我国企业人力资源管理存在的问题及其对策

文/袁兴福，国电南瑞科技股份有限公司

1 前言

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数30%以上。然而尽管我国有着丰富的人力资源，但是综合看我国人力资源总体素质，与其他国家相比仍然较低。据初步数据调查显示，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率仅为发达国家的1%～2%，这些数据表明我国人力资源管理中问题已经十分严峻。如今经济新常态下，人力资源发展主要更多侧重于评价控制管理的过程。企业在了解人力资源管理的重要性后，需要完善人力资源管理工作，其中人力资源效能评价是检验人力管理效率的一个重要指标。企业未来的发展需求是通过不断进行创新改进，适应发展趋势才能不断满足的。而人力资源管理水平的提高，也与人力资源管理效能评价息息相关。

2 我国人力资源管理存在的主要问题

2.1 企业人力资源管理理念落后

现在很多企业都并没有真正意识到人力资源管理的重要性。因此在管理者做企业战略决策管理时，由于人力资源管理的理念严重滞后，导致人力资源管理的相关工作严重阻碍了企业战略管理的实施。另一方面来说，很多企业对于人力资源管理的理解过于简单和浅薄，他们并没有真正的意识到人力资源管理所发挥的作用，以及他所担当的职能，人力资源管理的工作并不是简单的招聘录用培训等工作，它是更好的将技术性人才与管理型人才进行区分，并有效的将其投放到相应的工作岗位上，形成有效率有规模的企业管理。随着企业管理人员决策的模式落后，在企业人力资源管理方面，管理者更多的利用经验判断，而缺乏相应必要的数据支撑，因此所判断出的结果很容易出现偏差。随着大数据时代的到来，一些较为先进的企业通过大数据分析，对于企业的运营模式和管理价值进行创造性的分析，可以更加客观而科学的进行企业决策。因此企业管理者想要保持企业的活力和竞争力，就必须要改变传统的人力资源管理模式，加强对于人力资源管理的完善和改进，吸引更多的优秀人才。

2.2 人力管理机制不合理

由于企业人力资源管理体系落后，导致人力资源管理机制并不合理。就目前来说，我国很多企业的人力资源管理体系都跟不上相应数据，科学的发展现代的人力资源管理，更倾向于更加人性化个性化，企业员工的自身价值需要进行更大的挖掘，但是一些企业由于使用了传统的人力资源管理模式，导致企业内部的人力资源管理非常的格式化和普遍话并没有倾向于个人某方面的特质，而是将所有人以统一标准来管理，在企业内部通常使用排资论辈的人才选拔和任用参考标准，难以体现企业人力资源管理公平公正的原则。并且在人力资源管理上，岗位权力过大者，企业在岗位设定时给予企业员工过大的权力，希望企业员工能够及时有效的解决事情，然而这种方式实际上会造成一定的信息不畅和工作不便，企业管理者很难从各个阶段了解到事件的解决方案。并且大部分企业喜欢以主观印象去评价和选拔员工，这样的用人和选拔机制会让员工的积极性受到严重打击，造成大量优质人才的流失，对于企业的发展建设造成很大影响。

2.3 企业人才引进较为困难

因为在薪酬投资规模等各方面的原因，很多企业的人力资源管理人员本身素质并不能够满足现代台业对于人力资源管理的要求。因此在做一些常规的事务性工作时，管理者仅能站在企业战略的角度来思考人力资源管理的问题。并且企业在引进专业人才时，主要是通过内部培训的方式来提高员工的专业技能，然而部分企业的培训还不够科学，过于格式化这不利于自己人才队伍的形成会给企业造成大量损失，同时由于缺乏健全的激励制度，随着企业竞争的加剧，针对企业不同员工设置的不同管理制度，对于企业的发展而言可谓是更加重要。部分企业自身管理的基础还不够完善，在进行企业人力管理等相关工作时缺乏合理的数据分析，只依靠大规模的数据去了解员工，这对员工的积极性都会造成很大的影响，在没有全方面了解员工的实时工作状况而出台的不合理的激励方式是企业的激励机制不能发挥有效作用。

2.4 企业人力资源管理信息化程度不足

随着人力资源管理的日趋复杂，现代企业人力资源管理系统大多依靠系统对于人力资源信息的分析和判断来做出决策，然而目前的很多企业都没有很好的运用这个系统功能，管理人员没有通过现代科技技术手段有效的提取员工数据，同时由于不能较好适应企业人力资源信息管理系统会严重影响企业决策。

