谈公立医院绩效考核

崔琪

（陕西省汉中市三二〇一医院，陕西 汉中 723000）

一、公立医院绩效考核的目的及原则

从2009年10月1日起，公共卫生机构开始实施绩效工资改革，到现在已有10年。

绩效考核的目的在于：一方面，通过医院的绩效考核，营造一个激励员工多劳多得、努力进取的医疗环境，加强员工的职业能力和改进工作效率，不断提高员工的积极性、主动性与创新性；另一方面，公立医院通过绩效管理，建立追求优质、高效、低耗的运行机制，让医院不仅注重经济指标更要关注医疗服务质量，把坚持公益性、医疗安全、医疗服务质量和效率放在第一位，引导医院向公益化、精细化、职业化管理转变，促进医院的健康可持续发展。

实施绩效工资考核制度的基本原则：一是坚持激励与约束相结合。建立与公立医院管理体制、运行机制相衔接的绩效分配机制，规范医务人员分配秩序；二是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应医疗行业的特点，把技术、劳务等生产要素纳入分配体系，合理体现医务人员技术劳动价值；三是水平调整和结构调整相结合。突出医务人员的主体地位，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，妥善处理医务人员和医院其他人员，以及不同专业人员之间的关系；四是坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行，提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院的薪酬水平，不断完善绩效工资政策。

二、公立医院绩效考核的现状

（一）工资结构

公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、津补贴等几部分构成。除此之外，公立医院还有纳入考核的绩效工资。

绩效工资一般分为两部分，一部分绩效工资（如：工资中的基础性绩效和奖励性绩效）是按职工工资的一定比例测算所得，每年随着岗位或薪级工资的变化进行调整；另一部分绩效工资同公立医院的考核指标相挂钩，实行总量控制，单位自主分配，本文所指的绩效考核主要是指这部分单位自主分配的绩效工资部分。

绩效工资考核，也同样分为两种情况发放，一种是把按工资一定比例测算的绩效工资随工资发放，按考核计算出的绩效工资作为员工的绩效考核所得发放；另一种是把工资中的绩效工资直接提出，全部按公立医院的考核指标计算出绩效工资发放。

（二）考核标准

公立医院的绩效考核一般分为两个大类，然后以权数汇总计算：一类是以财务指标为计算主体，多以收支结余为基础，取数简单、管理及考核比较方便。尤其是针对临床、医技等有收入、支出的科室，考核比较直观；但是针对医院的行政后勤、医疗辅助等不产生直接收入的科室，多以临床的平均绩效为参考值，缺乏考核力度。

另一类是以社会公益性为基础，通过对医院的服务质量、患者满意度、医疗质量及效率等方面进行考核。此类考核指标难以量化，而公立医院也不能简单地等同于其他服务行业，所以制定具体的指标考核标准难度较大，或是虽制定出考核标准，但考核过程往往流于形式，无法真正起到绩效管理的作用。

（三）考核指标体系

公立医院的指标体系由定量考核指标和定性考核指标构成，按一定权重比例计算得出最终的考核指标，一般情况下定量考核指标所占比例较重。

定量考核指标，包括收入、支出等财务指标体系，既可以用绝对量指标如医疗收入的增长量来核算，也可以用相对量指标如收支结余增长率来核算，是比较客观、有效的考核指标。定性考核指标，主要凸显医院的公益性，从社会关注维度如患者满意、医疗质量、提高效率、医院的可持续发展等进行考核，而这些指标需要随着医院的发展和社会的期望不断修正、调整，从而保证指标考核的有效性。

医院绩效考核工作，既要反映医院考核期内绩效目标的完成情况，又要使医院的短期目标与长期发展规划目标相联系，通过考核提高医院整体竞争力。

三、公立医院绩效考核出现的问题

（一）工资结构严重制约了工资的奖励机制

公立医院目前的工资体系，主要分为固定工资（通常指财政拨款部分）和绩效工资（医院按考核结果发放）两部分。

固定工资的核定，主要考虑工作年限、学历、职称等基本条件，对实际工作贡献考虑较少。相同职称、学历和工作年限的职工，不论其工作岗位重要与否，实际工作态度、质量是否不同，其固定工资基本没有差别，无法起到激励作用。

从固定工资结构中不难看出，目前实行的工资制度，未能体现多劳多得的分配原则，未考虑职工的个人能力和实际贡献，只是简单的平均主义，降低了员工的工作积极性。

（二）绩效工资在工资总额中所占比例太低，无法满足医院的绩效激励政策

现行的工资分配制度尤其是部分享受全额财政基本拨款的二级医院，绩效工资只能占到实际发放工资的20%甚至更低，即使制定的绩效政策考虑到实际业绩、技术风险、劳动强度等因素，但由于发放的金额偏低，也无法真正起到绩效激励的目的。

公立医院的宗旨是提供高效的公益医疗服务，对于一些相对偏远、患者较少的公立医院，不能单纯考虑收支结余核算绩效，受制于人口规模和收入水平的限制可能会导致收支为负数的情况，造成绩效无法核算。由于公立医院职能定位和服务人群的不同，在核算绩效时，要充分考虑公益医疗服务如医院的公卫活动等，而不能仅以医院的盈利情况水平核算绩效，造成绩效发放过低，不利于医院的长远发展。

（三）公立医院绩效考核指标体系设置不合理

公立医院绩效考核中的定量指标，以财务数据量化为核算基础，操作快捷简单，但如果单纯使用该指标，对医院工作人员的技能和服务水平缺乏考核，也未考虑到公立医院的社会责任性。

