成长型中小企业普遍性加薪的影响研究

李京芳

摘 要：薪酬策略的设计是成长型中小企业薪酬制度的有效方案，合理的薪酬策略可以大大提高企业员工绩效和企业绩效，进而促进企业发展。对企业员工进行普遍性加薪作为一种薪酬策略，在成长型中小企业的发展过程中有着不可忽视的积极作用，但也有其自身的缺陷。本文从成长型中小企业在市场经济中的地位作为出发点，对成长型中小企业普遍性加薪进行利弊分析，最终提出了成长型中小企业薪酬体系构建的建议。对企业的薪酬战略、薪酬水平策略、薪酬组合与结构策略进行设计和优化，能够有效提高成长型中小企业员工的绩效和薪酬满意度。

关键词：成长型企业;薪酬增加;薪酬策略;薪酬体系构建

一、研究现状与背景

随着中国经济的转型升级，中小企业在增加税收、促进就业、增加市场活力，推动经济发展等方面发挥着日益重要的作用。成长型中小企业是指从一段较长的时期来看，具有持续利用和挖掘资源，呈现不同水平的整体扩张态势，在未来有持续发展潜力和良好预期的企业。这类企业对增强我国市场经济活力，促进国民经济持续健康发展具有促进作用，成为当今经济发展中不可忽视的力量。因此，对成长型中小企业薪酬策略的探究很有必要。

当今社会企业竞争的实质是人才的竞争，为了自身的可持续发展，成长型中小企业要重视员工的薪酬满意度，实施合理的薪酬策略对提高企业员工绩效具有不可忽视的积极作用。一种有效的薪酬策略，应该能吸引来人才、留得住人才并且能调动人才，最后达到最佳人力确保的作用，使劳资关系和谐。对企业员工进行普遍性加薪作为一种薪酬策略，顾名思义，其含义是指企业对所有员工的薪资进行普遍的上调，使其高于企业原有的薪资水平的策略，是一种最具影响力的激励方式。高薪酬对员工来说具有保障作用和激励作用，高薪资是员工更好地满足日常生活和高层次需求的保障，也是激励员工努力工作、提高绩效的重要因素;高薪酬水平的企业能够吸引优秀人才进驻企业，提高企业形象，因此对员工进行普遍性加薪对企业有一定积极影响。但不同类型、不同层次的员工，其职位要求、所承担的责任、和对薪资的追求等都是不同的，没有针对不同员工的特点进行具体分析，而盲目进行企业内部整体的普遍性加薪，其长期实施效果可能不佳，存在诸多缺陷。成长型中小企业由于企业规模小、管理层水平参差不齐、管理层对薪酬体系设計的认识局限等因素的制约，其在薪酬策略的设计上存在着诸多不足，薪酬策略制定过程具有随意性，在没有做好前期的薪酬调查和岗位评价的情况下，就盲目制定薪酬策略和确定薪资水平，其不科学性可想而知。而且只重视“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”对员工的激励作用，也是成长型中小企业发展过程中经常陷入的误区。

为了全面地解决上述问题，需要从企业整体出发，将企业薪酬策略跟企业战略相匹配，进行系统性的思考，对企业薪酬策略进行整体的构建和诊断，这样才能促进成长型中小企业的长期发展，使其永葆活力并不断壮大。

二、普遍性加薪对企业的积极影响分析

普遍性加薪对员工绩效具有一定的积极作用，可以提高员工的工作积极性，激励员工努力工作，提高员工绩效;吸引优秀的人才进驻企业，为企业注入新鲜血液;普遍性加薪对提高企业效率，提升企业形象，增加企业经营效益也有积极作用。其具体分析如下：

1.企业实行普遍性加薪，企业薪资水平提高，员工跳槽的机会成本增加，所以会减少跳槽人数。企业员工的流失率和流动率降低，有利于增加企业人力资源的稳定性，促进企业的长久发展。

2.企业实行普遍性加薪，员工的物质报酬增加，除了金钱方面的体现外，还传达着身份、认可、地位等信息，其出于“感激之心”，工作积极性会大大提高，会更加努力地工作;其次，强化劳动报酬激励机制也是减少企业道德风险的有效措施之一，由于薪资水平提高，员工被解雇的代价也随之增大，因此员工会尽量避免消极怠工，减少道德风险的存在。由于上述原因，企业普遍性加薪会提高员工绩效，从而使企业经营效益也得到提高。另外一方面，员工的工作热情提高后，也有利于员工之间的交流和沟通，提高团队凝聚力，有利于形成友好和谐互帮互助的企业工作氛围。

