企业新员工入职培训探讨

□ 徐海涛

新员工一般指毕业后立即开始工作，并且入职时间不超过三年的员工。这些新员工在进入企业后，需要经历从校园到职场，从学校到企业的不断转变。新员工是企业发展的新动力，是企业可持续发展的重要资源，他们的进入，将为企业注入新鲜的血液，带来更多的希望。优秀企业通过对新员工入职培训可以促进员工建立归属感、激发员工潜力、将员工引向企业期望的前进方向。

然而，大多数企业所采用的传统新员工入职培训方法内容过于陈旧单一，使得新员工入职培训成为一种形式化培训，效果并不理想。因此，为了让新员工快速完成转变、进入角色；充分发挥自己的能力、技能和知识；提升企业未来核心竞争力，助力企业发展。如何进行新员工入职培训成为企业未来快速平稳、健康发展的重要环节。本文以三线航空企业为例，探讨其企业内新员工入职培训存在的问题和不足，并提出自己的想法和建议。

一、企业新员工入职培训存在的主要问题和不足

1.企业对于新员工入职培训重视程度不够。对于新员工入职培训，大多数企业领导者认为这是一项投入产出不成比例的企业活动，他们既担心入职培训投资回报时间过长，又担心新员工在入职培训之后另谋高就。对于这种“不经济”且存在风险的投资行为，大多数企业领导者选择了投资较少的“形式”入职培训。随着经济知识时代的到来，市场竞争愈发激烈，有些企业的领导者虽然开始重视新员工入职培训，但他们往往忽视了改变中、基层管理者意识这一环节，导致新员工入职培训并未得到良好的改善。本文所探讨的企业，领导者虽然开始重视新员工入职培训，但该企业中基层管理者意识并未得到良好的转换，导致该企业人力资源管理部门在制定入职培训计划时，往往会将更多的资源和精力投入在老员工、重要岗位、管理层的入职培训上，从而轻视新员工入职培训。与此同时，该企业内其他部门也并未意识到新员工入职培训对于企业可持续发展的重要性，没有及时调动部门人员积极参与新进员工入职培训工作，使得新员工关于各部门的入职培训内容仅限于新员工主动请教，部门被动指导。因此，当企业不够重视新员工入职培训时，不仅导致企业的新员工入职培训质量无法提升，还造成企业与新员工之间的距离感不断增加，企业用工风险增大；新员工角色转换慢，新员工缺乏归属感，企业内新员工流动性增大的现象。

2.企业新员工入职培训流于形式、内容陈旧单一。该企业根据多年的发展经验积累和市场竞争的需要，领导者逐渐开始重视新员工的入职培训，并形成了固有入职培训的形式方法，包括： 按照入职培训工作计划，采用内部聘请老师就公司规章制度、企业文化、发展战略等进行简要宣讲；组织召开仪式大会，将新进员工分配到各个岗位进行轮岗入职培训； 直接交由各部门自行安排等。这些流于形式的、传统的入职培训并不适应当下的时代需求。这种入职培训没有与企业、新员工的实际情况及市场环境变化等变量进行结合。不仅让新员工入职培训成为一种资源浪费，还造成了入职培训与实际相脱节、入职培训缺乏针对性。最终导致新员工入职培训效率低，入职培训结果不理想，更甚者会导致新员工对于入职培训产生厌烦心理，进而增加了企业与新员工之间的距离感。

3.新员工入职培训缺乏反馈及评价。该企业所形成的固有的入职培训过程仅仅通过简单的入职培训及培训总结提交后便结束了，缺少培训效果评估这一流程。新员工入职培训中因缺乏企业与新员工之间的互动与反馈，使人力资源管理部门与新员工轮岗部门、新员工之间缺乏有效沟通，新员工入职培训缺乏反馈及评价，最终导致人力资源管理部门不了解新员工入职培训的不足和改进方向，造成恶性循环。

