集团人力资源管控模式研究

文/刘楠，驻马店市白云纸业有限公司

集团人力资源管控模式指导集团人力资源管控体系构建，成为本文的总体方法和思路，是人力资源管控体系构建的基础。也就是说，是集团总部与各成员企业之间在权力分配方面的论述和概括。关于集团企业人力资源管控模式的分类研究，国内外都进行了积极的探讨，但目前理论界和实务界还没有形成完全一致的观点，研究结果种类很多。

在借鉴国内外专家学者的研究结论基础上，结合国内集团企业的实际情况，按照集团企业集分权程度的不同，把人力资源管控模式分为：直管型人力资源管控模式（简称直管模式）、监管型人力资源管控模式（简称监管模式）、顾问型人力资源管控模式（简称顾问模式）三类。下面详细阐述三种集团人力资源管控的具体内容以及各自优缺点。

1 直管型人力资源管控模式

直管型人力资源管控模式是指由集团总部制定统一的人力资源管理体系、政策、流程，是三种模式中高度集权的管控模式，该种模式下监督各个成员企业实施统一的人力资源管理体系，成员企业很少需要差异化改进。集团各个级别的人力资源管理工作需要集团总部进行协调，即集团人力资源部门具备绝对的管理权限。成员企业的人力资源工作受到集团人力资源的管辖，需要按照总部的人力资源管理制度和政策落实人力资源管理。

直管模式的优点有具备人力资源管理的一致性，能保证人力资源政策得到贯彻执行，提高人力资源管理的效率，对集团内部人力资源进行有效整合；当然直管模式也存在缺点，集团总部人力资源管理任务重难度大，成员企业是被动接受集团公司的管理，降低了人力资源管理的应变能力和积极性，集团总部制定的人力资源政策与制度可能会出现整体性强，但是差异性和灵活性不足。

2 监管型人力资源管控模式

监管型人力资源管控模式是一种相对平衡的管控模式，将集权与分权结合，在这种模式下，集团总部主要通过程序控制手段，建立政策监控中心，对各个成员企业进行管理。集团对个成员企业人力资源工作进行指导监督时，运用的人力资源管理的规则制度、工作流程、发展战略对成员企业进行监督，同时可以提供一些专业性的建议。公司总部对各个成员企业在服从集团整体战略下可以根据自己发展现状对人力资源管理进行个性化设计，全面负责自身的具体事务。

监管模式的优点包括保持了集团总部与各成员企业人力资源政策与战略保持一致，集团总部控制各个成员企业，集团人力资源政策是整体制定的，实施上也有系统性，但是同时需要按照需求差异化制定与执行。监管模式的缺点是需要界定集团总部和各成员公司人力资源管控的职责，要求有较强的总部人力资源管理水平。

3 顾问型人力资源管控模式

顾问型人力资源管控模式高度分权，集团公司仅仅进行战略制定，管控成员企业高级管理层，提供各成员公司人力资源服务以及信息共享的服务平台。相对于监管模式和直管模式而言，这种管控模式的分权程度最高，成员企业可以根据自己情况制定人力资源规划与人力资源制度，集团各成员企业有很大的自主权，能够根据自身的实际情况制定人力资源规划与人力资源管理制度，成员企业自己负责人力资源管理工作执行。

顾问模式的优点包括简化了集团人力资源管理流程，提升成员企业自己管理的自主与积极性，也能够较快反应各类变化；缺点是集团内部人力资源管理政策差异较大，会造成不公平感带来的情绪不满，集团内部人力资源流动不起来造成整合效率低下。

集团企业只有充分考虑企业的实际情况及各种制约因素的影响下才能选择合适的人力资源管控模式，取得良好的管控效果。

4 集团人力资源管控影响内部因素

4.1 企业战略因素

企业战略是企业一切经营活动的出发点，不同战略选择也影响如何选择人力资源管控模式，当企业面临不利内外部环境而选择保守型发展战略时，可以选择集权型人力资源管控模式，从而提升战略实施效率；与此不同的是，企业在高速扩张时，选择分权型管控模式有利于调动各个子公司积极性，齐头并进；企业处于稳定发展阶段时，可以看企业发展战略中的侧重点，分析实际情况选择集分权不同程度的管控模式，适应企业的战略需求。

4.2 企业文化因素

集团各成员企业的生产经营情况和管理风格决定了他们之间文化理念的差异，集团内存在不同文化理念的组织如果没有办法进行内部整合，很难实现规模效应和互补效应，影响人力资源管控模式的选择。文化理念差异大且无法整合的集团公司为了集团整体规模优势就会偏向于采用集权的管控模式；相反，集团内部文化理念差异比较小或者是文化理念能很好整合的集团公司可以选择逐步分权型管控模式，即监管模式或顾问模式。

4.3 企业股权因素

集团企业股权机构及在各成员企业的股权占比决定了集团企业内部的职责划分，股权占比高，管控力度就大，管控集中度就高，适宜采用集权型人力资源管控模式；如果股权占比低，管控力度小，适宜采用分权型人力资源管控模式。

4.4 集团整体管控模式

集团企业人力资源管控模式是集团管控模式的组成部分，选择时需要与集团企业整体管控模式保持一致，发挥协同效应，从而提高整体的管控效率，两者需要保持协同，例如集团企业整体管控采取战略型的管控模式，人力资源管控就倾向于适度分权的监管模式。

4.5 人力资源管理人员职业素质

当集团企业人力资源管理人员职业素质比较低时，各成员企业人力资源管理人员很难制定完善的人力资源管理制度和流程，无法做到对人力资源的把控，无法发挥人力资源的管理，需要采用集权型的管控模式，统一制定管理制度、管理流程，监督各成员企业执行。相反，当人力资源管理人员职业素质比较高，大家都能够很好地把控人力资源管理的各项职能，充分发挥人力资源的效率时，集团企业就可以采取逐步分权的管控模式，充分发挥人力资源管理人员的管理能力。