“严重违反”用人单位劳动规章制度下的合理性判断标准

李紫晶

广东财经大学，广东 广州 510320

一、用人单位劳动规章制度的法律性质

用人单位劳动规章制度的法律性质在学界争论不休，目前司法实践中，劳动者要求提请对规章制度的审议通常不作处理从而剥夺其诉权请求。①我国学界对劳动规章制度的法律性质尚未有最终明确的定性，目前大致存在“法规说”、“格式条款说”、“劳动力支配转移说”、“内容二分说”、“性质二分说”等学说。②需要明确的是，《劳动合同法》第4条所反映出来的立法倾向为“个体自治”及“集体自治”的双重价值，但由于法律对“民主程序”具体规定态度模糊，使得现行法所体现的最终价值为“资方单决”的“个体自治”。

笔者在对照各学说中发现众家争议的源头在于“个体自治”立法模式的固有缺陷，现行模式下规章制度的制定方式决定了劳资双方无法实现劳资利益的平衡，③各学说的争议最终都是体现在其不同偏向的价值倾向，或偏资方，或偏劳方。

用人单位劳动规章制度的目标选择若有两个，在特定的条件下一定会产生冲突，冲突产生时就需要确定的价值选择。笔者对“性质二分说”持赞同观点，该学说立足于《劳动合同法》第4条体现的在立法应然层面“集体自治性规范”与现行法实然层面的“个体自治性规范”，④对其性质作不同划分，从而区分不同的调整机制。该学说在法理层面认可了《劳动合同法》所体现的“单决”到“共决”的价值倾向，用两种不同的调整机制防止在“个体自治”模式下较为弱势的劳方完全受到资方的摆布，并为将来进一步完善劳动规章制度的发展打下理论基础。

二、因劳动者“严重违反”劳动规章制度而行使单方解除权的合理性判断标准缺失

根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》(津人社局发[2013]24号)第17条规定，用人单位可依据其在其规章制度中已明确规定的严重违反规章制度的情形，与劳动者解除劳动合同，该地区没有赋予人民法院和劳动仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)第20条后半段可见，广东省的司法实践对程序和实体都作出了要求。程序上，规章制度必须经民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议，实体上，规章制度的内容不仅要求合法合规且需不存在明显不合理情形，达到以上两点才可尊重用人单位的自主决定权。该规定虽然没有明确赋予劳动仲裁机构和法院对规章内容的合理性审查权力，但实际上仍是对合理性审查提出了一些模糊的要求。而在江苏省的司法实践中，劳动仲裁机构和人民法院被明确赋予了审查用人单位规章制度合理性的权力，除应审查用人单位规章制度制定程序的合法性外，对用人单位仅根据规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同的情形，还要求对其合理性进行审查。

通过上述三地区规定或指导意见的差异可见，除了合法性审查外，规章制度的合理性审查我国并没有统一的要求和标准。

三、“严重违反”用人单位劳动规章制度下的合理性判断标准

诚然，法院对合理性审查的权力一旦被赋予，便意味着用人单位制定权的减少，仅需在劳动者因“严重违反”用人单位劳动规章制度，司法裁判机关才有权对该规章制度进行合理性审查。

(一)合理性判断的标准应当以交易习惯与行规为核心

最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释(二)中第7条对“交易习惯”作出了界定，其通常在民事法律制度中加以适用，这里引用到劳动规章制度合理性判断标准的原因在于交易习惯与行规的共性为尊重意思自治，某种习惯或行为在实践中某一范围内得到某类主体的共同认可与遵循，使其产生为大多数人所接受的合理性，这也体现出“诚实信用”的原则要求。在劳动行业、用工管理机制多元化的当下，若赋予法院对劳动规章制度合理性判断的具体标准，想必难以适应快速变更的用工模式，且各行业对用工的要求依据其特点各有不同，司法机关并不能面面俱到的掌握每种行业用工的必要特征，而劳动规章制度的产生本身也是依据用人单位与劳动者的意思自治所产生，没有必要过多限制。