公立医院绩效考核中的定性指标，无法像定量指标那样精确地衡量和考核，只能按社会责任和医院管理等设置一些非量化指标，这些指标相对笼统且模糊。在实际操作中不仅要投入大量人力物力进行评判考核，且在评判过程中会存在人情分，严重影响评价标准，使考核流于形式。

（四）公立医院整体信息化水平偏低，严重制约绩效核算

当前，我国公立医院的信息化水平因受资金、人员等因素影响，整体水平偏低。绩效考核工作基本处于传统的人工录入、取数、计算的初级阶段，基础数据一旦录入错误，导致计算结果偏差较大，耗时耗力，不利于提升绩效考核工作效率。

公立医院现阶段缺乏信息化的顶层设计，未将医疗收入管理、财务管理等各系统的信息化建设统筹考虑，无法将各部门的信息化和管理模式加以合并整合。

（五）公立医院受制于编制或地域所限，人员配备严重不足导致绩效核算不及时

公立医院的绩效核算基本由财务完成，现阶段医院的财务人员严重不足，且整体素质水平偏低。每天疲于应付各项工作，导致虽然勉强计算出绩效，但缺乏对数据的分析能力和判断能力。

医院领导的重视程度不够，造成会计人员缺乏积极性和独立性，一些公立医院甚至没有财务专业的会计人才。

（六）对高尖端人才无有效分配方案，造成人才流失严重

公立医院职工工资水平大致相当，对高尖端人才提高工资待遇缺乏政策支持和有效的分配方案，无法合理拉开差距，对高尖端人才缺乏吸引力。

有些医院虽然工资收入适当拉开了差距，但仍无法全面体现高尖端人才的个人价值。由于社会发展的不平衡，还会导致人才不断向东部发达城市或省会城市流动，不利于稳定和留住人才。

四、完善公立医院绩效考核的建议

（一）建立健全、不断完善绩效考核体系

公立医院需结合自身实际情况、发展规划等多项信息，制定出科学合理的绩效考核方案。在实施绩效考核过程中，医院相关部门需根据医院的发展规划，结合医疗工作者自身的发展诉求，并考虑医院的公益性，综合平衡公立医院行业特点，善于发现问题并积极解决问题，根据现实情况不断调整和完善绩效考核方案，提高绩效考核的管理效率。

（二）科学实施绩效考核，保证指标设置合理

公立医院的绩效考核既要合理设置财务的收支结余、降低成本费用等定量指标；又要从社会公益性出发，充分满足患者需求，建立起包括患者维度、管理维度、财务维度在内的定性指标考核，提高医疗工作者的工作能力和态度。科学实施绩效考核工作，摒弃无法考核的虚指标，减少人力物力的浪费；优化绩效考核指标，保证指标设置有效且利于操作。

（三）加强人才队伍建设，提升医院可持续发展能力

公立医院应加大人才梯队建设，达到三分天下的理想状态，即70后、80后、90后各占科室人员的三分之一。保证科室人员配置，做到不相容岗位相分离，通过轮岗制让会计人员得到全面锻炼，调动其工作的积极性。培养出一批懂财会业务、懂绩效核算的优秀人才，对公立医院的整体水平提高奠定坚实的人才基础。二级公立医院不能只重视医疗人才的培养，在条件允许的情况下，必须招聘财务专业的优秀人才补充到财务科室中，配合公立医院实施《政府会计制度》这一新契机，提升财务水平，加强绩效核算力度。

公立医院的单位领导必须高度重视绩效考核工作，以提升财务工作质量为抓手，全面实施绩效考核，强化会计工作对于医院管理的监督职能。

（四）充分利用信息化手段，提升医院综合绩效考核的科学性和精细化程度

在资金允许的前提下，完善公立医院绩效考核的信息化平台建设。从信息化系统平台中可直接提取考核指标，通过信息技术对绩效考核结果进行分析、汇总、反馈，并时刻关注相关指标的变动趋势，动态调整。做好信息化管理的顶层设计，提高基础信息的自动化水平、保证数据的即时性和准确性，为医院的各项决策提供有力支撑。

（五）建立奖惩分明的绩效考核制度，科学考核、动态考核

明确绩效考核结果是坚持激励与约束相结合的原则。实现这一目的，既要通过员工的工作态度和价值等指标来约束其工作态度；又要将考核结果落到实处，将其与医务人员的薪酬相结合，从而激发工作热情，保证医院的可持续发展。绩效考核是与医院的战略目标相连的，必须将员工的行为和医院的战略目标调整一致。整个绩效考核过程需要静态考核和动态考核相结合，在满足公立医院改革的大前提下，随时动态调整公立医院的薪酬水平，通过对各种绩效考核手段的应用，加强医院管理，提升医疗服务质量。

（六）科学设置医院岗位职责，建立健全人事管理制度

公立医院应科学设置岗位职责，明确岗位管理内容，使绩效考核的目标同岗位职责保持一致，让医务人员的劳动付出合理地体现，从而正确引导医务人员的行为，使绩效分配实现预期目的。建立健全以在职在编加聘用制的人事管理制度。合理确定医务人员薪酬水平，全面推行岗位绩效工资制度。

五、结语

综上所述，公立医院在实施绩效考核的过程中，仍存在一些问题。为此，公立医院需加快改革力度，尽快建立和完善医院的绩效考核制度，转变绩效考核理念，提升绩效考核管理效率，并在实践中不断完善。为医院的发展提供有效的保障，使医院逐步走上制度化、规范化的良性发展道路。