商业银行的人力资源管理创新之道探寻

文/赵婧，中国人民大学

基于激烈市场竞争工作中，商业银行一定要注重人力资源管理工作，通过不断提升人力资源管理工作，进而不断提升整个企业竞争实例。从而可以无限发挥出人力资源管理的价值，将其作为商业银行管理工作的主要内容，从而不断提升整个市场竞争实力，从而推动整个商业银行发展和运行。

1 商业银行人力资源管理够工作之中存在的困境

我国商业银行资产管理范围、业务以及管理思想在整个社会注重都有很重要的地位，能够对经济发展提供有利条件，还可以借助此种手段为人们提供各种服务，对于整个金融行业发展具有一定价值，由于我国商业银行的股份、股权以及改革事业的发展，使得我国商业银行管理以及经营业绩不断提升，因此需要对人力资源管理进行准确把握和分析，避免其对银行市场竞争力造成不良影响。

1.1 人力资源管理理念意识不足

商业银行人力资源管理对于整个行业经济效益发展具有一定价值，对人力资源管理并未合理确定实施管理机制，在银行管理工作期间，很多人员对于工资以及招聘培训中的资金投入不够重视，从而严重忽略了整个行业的发展。近年来，商业银行对于人力资源管理提出了具体对策和方式，在用人以及管理薪资上做出了改进和调整，不过管理意识和思想并未结合时代做出调整。而且现在商业银行管理工作之中，依旧存在现代化人力资源管理不到位现象，资历以及平均主义受到严重影响，从而严重阻碍了人力资源的发展和运行，导致金融业人力资源管理对策不能从实际生活和应用之中有效脱离出来。

1.2 人力管理机制缺失

我国商业银行属于国有企业性质，商业银行对人才的任用通常都是政府决定的，商业银行人力资源管理形式和政府机关管理形式相同，不同层次管理人员由于职位级别差异，薪资待遇也是不同的，此种形式导致管理人员工作态度不够端正，不够积极和认真，对于整个商业银行发展具有严重阻碍作用。商业银行工作人员因为职位级别思想认识深刻，在工作之中对于人员职位变动不够灵活，主要思想通常是谈资论辈，对于经验多，资历深的人员提拔机会大，加上各种影响因素的重叠，员工对于自身未来发展方向不够明确，实际工作期间缺少热情，也是阻碍人力资源管理的影响因素之一。并且，人员对于行政工作比较看重，从而导致人员晋升空间非常校，一直处在单一职位上工作，不利于企业发展和运行。

1.3 绩效奖惩机制不够完善

我国岗位计量考核标准不够标准，对于商业银行之中岗位进行合理化管理和制定，现时期考评机制属于企业关键指标，特别是需要对银行内部风险以及指标进行全面确定和分析，所以在量化考核工作之中存在很大问题，整个过程不够公平，对骨干人才的培训不到位，行业银行在实际工作之中采用等级工资制进行，对人员工龄以及职位进行合理划分，再结合人员岗位作用以及做出的贡献进行研究，此种综合形式在一定程度上影响了人员工作积极性和主动性，进而深度影响了企业职员工作能力和业绩，不利于商业银行人员发展。

1.4 银行职员结构问题

商业银行工作人员数量比较多，在实际工作之中可以有效实施一些对策进行解决，不过商业银行人数相对比较多，因此实施人力资源管理是存在难度的，工作人员学历相对较高，年纪偏轻，学习能力强，在简单统一的工作中会产生消极的情绪，并且岗位设置并未结合具体情况，区域分布也不够合理等。商业银行工作人员对于各种业务工作比较熟悉，不过对于理财、网络、投资等业务熟悉的专业人才非常稀少。并且银行内部缺少精通应约的人才，人员结构出现矛盾，对于银行人力资源管理具有一定影响，从而对于整个银行人员配置具有一定影响，不利于银行发展和运行。

2 商业银行人力资源管理创新之道

现在市场竞争非常激烈，人力资源已经成为商业银行核心管理的主要内容，在实际工作期间要高度重视，将人力资源管理作为重要工作内容，在行业银行内部构建符合发展能够吸引人才的有效管理形式，使得银行能够留住人才，对人才进行合理开发和利用，推动商业银行的发展和运行。从梳理以人为本的管理理念，对人才机制进行完善，对人力资源结构进行优化，强化员工培训教育，完善人力资源规划，制定绩效管理制度等方面进行管理创新。