(二)将“个体自治性”的规章制度具体内容划分为禁止性条款、非禁止性条款⑤

立足对劳动规章制度法律性质“性质二分说”的认可，针对“个体自治性”的规章制度，将其具体内容划分为禁止性条款、非禁止性条款。

禁止性条款，指与交易习惯及行规有较大差异的明显不合理条款，可直接对这部分否认其效力。对于禁止性条款所涉及的内容，法律可采取尽可能罗列的方式。参考《法国劳动法典》的否定式列举模式，如除规定劳动规章制度不得违反法律法规以及劳动合同、集体合同的条款外，还明确不得对劳动者具有个人性的、集体性的权利和自由做出不能为用人单位承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要求追求的目标不成比例的限制；也不得含有对具有同等职业能力的劳动者，因其性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。⑥

非禁止性条款，指法律中明确规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的那部分内容和用人单位与劳动者共同协商制定的，针对本行业或企业经营管理的特殊性而产生的条款。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，除了要满足合法性之外，还要将交易习惯及行规纳入合理性考量当中，考虑到企业劳动关系模式的创新和多样化形态的发展，这部分条款可能与交易习惯及行规产生些许偏差，但达不到像禁止性条款那样的明显不合理程度，可将公序良俗、诚实信用原则一并纳入考察标准。

(三)合理性判断标准下的劳动规章制度法律效力

进行合理性审查，意味着对规章制度的程序及实体两方面都有了更严格的生效条件，通过合法程序产生的劳动规章制度即便成立，也不一定产生法律上所认可及保护的效力。合理性审查应为事后审查，事后审查只要在满足目前法律所明确的制定内容合法、经过民主程序、公示三个方面，劳动规章制度便生效，但在实施过程中，若劳动者对其合理性产生质疑且因该规章制度对自身权益产生确实侵害，可诉之劳动仲裁机构或法院，这是因为劳动规章制度是否合理，要在其具体实施的动态过程中才能有所体现。

现行法律规定在劳动者严重违反规章制度，用人单位行使单方解除合同权时应遵循法定解除程序要件，否则其行为将归于无效。但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第12条在实际适用中产生了许多争议，主要针对第12条中法律赋予用人单位在单方解除权程序实施过程中的补正空间，是针对违法解除劳动合同的补正还是对抗劳动者请求用人单位赔付补偿金的补正。笔者认为，用人单位单方解除权有着严格的实体条件要件，若用人单位仅属于程序性违法而实体上解除劳动合同合法，基于平衡用人单位与劳动者之间的利益，给用人单位对程序性问题进行补正留有空间，即采取“事后通知”工会的形式，补正相关程序，从而使程序性瑕疵得以修复。这一规定既维护了法律的严肃性，又考虑到了用人单位的过错可以补正的现实，在一定程度上彰显司法的人性化，这一观点也在部分裁判文书中有所体现。⑦

[ 注 释 ]

①如2015年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的司法指引》第10条中明确指出：劳动者要求对用人单位的规则制度予以纠正的，不作劳动争议处理.

②本文仅就用人单位劳动规章制度合理性判断的效力分析进行探讨，对有关劳动规章制度的法律性质只作部分有代表性的观点罗列，并简述本人所支持的观点，用以支撑对规章制度合理性判断的可行性的论据之一.

③朱军.论我国劳动规章制度的法律性质——“性质二分说”的提出与证成[J].清华法学，2017(3).

④前引③.

⑤“禁止性条款”及“非禁止性条款”乃笔者为便利区分合理性的不同标准，参照《中华人民共和国合同法》中有关合同效力的规定所自行划分加以定义.

⑥[法]法国劳动法典[M].罗结珍，译.国际文化出版公，1996.58.

⑦(2016)苏04民终2389号、(2016)苏04民终3458号.