与职业院校的校企合作在中型德资制造企业的实践和探索

金婉

中国人民大学 北京 100872

2019年中国制造业的发展面对外部不确定不稳定因素和经济下行的压力，作为一家在华中型德资制造企业人力资源从业人员也切身感受到了这种压力。撇开业务上的机遇和挑战，用工难也是企业面临的一个现实问题。就上海市人社局就业促进中心发布《上海市制造业企业用工状况报告》，以劳动用工登记备案数据为基础，研究分析了2012年-2017年上海市制造业登记就业人数、工资等变化趋势。统计数据显示，2017年3月，上海市制造业登记就业人数为189．8万，同比减少5．3%，近年来总体呈下行趋势。制造业登记就业人数占全市登记总人数的比重，也从2012年3月的28．4%，下降到2017年3月的21．2%。随着上海市政府继续扶持和推进制造业的转型和升级，在产业得以优化的同时，由于商务成本（含用工成本）不断上升和其他地区的优惠的招商引资政策，一些外资制造企业也选择纷纷外移，有些转移到国内其他省市，更有甚者迁移到其他发展中国家。这也导致了一些从事制造行业的外来劳动力也随着企业的外移和生活成本的提高而离开上海。青年一代的就业选择从某种层面来说也预示着各个产业的劳动力流动走势。上海市人社局、共青团上海市委员会联合发布的《上海市青年就业状况报告（2019）》，以2013年至今的上海市就业登记信息为基础，结合部分抽样调查数据，研究分析了16-35岁的上海青年就业状况。统计数据表明从事第二产业的青年90．7万人，约占18．6%，与去年同期相比减少了8．1万人，减幅为8．2%；与2013年同期相比减少了35．7万人，减幅为28．2%。近年来在上海登记就业的16-35岁青年人数，持续稳定在500万人左右的规模。目前上海从事第三产业的青年397．7万，约占81．4%；约2013年同期相比增长了51．7万人，涨幅为14．9%。一系列的外部劳动力市场发生改变，也造成了目前上海制造企业用工难问题的严峻性不断增加。企业用工比较常见的方式是通过第三方劳务公司进行社会招聘，但显而易见的是这些社会招聘来的工人稳定性极低，从而形成了用工流动性高的管理难题。

笔者所在企业于2019年年初开始推行校企合作项目，通过第三方中介直接从一所非本地职业中专院校招收20余名学生作为第一批试点实习生进行为期1年多的培养，旨在从根本上解决工人流动性大的问题。培训方案主要包含两大部分：第一部分为集中培训，培训内容包含企业相关介绍、新员工应知应会，安全生产教育、基础技能培训及模拟项目实训等；第二部分为岗位培训，根据业务需要把实习生安排在不同的岗位上，主要由老师傅带教的形式进行相关培训。目前第一部分培训内容已完全执行完毕，进入到第二部分阶段且已经开展了数月。本文会从实际遇到的问题，解决方法及改进方向和该项目的发展前景及其战略意义三方面来进行探讨。

1 校企合作项目在该企业实践过程中已遇到的主要问题

1.1 实习生水平与岗位要求水平相差大

在选择生源的初期，对学生的专业都是有过硬性要求，该批实习生的专业及所学课程都和机械制造相关。但从实际操作方面来看，无论是看图能力，基础钳工技术以及相关机床操作等都存在不少问题。从客观外在条件上看，可能存在使用工具不同，不了解新机床，图纸标识标准和所学的标准不一致等问题。同时从实习过程中反映出学生基本功不扎实，接受新知识和技能的能力弱等问题。技术工人的工作是实践性很强的工作，课本知识只是基础，实际操作能力更重要，所以导致短时间内难以达到企业的用工标准。同时，学校的课程设置也不能够满足各个企业的需求[1]。