3.企业实行普遍性加薪，企业薪资水平在原有基础上得到提升，可以吸纳高素质求职者，吸引大批优秀人才进驻企业，提高了企业的人力资源质量，进而可以提升企业的整体实力，有利于企业经营业绩的提高。

4、企业实行普遍性加薪需要强大的财力支撑，这也向外界传达了企业经营状况良好并正在不断发展壮大的信号，并且也传达了企业重视员工工作价值，努力将经营发展的成果惠及企业全体员工的企业价值观，有利于树立良好的企业形象，提升企业的市场竞争力。

三、普遍性加薪策略的缺陷分析

企业对员工进行普遍性加薪也存在诸多缺陷，如普遍性加薪带来人力方面的支出增多，企业人员成本压力加大，不利于企业的长期稳定健康发展;企业员工加薪与自身绩效或自身价值不对称带来的员工不公平感增加;普遍性加薪忽视了“内在薪酬”的作用，无法满足不同层次员工的实际需求等。其具体分析如下：

1.企业对所有员工进行普遍性加薪会导致企业人力资源支出增加，企业人力成本压力增大，对财务、市场营销、技术等方面的资金支持也受到威胁，不利于企业各部门的协调发展，从而影响了企业的长远利益和长期健康发展。

2.企业对所有员工进行普遍性加薪，员工得知加薪政策后，首先会内心考虑加多少，其判断依据是根据自己的岗位等级、岗位价值、工作绩效、外部企业薪资水平、物价水平等因素，对加薪幅度合理与否进行判断。根据亚当斯的社会比较理论可知，如果加薪绝对量与自己付出的时间、精力和得到的绩效成正比，其比值等于或高于员工心理预期值，那么加薪会给员工带来满足感;但如果其比值低于员工预期值，或与其他员工进行横向比较后，发现所付出时间、精力和得到的绩效低于自己的员工，经过普遍性加薪后，得到了与自己相同的加薪绝对量，那么员工就会产生不公平感，薪酬满意度降低，不利于调动员工的工作积极性，员工的工作效率可能会下降，甚至产生逆反行为。

3.由马斯洛的需求层次理论可知，员工的需求从低层次向高层次递进，当低层次的需求得到满足之后，其激励作用便会降低，其需求会向更高一层发展，追求更高层次的需求满足才是其行为的驱动力。另一方面，现代薪酬管理理论认为薪酬具有整体性，它是一种全面薪酬，包括“外在薪酬”和“内在薪酬”。不同层次的员工，其需求也大不相同，如针对普工员工，薪酬、奖金、津贴等“外在薪酬”对其可能具有较大的激励作用，而针对高层管理者等员工来说，其物质方面的获得已经得到较高程度的满足，他们追求的可能是闲暇、娱乐、归属感、获得尊重以及自我价值的实现，针对这类员工，“内在薪酬”激励效果可能更佳，普遍性加薪的激励作用便不再明显。

四、成长型中小企业薪酬政策体系设计建议

1.最好前期的薪酬调查、工作分析和岗位评价等工作，明确本企业的薪酬战略，针对不同岗位和不同层次的员工的特点设计薪酬体系，以克服成长型中小企业薪酬制度和策略设计不规范的问题。薪酬调查通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高薪酬决策和管理的公平性，提高员工的薪酬满意度，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力;工作分析则是对企业各类工作岗位的技术复杂程度、责任大小、体力繁重程度、劳动条件、任职资格、工作难易程度等所进行的分析和探究，是企业定薪的依据之一。岗位评价依据岗位分析的结果，评估不同岗位对企业的相对价值与贡献，以此确定各岗位的工资等级标准。三者相互配合，为企业薪酬体系设计提供了信息基础。

2.根据薪酬调查、工作分析和岗位评价得到的信息制定薪酬水平政策，薪酬水平应该根据市场同类企业平均薪资水平作为标准，根据本企业自身的发展情况进行上下浮动。具体来说，则有本企业薪资水平低于、等于、高于市场平均薪资水平三种情况。对于成长型中小企业的具体情况而言，为了吸引和留住核心人才，并且吸引更多优秀的高素质人才加盟本企业，可以尽可能使本企业薪资水平等于或高于市场平均薪资水平，或者高于本企业原有的薪资水平。但一味地实施高薪酬或者普遍性加薪也是不可取的，还要对其薪酬组合和结构策略进行优化，从而提高人力支出的效率，否则只能是以较大的资金投入获得较少的产出，不但无法增加员工薪酬满意度和员工绩效，还大大增加了企业的人力成本。

