队伍工作有一个系统化的认识。

一、干部队伍建设的传统理论与新理论概述

（一）干部队伍建设的传统理论简述

传统的人力资源管理六大模块中，分别对应着干部管理的各个环节，比如战略管理对应着干部识别与干部梯队（队伍）建设、薪酬福利对应着干部激励等，六大管理模块可以覆盖人力资源管理的全部工作，同样可以与干部管理各环节相对应。也可以说，干部管理在一定程度上是“高级的人力资源管理”。

管理大师彼得·德鲁克认为“充分发挥组织中每个人的长处，从而实现整个企业的卓有成效”。选对的人，干对的事儿，充分发挥每个干部的长处，激励其在擅长的岗位上发挥最大效能，从而实现整个干部队伍的高效和精干，就是干部管理和干部队伍建设的最终目的。

（二）党的十八大后干部队伍建设的理论综述

习近平同志指出：“我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。”好干部“二十字”标准，与我党传统干部选拔和评价中的“德、能、勤、绩、廉”“德才兼备”的标准是一致的，同时也是新时代对于干部新要求的进一步提升和细化，在干部识别、选拔、培养等各个环节具有关键的指导性意义。

建设一支适应社会需要、紧跟时代步伐的高素质专业化干部队伍，是党的十九大提出的重要目标任务。习近平同志指出：“要坚持党管干部，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。”进一步强调了干部选任的大标准，坚持辩证唯物主义的观点，抓住了干部选任这个问题的关键。

不论是从传统人力资源管理理论还是新的干部管理理论，基于组织实际和干部队伍实际，充分进行干部识别，有针对性地进行岗位和职责安排，建立合理梯队，同时进行有效激励，从而促使干部发挥最大效能，成就精干高效干部队伍是组织实现绩效最大化的关键，也是接下来要结合具体实例探讨的问题。

二、干部识别与选拔工作中的得与失

（一）基于事实进行干部后备队伍的考察与储备

1.具有高度的忠诚和极度的热情。国有企业的干部应该具有坚定的共产主义信仰，同时清正廉洁，在政治上没有污点。要在干部推荐选拔的过程中严格核查其个人档案，征求纪检部门意见，同时党组织负责人进行签字确认。同时明确党的纪律处分条例和相关规定，分清主动犯错和试错，对于心怀人民、为党和人民的事业敢闯敢干的干部，创新过程中试错的干部，具有一定的包容性，保护干部干事创业的积极性。

2.要从实绩出发识别和选拔干部。组织部门对干部的了解一定要坚持从实绩出发，要拿出具有说服力的材料，使干部的选任有据可循。有效信息的搜集应坚持多渠道、多方向，要结合绩效考核部门的数据，不唯文字，不唯数字，不单纯追求全面，要精准考察，综合考量，同时结合现代评价手段，提升科学性，选出最合适的人选。在识别干部的过程中，坚持进行综合谈话、查阅档案、考量干部综合素质（专业素质、任职经历）等，同时针对岗位引入性格测试工具，确保干部识别信息的全面和准确。在此基础上识别的干部，其政治素质和专业能力都能较好地经得住检验。

（二）引入市场竞争机制进行干部选拔

习近平同志提出的好干部标准，在干部的思想道德方面提出了严格要求。以德为先是干部选拔的前提，干部权力责任的特殊性决定了其必须有较高的政治素养和职业道德。

在此基础之上，干部选拔的方式可以根据岗位和需求以及人员储备情况等灵活选择，其中基于公开竞聘的市场化契约化选任用人模式已经经过了实践的检验。

图1 市场化竞争机制选人用人基本流程

在竞聘某基层企业负责人的实践中，除了传统的契约式竞聘外，由于该基层企业行业的特殊性，同时为体现公平，在公开竞聘环节引入了外部专家进行评分，同时全程影像记录供查考和后期再评估。在竞聘评分环节，经过对内外部专家打分的比对，可以看出，内外部专家评分几乎一致，经计算相关系数达到98.43%，选人用人的公平性和权威性得到兼顾，同时也能选出更适合行业和企业的干部。

（三）在干部选拔工作中适当引入现代手段

干部的识别、评价和选拔不能唯数字、唯评分，应该根据干部的综合表现客观考量。但同时，基于现代心理学研究成果和现代互联网技术的手段也应该适当引入到干部选拔工作中去，在干部识别、评价和选拔以及培养中增加准确度和提升效率。

常见的手段包括基于现代心理学研究成果及大数据分析的性格和能力测评工具，某二级企业在干部选拔过程中引入了性格测试环节，经测试结果与实际综合考量结果比对，在很大程度上能够佐证组织部门对于干部性格能力等多方面的评价，进一步提升了干部人才建设的科学性。

三、兼顾专业性与综合化，做好干部的继续教育与培养

（一）做好国有企业干部的政治与思想教育工作

坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之，坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变，要着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍。

坚持好干部的标准，并在此基础之上加强对干部队伍的政治和思想素质的提升，坚守底线思维，保证干部队伍的纯洁性，对于企业的健康长远发展意义重大。

（二）增强干部的专业素质和职业素养

在干部培养的过程中，不仅要注重对干部综合管理能力的培养，也要讲究“实用主义”，尤其对专业型干部，更要时刻注重其所属行业和领域专业技能的更新，保证与市场环境接轨，保证其接触行业和领域内的最新资讯，确保其在竞争中处于领先地位，这样不论对企业还是对个人都是一种负责。

即使对综合管理型干部，在“通识”性知识之外，也要注重对其当前市场经济环境下必备专业知识的培训，同时对于职业素养提出较高的要求，强调干部在现代企业中的“契约精神”，保证干部可以拿来就用，保证整个干部队伍知识理论的更新和知识结构的平衡。

（三）绘制干部队伍能力图谱，针对性培养干部

对于整个干部队伍的培训培养要有一定的针对性，要在整体了解干部队伍能力分布的前提下，绘制整个干部队伍的能力图谱，最终按照干部队伍整体的能力分布，以绩效输出为导向，以行为活动为过程控制，进而进行有针对性的能力输入，提升干部培训建设的经济性