二、改善企业新员工入职培训的措施及建议

1.改变观念，树立正确的培训意识。入职培训作为新员工完成由学生转变为员工的平台。一方面，帮助新员工将从学校学习的知识转换为在企业中实际应用的技能；另一方面，促使新员工释放自己的能量，运用各种方式将其作用于企业的各个方面。在新员工入职培训中，企业管理层应站在企业人才战略的角度，减少员工跳槽、资源不足、投资回报时间长且效益难以预测等负面因素对其意识的影响，高度重视新员工入职培训教育工作，树立正确的、积极的新员工入职培训意识，明确培训目标。企业管理层应明确新员工培训不单是人力资源管理部门的工作，它关乎企业未来的市场竞争力、发展前景。因此，企业新员工入职培训必须在树立良好意识、明确培训目标的前提下，投入充足的人力物力，从组织结构上重视，由专员统一负责管理并建立对应的奖惩机制，奖惩对象应涵盖高层领导、人力资源管理部门、各业务部门、培训老师以及新员工，从而促进企业全体员工的重视和参与，推动培训工作更有效进行。

2.在入职培训中突出企业文化培训。企业文化是一个企业的灵魂，它是企业形象的代表和诠释；是员工内心成就感；是企业的凝聚力；是组织的优良传统和隐性规范。新员工需要企业框架作为依托，从而充分发挥和发展其个人能力。只有当新员工充分了解企业文化时，才能让其成为员工发展的内部推力；成为员工的追求； 成为凝聚企业发展和创新指挥的关键。在这个经济知识时代，只有当企业将其长期发展规划凝聚到企业文化之中，并在对新员工进行入职培训时突出企业文化培训，才能让新员工充分了解企业文化，进一步深入了解企业的生活和工作，提高新员工适应工作的效率，从而对自己的职业生涯有一定的期望，使得激励他们在追求自身发展的同时促进企业进一步的提升。同时，企业文化的激励时效长、行为稳定，它激发了新员工对于未来工作的愿望、提升了新员工工作的努力程度，这有助于深入分析每个新成员的内在需要，建立良好的入职培训环境。

3.加强培训需求分析。企业在开展新进员工培训前，要认真调研分析新员工的实际需求，包括他们的发展目标、个性特点、能力倾向等。同时要以人为本，在充分了解各部门工作需求和新员工实际需求的基础上，完善针对不同类别新员工相关的入职培训工作需求分析后，由人力资源管理部门展开不同形式的入职培训。通过公共知识、技能和素质等方面内容的培训，采用课堂讲授、情景模拟、拜师学技、研讨交流、案例分析、现场观摩、拓展训练、职业导师等培训方法，充分调动新员工的主动性，采取实践与理论相结合的培训模式，进一步提高入职培训的效率和效果，让新员工得到进一步的提升，加快新员工对新环境的适应。

4.优化培训内容，提升培训质量。企业的入职培训内容要完善且有针对性，在新员工入职培训中一般包括对企业发展历程、文化、规章制度等进行讲解；然后部门负责人以岗位工作实际为例，向新员工讲解其进入该工作岗位后的岗位职责和应承担的责任，岗位职责相关量的业务流程。韩愈云：“师者，传道授业解惑也。”在企业中，入职培训教师水平、能力的高低，直接关系到入职培训质量的好坏，最终影响培训目标的完成与否。因此，不仅要优化培训内容，更重要的是要规范管理培训教师，通过授课评价及授课意见反馈等方法，对入职培训教师进行绩效考核，从而要求教师提升课程掌握标准，不断提高自身素质和培训质量。

5.建立培训效果评估体系。人力资源管理部门在培训结束时应采取，如新员工意见采集收纳、模拟训练等方法，对培训内容进行适当考核，从而及时了解新员工培训的效果、学习和适应情况，并将效果评估及时反馈给各部门，并请各部门观察新员工的实际表现，给予有针对性指导。同时，人力资源管理部门还需及时将效果评估及时反馈给新员工，帮助其更好地了解自己的能力，促进其发挥主观能动性，不断进步。人力资源管理部门需在培训完成后进行经验教训的总结，便于企业在下一次的新员工培训工作中能够建立更加完善的培训管理机制，逐步提高新员工培训效率。

三、结语

新员工入职培训作为企业培养人才的开端，它在促进新员工认识企业、融入企业、助力企业发展中发挥了重要作用。当前，三线航空企业正在面临新一轮的激烈竞争，要想保持和提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展，人才培养和储备的重要性不言而喻。因此，三线航空企业应高度重视新员工入职培训，不断完善培训内容、提升培训质量、加强培训体系建设，让新员工入职培训成为新员工实现自我价值的开始，从而促使新员工成为企业健康发展的有效动力。（作者单位：贵航股份贵州红阳机械有限责任公司。）