在我国中小企业中阿米巴经营模式的应用

曹玉琼

（四川省宏源防水工程有限公司，四川 成都 610000）

在当前市场竞争不断加剧的环境下，面临竞争挑战中小企业如何提高自身竞争力，获得久的竞争优势？表面上是产品、服务、营销，深层次是人才，本质上却是企业文化和管理机制。通过企业文化统一员工思想，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。通过管理机制对企业活动中的人、财、物、信息、技术等诸要素进行有效管理，对责、权、利进行有效划分，让企业健康、持续的发展。阿米巴经营模式正是基于此种理念的现代化运营管理方式。在阿米巴模式中，企业以经营哲学为指导，统一思想理念和目标，实现员工从“要我干”到“我要干”的转变；以“经营会计”和“阿米巴组织”为经营管理两大支柱，通过内部买卖机制，进行独立核算，传递市场压力，促进外部竞争；以利润为核心目标，用科学的组织业绩管理和业绩评价衡量员工贡献；构建相对公平的分配体系，创造积极向上的业绩文化，释放企业潜能；将企业划分为一个个小的经营中心，通过事先计划，事中管理、事后评价，以及不断缩短的PDCA循环周期和不断细分的核算单元系统控制分权风险；以年度计划为基础，从企业内部选拔巴长，运用“经营会计”实现量化分权，将经营权逐级下放而快速培养人才。逐步构建一个幸福型企业，让员工实现物质与精神双丰收。

一、阿米巴经营模式的基本概述

阿米巴也就是变形虫，是一种单细胞生物，其形态往往根据所处环境的改变而发生改变，通过这种方式生存并获取食物。阿米巴经营模式的灵感来源就是来自于此：在阿米巴经营方式下，企业组织也可以随着外部环境的变化而不断“变形”，使企业处于最佳状态，既能适应市场变化，又增强企业的生命力。阿米巴经营模式就是把企业划分成一个个小集体，让每个小集体独门核算、自负盈亏，从而激活每个小集体的成本意识和经营意识，培养具备经营者意识的人才，实现人人成为经营者。

二、在我国中小企业中阿米巴经营模式应用中存在的问题

（一）阿米巴经营模式的片面化运用

很多中小企业本着提高企业利润的目的，引入了阿米巴模式，但引用时存在较为突出的片面化问题。比如很多企业只考虑如何通过阿米巴提高企业利润，重构了组织结构、管理流程，过度的将阿米巴价值核算结果与绩效挂钩导致员工的工作热情下降，而忽视了阿米巴导入过程中经营哲学的导入，缺少对员工物资层面和精神层面需求双重满足的考量。仅从企业发展角度，却没有站在员工角度，这种片面化的阿米巴模式显然难以达到预期效果。

（二）SBU照搬不合理

阿米巴经营的本质就是一套量化的赋权管理模式，细分组织的核心目的之一是为了贯彻经营者的经营意志，为了实现这家一点，进一步清晰经营的策略，并正确划分出企业的SBU（战略性事业单元）必不可少。量化分权意味着循序渐进的赋权管理，阿米巴单元的划分贯穿于每个阶段的工作中。有自己的经营规划、发展目标的个体就可视为一个战略事业单元，也可以看成是一个小型企业，因此SBU不局限为企业中的某个部门。很多中小企业引入SBU的设置时，但大多是直接照搬京瓷公司的模式，或按照传统的组织架构来设置SBU，没有结合自己公司实际情况（性质、规模、所处阶段）来进行划分，导致SBU流于形式，盲目照搬，难以达到预期效果。

（三）缺少评价沟通与反馈环节

企业在开展阿米巴管理时，很容易忽视沟通与反馈环节的设置，很多企业仍然沿用常规的绩效考核模式进行，即由管理层实施绩效指标的制定与考核，员工被动接受，没有参与其中，即便对考核存在疑问，或有不满，也没有沟通的渠道，导致负面情绪越积越多，严重影响工作质量。