1.2 00后日常管理难

一说到00后基层员工，很多基层管理者忍不住唉声叹气，还没完全理解90后，00后也踏入职场。当前上海传统制造业重镇都面临用工荒的困境，一方面工厂无人可用和资深技工年龄断层问题让管理者抓狂，另一方面也表示对00后的管理感到无从下手。目前企业的一线工平均年龄为40．3岁，其中40岁（含40岁）以上的工人人数占工人总人数的61．9%。此批00后实习生入职平均年龄为17岁，势必会给带教师傅带来沟通上的难题。00后员工随性而为，思想简单，偏向于忠实于自己的生活方式而不是自己的工作。与年龄较大的员工相比由于工作经历较少、生活压力小、心智不够成熟，对组织公平也更为敏感。通常表现为认为被分配的任务过于简单、不能同老员工一样参与加班、不被组织重视等现象，然而未考虑到公司对于未成年员工的职业保护。

1.3 企业中带教熟练技工的选择

不同于社招新员工入职，老师傅不用花过多的时间和心思去带教，还未完全踏出校园的实习生则需要老师傅们更多时间和精力进行带教。实习生们被统一安排到各个实习岗位后，老师傅们普遍反馈带教难，有的甚至会抱怨影响到自己本职工作的完成。根据观察和反馈，主要原因在于，一是实习生本身技能水平较低，且还未完全适应环境和身份的转变。技能水平低意味着很多技能都要从头开始学，每个企业的生产工艺和质量要求各不相同，与学校里所学不完全一样。同时，学生处于适应初期，存在一定程度的沟通问题，不知道如何和年长员工沟通，造成一些认知上的差异，导致师傅觉得教过了，学生没学会就是学生自己的问题。二是花过多的时间和精力去带教实习生会一定程度上耽误到自己的工作。在生产的管理中，每一位一线工人都有自己要求按时完成的工作任务，花过多的时间去指导实习生，就会影响到自己的工作绩效。这一现象也导致老师傅对于带教实习生的一定程度上地排斥。

2 在校企合作项目中解决上述问题的方法及探索

2.1 在整个项目进行过程中积极发现问题，分析问题并采取相关行动和措施

在完成统一培训并按照岗位需要把每位实习生安排到各个实习岗位后，普遍发现实习无法独立看懂机械图纸。一旦发现类似于这样普遍性技能不足情况，由该项目负责实际运营的人事培训部门发聩给业务部门，并联系设计团队给所有实习生安排专项培训和考试，同时要求车间负责人准备不同产品图纸，让实习生在车间空余时间可以进行看图练习，并安排老师傅进行辅导。能够快速识别培训需求是建立在双向反馈机制上。双向反馈机制是指培训部门分别与业务部门和实习生双方保持持续紧密的沟通，从而确保能够尽快识别问题并采取措施和行动进行管理。相关举措包括每周实习生例行班会，微信群中随时提问，日志反馈管理等。通过线上提交工作日志，不仅能够帮助实习生总结工作，同时培训部门也能从中了解到实习生每天的工作和学习容，各自在工作中存在的问题，甚至包括对带教师傅的正负面反馈。从中培训部门可以了解到不便于观察的车间内带教情况，并根据反馈内容进行车间实地巡查和相关人员访谈来确认问题。同时，不定期和带教师傅进行单独访谈了解实习生实际操作能力和工作学习态度。

为了对每一位实习生的绩效表现进行有效评估，实行双向绩效评估体系。一套是实习生是在岗位工作实习时，需要遵循的以业务绩效和能力为主导的考核机制，并与实际工资奖金挂钩。班组组长会根据每个人的实际工作表现，结合所在班组的整体绩效按照要求评价综合得出每月绩效。另一套是由培训部门牵头，在岗位轮岗期间对每位实习生进行每个季度的综合考评，该考评不会和实际工资发放绑定，但是将作为最终考评来决定是否留用。该考评还会评估实习生对于企业文化和规制制度的认同及执行情况，学习能力和潜力，以及一系列软技能进行评价。从而能够帮助业务部门识别出一些具有潜力的实习生，并且最终淘汰一些不符合公司价值观的实习生。

针对00后新生代群体的管理，目前由培训部门主要负责，这也是由于业务部门组长管理能力不足所采取的方法。培训部门负责人会定期和每一位实习生进行一对一访谈，以教练式提问帮助实习生自己了解各自身上存在的问题，并协助其一起找出解决办法。访谈中了解到一些情况，也会进行分析总结后给予生产管理者，以便预防潜在问题的发生。除了工作中的关心和指导，同时也会和每位实习生进行关于个人兴趣或个人问题的探讨，帮助并鼓励他们主动思考自己的职业发展。在整个访谈过程中，也帮助管理者进一步了解每位实习生，识别具有潜力的实习生。