3.确定了企业的薪酬水平政策后，接下来便要设计企业的薪酬组合政策，薪酬组合政策包括两部分：组合类型和组合比例。组合类型是指企业向员工支付的薪酬由哪些部分组成;组合比例是指各薪酬组成部分占薪酬总额的比例。现代薪酬管理理论以全面薪酬的角度看待薪酬，认为薪酬包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两部分，“外在薪酬”即员工的物质报酬，如工资、奖金、津贴等，“内在薪酬”则是对员工精神方面的回馈以及员工自我价值的实现。“外在薪酬”和“内在薪酬”应该相互补充，相互依存，以保证员工的薪酬满意度，激励员工的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论，不同类型的员工其位于需求金字塔的不同位置上，应该设计不同的薪酬组合政策。对于普通员工，可以更多地以“外在薪酬”作为物质激励;而对于技术人员、企业高层管理者等工资较高的员工来说，要更加注重“内在薪酬”的激励作用，在工作环境、闲暇、娱乐、职业发展规划以及员工自我价值的实现等方面为这类员工提供全方位、宽领域的薪酬和福利政策，以提高其薪酬满意度和员工幸福感，激励其努力工作，留住核心人才。

4.在设计好企业的薪酬组合政策以后，最后一步便是设计企业的薪酬结构政策。薪酬结构是指企业不同工作岗位员工的薪酬水平，它具体包括三方面：倾斜政策、结构类型和结构依据。倾斜政策是指薪酬向所需的核心人才倾斜的政策;结构类型决定了不同员工之间工资水平差异的程度，分为平坦型和陡峭型，前者表明员工之间工资水平差异较小，后者表明员工工资水平差异较大。结构依据是指企业薪酬水平由哪些因素决定，如能力、绩效、岗位、技能、劳动环境、劳动复杂程度等等，它决定了工资等级确定的标准。制定倾斜政策时，成长型中小企业应该将薪酬向企业所需的核心人才倾斜，以吸引人才、留住人才和调动优秀人才的工作积极性。因为薪酬总额不变，所以其他普通员工的薪资可以相对低一些，此外，企业加薪政策也要向核心人才倾斜，优先满足核心人才的加薪幅度，而普通员工的加薪幅度则根据同行业企业状况、市场状况、本企业经营状况和物价水平进行灵活机动的调整。就薪酬结构类型的确定而言，普通员工所承担的工作复杂程度较低、技术要求也较低，因此相邻等级员工薪资之间的差异可以较小一些，采取平坦型结构策略;而企业技术员工、高层管理人员等核心员工，其所在岗位的岗位价值较高，承担的工作责任较大并且劳动复杂程度也较高，可以采取陡峭型的结构策略，使相邻工资等级的员工薪资差距大一些，使企业薪资水平的制定较为公平，增加核心员工的薪酬满意度。最后，薪酬政策结构依据的确定，要根据不同岗位和不同层级的员工其工作的复杂程度、责任大小、所需技能知识、劳动繁重程度等因素确定，比如技术工人可以采用技术等级工资制，主要按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;对于有业绩要求的职位，可以采用绩效工资制，根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工的工资;也可以采用岗位薪点工资制从各方面综合确定员工的薪酬，其结构依据便是基础薪点、职級薪点、岗位薪点和素质薪点。需要指出的是，这个过程需要根据不同岗位不同类型员工的具体情况而制定，不能一概而论，在实施过程中，管理层也要就其效果和员工反馈情况进行及时监控，一旦出现问题便及时调整，这样才能做到科学、合理、有效。

五、结语

总而言之，成长型中小企业普遍性加薪对企业发展有一定好处，但从长期发展来看，其弊端也会限制企业的经营发展。一个有效的薪酬策略，应该具有分选效应、奖励效应、成本效应和过程效应。在控制人工成本即合理的人力投资回报率的前提下，使优秀的人才留下，落后的员工淘汰，通过薪酬形式、分配过程以及薪酬政策以提高员工薪酬满意度，使员工保持极大的工作热情，在工作过程中，努力学习新知识、新技能，进行团队协作且不断创新，从而提高企业绩效。为此，成长型中小企业必须进行薪酬调查、工作分析和岗位评价，在掌握了充分的薪酬相关信息后，制定薪酬水平政策、薪酬组合政策和薪酬结构政策，提高管理层的水平，尽量使薪酬政策体系设计趋于科学化和规范化，从而提高员工的工作积极性和员工绩效，促进企业的长期经营和稳定发展。

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