3 对人力资源管理效能评价方法的研究模式

3.1 基于会计计量的评价

这种评价是人力资源会计，人力资源审计，人力资源成本控制，人力资源利润中心以及智能资产回收率，投入产出分析的各项指标，因此它主要适用于财务标准来评价人力资源管理效能，将人力资源管理效能进行数据化分析，更加侧重考虑人力资源管理的财务绩效，但是在另一方面这一指标同时也忽略了对人本身的关注，也忽略了对人力资源管理隐性价值的评估和衡量。

3.2 基于组织行为科学角度的评价

主要包括人力资源关键指标，人力资源效用指数等各项参数，通过对员工顾客和其他部门的主观判断来衡量整个组织的人力资源管理效能，这在很大一方面提升了对于企业中人力资源管理本身中“人”的关注，但同时企业员工与顾客的主观态度与组织绩效之间的关系还有待验证，并且这个结果数据受到主观性的影响较大，科学合理程度还有待分析。

3.3 基于组织绩效的评价

这主要是人力资源竞争基准，人力资源目标管理，人力资源管理总效应的几项考核，它更加侧重于与同行业的比较分析，注重于从人力资源战略管理的角度，通过组织人员的成熟度来衡量整体人力资源管理效能。但这项方法难以获得同行业的各项竞争数据和其他企业的人力资源管理效能数据因此他难以确定合适的目标。并且相关组织人员的成熟度考核模型较为复杂。

4 完善我国人力资源问题的对策

4.1 创新企业人力资源管理理念

在传统的人力资源管理模式满足不了现代化企业需求时，企业应该大力加强对于人力资源的引入，引进新的人力资源管理模式，随着企业的效益增加，对人力资源管理的重视可以有效将企业对于人才培养的投入转化为企业经济的发展，因此在作为创新企业管理理念，首先就要打破传统的企业人力资源管理理念，在降低企业管理成本的同时，通过人力资源管理为企业发展更多专业性的技术人才，同时管理者也要转变传统的管理决策模式，通过数据分析对员工进行实时有效的考核评估，建立公平有效科学的管理机制。

4.2 优化人力资源管理模式

在大部分企业人力资源管理模式较为陈旧的情况下这对企业的可持续发展造成了巨大第二点，优化人力资源管理模式，在大部分企业人力资源管理模式较为陈旧的情况下，这对企业的可持续发展造成了巨大影响，在企业改革和完善人力资源管理模式和体系时，应增强人力资源管理对于企业发展的贡献力量，进而增强企业的市场竞争力和市场价值因此企业的人力资源规划必须进行科学有效合理的评估和判断。企业员工不能以单方面的方向发展，而更多应该呈现出多样性的特点，企业要提倡人性化管理措施，使更多优质人才能够继续留在企业，同时管理层要更加关注不同员工的个性化需求，通过更加合理科学设计完善绩效考核制度和薪酬管理制度，企业在发展的过程中需要不断提升员工对于绩效和薪酬的重视，从而调动员工的积极性和主动性，合理进行精神和物质的双重激励，增加员工对于企业的归属感，从而促进企业的经济发展。

4.3 完善人力资源信息化管理系统

随着新时代的到来，企业的管理模式更多的依靠数据分析，因此现代化企业需要不断的与科学信息技术将融合人力资源管理，也要深入到企业的各方面，相对于传统的人力资源管理，未来的人力资源管理需要通过各项数据分析为企业提供决策依据，并且通过数据分析确定每个岗位招聘的员工质量和数量是否符合该岗位的要求，在人力资源信息化管理模式运营的同时，我们也需要不断加强对于人力资源管理流程的规范，使人力资源管理的效率获得极大提高，降低人力资源管理成本，同时针对每位员工的个性化特点，从不同方面对企业员工进行培养调整和分配岗位，从而提高员工与岗位的契合度，从而发挥人力资源管理信息系统的重要作用，同时需要对系统进行不断的改进，努力挖掘新功能，使员工能和企业能够更加适应人力资源管理信息系统的模式。

4.4 塑造良好的企业文化形象

企业需要通过塑造良好的企业文化来引导和规范员工的行为，通过企业文化能够形成有效的企业规章制度，这是企业长远发展必须的基石，而良好的企业文化能够有效的提高员工的责任感和归属感，从而提高整个企业团队的凝聚力和效率，同时良好的企业文化因从社会，环境，人文方面的各项发展，通过规章制度的制定和必要的引导，在员工的心中形成有效认知。

5 结束语

随着大数据时代的到来，更多的考核标准主要依靠数据分析来完成，因此企业在加强对于人力资源管理有效认知的同时，也要不断融入现代科学技术，创新优化企业人力资源管理模式，来帮助企业获得最大的经济效益，同时通过人力资源管理充分调动企业员工的积极性和创造性，更加发挥人力资源中人的价值，这对我国当下企业适应经济新常态的发展具有重要意义。