三、在我国中小企业中阿米巴经营模式的应用对策

（一）强化基础确保阿米巴模式的全面落实

阿米巴强调每个员工都是经营者，因此不能只从管理层入手，应当从全员的角度为阿米巴全面落实创造良好的环境。首先企业应当重构福利待遇制度，将员工的工作成果和其待遇挂钩，将具体方案向全员公布。同时福利方面要考虑精神层面和物质层面的多个角度，结合不同层次员工的需要，例如对于工作成果突出的基层员工倾向奖金方面的奖励，对于技术性人员在奖金激励的同时，给予如培训机会。对于中层干部可给予晋升机会、股权激励等。结合不同层级人员的需求制定相应的激励方案。此外还应对人员进行相关阿米巴相关理论的宣传培训，宣教时要结合不同岗位、不同学历人员的特点，比如对于基层学历较低的人员尽量采用通俗易懂的方式进行宣教，更能使人员接受并认可。

（二）推进SBU的有效设置

阿米巴组织必须以阿米巴经营理念为指导，抛开传统的行政组织架构，重构以自主经营为导向的新组织架构。每个阿米巴单元，为目标负责，为利润负责以释放组织活力。为避免SBU盲目照搬的问题，企业在设计SBU的时候，必须要结合企业的自身情况，从以下四点内容推进SBU的有效落实：

1、要有明确的规划和目标，为不同岗位设计工作规划，并通过配套的绩效评价使人员明确工作目标。

2、企业能够提供开展阿米巴的平台与资源。在划分SBU的同时，必须根据企业的实际情况，重构自己的组织框架，改变以往企业领导层为主导的模式，每个人员都可成为经营者，每个同事可以是伙伴也可以是竞争者。

3、重构工作流程。包括绩效指标的设计、考核的实施，日常的管理都需要结合阿米巴理念以及企业自身情况进行重构。

4、将每个人的收入和其带来的效益挂钩。满足企业员工物资需求和精神需求，这是使企业更加认可公司的必要基础，使员工积极投入到工作中，为企业创造更多价值。

（三）财务与非财务相结合重构考核评价指标

阿米巴管理中绩效评价指标的设计是一个重点环节，通常企业也都非常重视这方面工作，在财务指标方面一般都能结合企业情况与阿米巴理论进行设计，但对于非财务指标方面，很多企业没有做得很好。在非财务指标改进上，可从产品质量、服务质量、企业成长等角度入手。比如能够反映产品质量的产品退货率、产品投诉率，反映服务质量的客户满意率，反映企业成长的市场占有率等，都可纳入到考核指标中。在设置完评价体系后，需要将具体的考核方法、计分方法公布给全员，确保公平、公正。最后需要注意，评价指标并非是固定不变的，评价指标需要能够为了调动人员积极性，如果在实施过程中，发现这一评价指标没有起到这一效果，或实施细则不够科学，在开展的过程中就需要动态调整，更换为更能激励人员的评价指标方案，定期分析指标的效果，开展动态化的实时调整，促进绩效评价指标的不断完善。

（四）制定评价沟通与反馈机制

在阿米巴模式下，员工的精神需求与物资需求同样重要，让员工参与到绩效评价工作中，能够让其真正感受自己作为经营者的身份与作用。比如在制定绩效指标时，可向员工征求建议，当考核结果发放时，员工可对其中存在疑问的地方向考核人员进行反馈，通过沟通协调了解是哪方面和员工预期的结果存在偏差，并分析偏差的原因。如果是绩效考核过程中存在问题，如计算错误，评分不合理，就需要进行及时修正。如果是人员对自己期望过高，就需要委婉地指出，并给予人员激励、打气，以及和自己当前最接近的目标能够得到何种激励，使其通过努力在下个月完成预期目标。

四、结束语

总而言之，阿米巴经营模式强调职工个体，并满足个体的精神需求和物质需求，员工付出努力越多，所取得的收获也就越多，感受到自己被企业所认可，从而更加努力地投入到经营生产中，推动企业获取更多效益，实现长远发展。