2.2 就目前项目进展来看，该项目可以从以下几个方面进行改善

首先从实习生生源选择来看，企业在依托第三方中介的同时，需要参与实际人选选择，并直接和校方建立联系。其次，缩短实习生的适应期。实习头六个月完全属于投资，基本没有实际产出。如何解决这个问题，需要和校方进行进一步合作，对学生在学校学习的两年时间里进行整体规划和课程设计。同时，需要与校方和第三方中介机构合作管理实习生，并明确各方的管理职责。在整个管理过程中，对学生的正向行为进行多方正向强化管理，对一些负向行为进行负强化管理。在校期间，校方和学生需要了解企业文化，也需要校方对学生进行有效的就业指导。最后，企业内部需要完善师徒计划，特别是优秀实习生的奖励设立和带训师傅的激励机制的制定[2]。

3 校企合作在该德资企业的发展前景和意义

中国制造业劳动力成本逐年上升是不争的事实，这种上升对劳动力市场供给需求和劳动力质量都具有不容置疑的合理性，以廉价劳动力为支撑的制造业发展阶段一去不复返。特别对于中小型制造业来说，无法和大型制造企业一样拥有大量的用工量，可以直接和职业院校合作开设专班，进行定制化培养方案。只通过单一社会招聘渠道只能解决眼前“用工荒”问题，从长远来看，如何培养技术人才和制定人才储备方案才是真正的有效路径。目前该企业车间工人年龄结构分布为“18-29岁”仅占15%，“30-39岁”占23%，“40-49岁”占47%以及“50岁以上”占15%。很明显40岁以上的工人已经超出了60%，并集中了大部分的技术骨干，如果不加控制和管理，会在接下去的10年里极有可能出现技术人才断层的问题。通过实践表明，近年来社招工人普遍稳定性低，并且招聘成本高。另外，社招工人相对对企业文化的认同感较低，更容易被负面因素影响，对企业的忠诚度也较低，相较于自己技能提升，更关注于个人利益的得失。这样看来避免10年内技术人才断层问题，最有效的途径还是企业通过校企合作培养自己的技术人才[3]。

根据中国新生代的人口趋势，中国90后人口数量和80后人口数量相比，减少约14%；00后人口数量和90后人口数量相比，减少约17%。从校企合作的生源来看，00后的劳动力市场的争夺缺乏激烈。初级技术人才的输出口主要集中在职业院校，如何开启和院校的紧密合作是未来劳动力市场争夺战中的重中之重。以何种形式进行校企合作是目前企业内部考虑的一个问题。作为一家德企，笔者企业对德国“双元制”职业教育形式进行研究和学习。“双元制”职业教育是由德国立法支持、校企共建、企业为主的办学制度，即由企业和学校共同负担培养技术工人的任务，按照企业对技术工人的要求组织教学和岗位培训。从一定程度来说，能够解决学生适应期长的问题，同时能够帮助学生提前了解企业和工作岗位，从而帮助他们确立各自的职业发展目标。由于中小型企业不具备开展“双元制”培训的实训条件，所以和同行业其他企业一起与职业院校开展合作，寻求符合资质的第三方培训中心，将企业培训的内容委托给跨企业培训中心来做。培训中心定期给每名学员打分，并反馈给学员所在的企业，分数低的学员向企业进行说明，该打分与工资绩效捆绑，严重的会影响其职业生涯。该模式可以经过实践不断累积经验进行迭代，就能不断给企业输送合格的技术人才，从而根本上解决企业用工难问题。

就宏观层面来说，为贯彻落实党的十九大精神，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。在校企合作项目中，培养内容主要包括专业知识、操作技能、安全生产规范和职业素养，特别是工匠精神的培训。在多家中小型企业联手和指定职业院校开展长期合作，由政府牵头协助寻求符合资质的第三方培训机构，从而为企业源源不断地培养出高素质技能型人才，这也是企业、学校和政府的共同目标。