煤矿企业人力资源配置研究

文/苏关振，中煤新集阜阳矿业有限公司

1 国有煤矿人力资源的特点

1.1 人力资源存量丰富。国有煤矿建设投资一般都在几十亿元以上，需要建设十几年，一旦企业建设起来便可以解决相当一部分人员就业。每个企业都有几万到几十万职工，加上附属企业职工和煤炭企业职工家属，一个煤炭工业企业的所在地一般都有十几万到几十万以上的人口，相当于一个中型城镇规模。

1.2 人力资源开发力度不够，职工教育、培训薄弱，整体素质较低，结构复杂。煤炭企业大部分单位缺乏人力资源研究、开发与保障体系，人事与劳动脱节，教育与使用脱节，企业在人力资源使用上急功近利，重使用，轻培训，重现实需要，轻持续发展，对职工岗位技能和专业技术人员的后续教育重视不够，呈现出人力资源使用重复性、掠夺性、榨油式现象，员工知识更新慢，知识结构陈旧。

1.3 人才逆向流动。煤炭企业新招聘的工人多为农民工，或学历较低、就业存在一定困难的人员，而流出去的多为思想活跃、拥有一定技能的成熟型人才。长期的这种恶性循环，使得企业的人力资源状况越来越差，对提高生产效率、技术革新都造成了较坏的影响，不利于企业的健康、持续发展。

2 国有煤矿人力资源配置工作的几点研究

针对国有煤矿人力资源现状的特点，可以从以下几个方面对优化人力资源配置进行探索。

2.1 优化企业内部劳动组合。

2.1.1 做好“三定工作”。根据矿井资源赋存条件、系统、装备、工艺水平及发展需要，在优化系统、优化设计的基础上，做好定岗定编定员工作，控制从业人员总量，调整人员结构，降低人力资源成本，保证矿井人力资源规范流向，有序流动，严格控制井下人员向地面流动。

2.1.2 合理配置生产一线、井下辅助、地面和机关岗位的人员。按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

2.1.3 建立竞争激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作，让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

2.1.4 在配备各个岗位的工作人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。

2.1.5 完善制度，形成长效机制。优化劳动组合工作是一项长期的系统性的工作，必须要通过加强制度建设来保证这项工作长期有序开展。一是要建立各层级人力资源管理责任制，严肃人力资源纪律，消除不正之风，要强化人资源管理部门的责任，健全管理制度，加强督导，及时掌握了解各工种、各岗位人员变动情况，提供人力资源配置信息，杜绝因管理不善或工作滞后带来的人力资源浪费。二是要进一步调整绩效考核和薪酬制度，扩大计件单位范围，修订非计件单位员工考核办法，充分调动现有职工的积极性。三是要完善相关配套措施。制定人力资源管理的若干规定，建立奖惩和过失性解除劳动合同的机制，建立职工待岗机制等。

2.2 在防止人才逆向流动上下功夫。

2.2.1 把好人员进入关，直接从技校、大中专院校招聘学生充当技术工人，招聘的其他农民工、劳务派遣工，也应具有高中以上学历，只有确保员工接受过足够的基础教育，才能在入职以后，开展更加有效的技能培训，为煤矿企业的技术革新、安全管理提供最基本的人力资源保障。另外，要注意引进一些在经营、技术、金融等方面有专业特长的人才，使煤炭企业也能与时俱进的融入到激烈的市场竞争当中。

2.2.2 减少成熟型人才的流出。煤炭企业培养一名成熟的实用型人才，需要耗费较大的人力、财力，培养周期也相对较长，比如一名能够独立处理采煤机常见故障的机电工，培养周期甚至要达到5年以上，如果企业没有为这些人才提供具有一定市场竞争力的晋升空间、福利待遇，很有可能造成这些成熟型人才的流失。因此，国有煤矿应当充分发挥好“国字号”的优势，建立完善的用人机制，让职工具有较强的企业荣誉感、归属感、自豪感。

2.3 把抓好教育培训作为改为人力资源结构的重要手段。

2.3.1 以职工的在职培训为基础，努力提高员工素质。在目前不具备大量引进社会人才的情况下，煤炭企业更应该眼睛向内，注重企业内部人才的培养，注重员工技能培训和素质的提高，制定人才培养和发展规划，对全体员工进行系统教育培训，针对不同层次员工确定不同的培养方式、方法和标准。一是以中层以上管理人员为重点，进行人力资源、生产经营、现代企业制度等管理知识的培训，并对其中年龄较轻、有发展潜力的人员进行MBA部分教程培训，以培养企业中高层管理人才。二是对专业技术人员实施继续教育工程，以送往高校学习、邀请专家学者定期来企业讲座、组织人员外出考察培训、鼓励个人自学、参加成人教育等方式，更新、充实和提高专业知识，培养适应企业发展需要的专业技术人才。三是本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，以岗位应知应会知识和实际操作能力为基础，对广大职工开展职业道德和岗位技能知识培训，鼓励职工参加职业技能鉴定和任职资格考试。

2.3.2 培训前移。国有煤矿的“国字号”身份和煤炭企业的生产经营特点，使得企业必须承担更多的社会责任。可以通过开办企业学校、定向招生等方式，定向招收企业职工的子女，这样既能解决煤矿职工的后顾之忧，又能为企业提供适用性、针对性更强的技术人才。