2.1 树立以人为本管理理念

基于激烈市场竞争之中，需要对人才观念思想进行改变和延伸，使得人员可以在实际工作之中充分发挥自身主观能动性，在人力资源管理工作之中，要将影响商业银行的因素进行全面弱化和分析，树立科学化管理思想和意识。人事部自身要具备规范化岗位职能，还要善于对内部所有工作人员进行考核、奖惩和培训工作，使得所有人员在实际工作期间都能够充分发挥自身的作用和价值，从而可以达到良好管理效果。

2.2 对人才考核机制进行完善

商业银行人才是比较充足的，不过基于此种情况下也出现了很多问题，主要是由于缺少人才考核机制导致的，所以在新时期下商业银行需要构建任用以及考核机制，借助公开、公正的形式，对各类人才进行有效选拔，提升岗位工作职能。在具体工作之中要善于使用淘汰机制以及竞争上岗机制，通过此种形式无限激发工作人员创新意识和工作积极性，还要对人员工资以及资历进行改进，改变原有旧观念，对于能力佳、业绩突出的人才一定要通过工资上涨进行奖励，从而可以更好的提升人员工作主动性，为商业银行发展提供更多有利条件。

2.3 对人力资源结构进行优化

在实际工作之中要将资源绩效考核作为主要依据，对业绩进行综合评价和分析，是岗位变化的一种全新判断形式，可以提升上岗竞争力度和强度，是能够有效优化员工基本结构，所以需要构建岗位储备人才机制，保证商业银行内部因为岗位调动，各项基本工作还可以准确有效进行下去，对于优秀人才一定要采取其他对策，使其能够享受其他人不具备的权利，防止内部出现人才流失现象，保证整个企业内部具备良好人才结构，从而可以推动整个商业银行有效运行，赢取更多经济利益。

2.4 强化员工培训教育活动

对商业银行人员进行合理化培训教育工作，通过此种形式不断提升人员综合素养和能力，将银行工作看作提升核心竞争力主要内容，还可以不断提升整个银行整体效益，对于银行发展具有一定价值。对银行员工培训教育工作需要结合银行实际情况进行分析，在培训工作之中注重提升员工创新意识和能力，对工作之中出现的不同情况进行深度研究，并且，培训要具备一定目的性和针对性，要结合市场复杂情况确定，对市场进行准确定位，注重提升人员专业素养和个人能力，对实际工作进行准确定位和规划。在培训期间还可以结合具体情况做出分析，采用分层培教育形式进行，通过此种形式不断提升工作人员工作效果，增强人员业务能力，能够灵活使用各种技术和手段处理工作过难题，以此不断提升培训效果和质量。

2.5 完善人才资源管理规划

商业银行之中人力资源管理改革规划一定要结合实际情况具体分析，结合具体情况进行全面分析和规划，对人才成长以及人力资源管理进行综合分析，进而可以制定适合商业银行长期发展的具体规划方案和对策。结合不同时期对人力资源进行全面规划和改革，确保整体工作能够有效衔接，从而可以整体化分析，对人力资源进行改革期间，要善于吸取不同时期管理思想和经验，结合时代需求结合更新管理思想和理念，还要善于借鉴和学习国外一些对策和方案，再融合银行具体情况制定合理化对策。在改进期间一定要结合公正、公平进行，保证人力资源管理改革能够有序进行下去，通过在银行之中建立良好人力资源管理对策，能够留住很多人才，使得人才可以在实际工作之中发挥自身能力，积极主动加入到实际工作之中，从而不断提升整个银行工作实效性。

2.6 制定绩效管理机制

商业银行之中要善于实施以岗定薪机制，结合岗位对企业做出的所有贡献进行深度分析和研究，进而对以往绩效做出回应和分析，确保人才综合利益被全部保障，使得银行内部人才不被流失。并且在实际工作期间还要构建竞聘上岗机制，通过此种形式不断提升人员工作主动性和自觉性，推动整个社会全方位进展。管理人员还要结合实际情况指定动态化管理机制，成立绩效管理小组，制定合理目标和方案，对整个过程采取规范化管理对策，推动整个社会的深度发展和运行，并结合具体情况做出适当调节和分析。

3 结语

总而总之，基于全球经济发展情况下，对社会经济做出恰当改进和调整，从而可以推动整个金融行业的发展，确保经济行业之间竞争力不断提升，基于新形势下促进行业发展，对商业银行人力资源进行全面管理和分析，还能够最大限度提升整个商业银行的竞争实力和经济效益，提升对银行内部人力资源的深度管理，从而可以不断提升整个银行竞争力。所以，对于整个商业银行人力资源管理进行深度改革和调整，能够最大限度提升商业银行经济效益，对内部人员结构进行全面优化和升级，对于整个银行未来发展具有非常重要的价值。