独立学院青年教师职业幸福感研究*——基于对J学院青年教师的调查分析

马 君

江汉大学文理学院，湖北 武汉 430345

一、青年教师职业幸福感研究的意义

近几年，独立学院在我国取得了长足的进步，办学条件得到了改善，并逐步建立起了自己的师资队伍，但独立学院的教师队伍存在一个共同的特点：“两头大”——青年教师和老教师(已退休返聘教师)居多，尤其是青年教师占比更大，他们既在人数上居于多数，同时也对于独立学院的可持续发展起着关键作用。然而，青年教师这一群体在独立学院中的稳定性比较差，不少独立学院存在青年教师职业认同感低、责任心不足、离职率高等问题。

独立学院青年教师职业幸福感研究可以帮助我们了解这一群体的职业心理发展水平、工作效能等，探究其如何看待这份职业，究竟是什么原因导致了他们的不稳定性。本研究以点代面，通过调查问卷和访谈了解了J学院青年教师职业幸福感的具体状况及成因，并在此基础上探讨提升青年教师职业幸福感的对策，研究可为相关学校及部门改进管理方法，构建稳定的教师队伍提供理论借鉴；同时有助于青年教师更深刻地反思和认识自我，形成良好的人格心态。

二、J学院青年教师职业幸福感现状及成因

J学院是一所地处湖北武汉的独立学院。近几年，J学院青年教师的流失问题比较突出，教师队伍的整体稳定性比较差。截止到2018年底，J学院自有教师约有300人，其中自有青年教师人数约占自有教师总人数的一半。本次调查共获得有效问卷102份，样本数约是自有青年教师总人数的三分之二，调研时间为2018年3月到5月。样本中女教师有55人，男教师47人；已婚教师50人，未婚教师及其他52人；学历为本科及本科以下的47人，学历为硕士及硕士以上的55人；职称在中级以下的58人，职称在中级或中级以上的44人。本次调研将青年教师限定为40岁以下(含40岁)的教学人员、教辅人员以及教学兼行政职务人员。本研究所使用的问卷内容涉及青年教师的基本情况、工作现状及工作条件、薪资待遇、身体健康、人际关系、工作本身、自我实现六个维度的职业幸福感状况，问卷的信度和效度均满足心理测量学要求。此外，本研究还选择了J学院11名青年教师代表进行了访谈，辅助问卷了解青年教师职业幸福感状况。

经过调查和数据分析，本研究总结发现，无论从青年教师的主观感受看，还是从自编问卷的总均值看，J学院青年教师职业幸福感整体水平都不高；从数据的交叉比对分析看，青年教师的职业幸福感受多种因素的影响和制约。具体分析如下：

(一)教师职业幸福感在年龄、学历等方面存在差异

本研究将青年教师的基本情况与自编总问卷及其六个维度进行了交叉比对分析，分析发现：(1)女教师基于自身性格特点及社会角色定位等原因比男教师更能体验到职业幸福感；(2)31岁以上教师和6年以上教龄教师由于受家庭羁绊及个人职业生涯发展阶段的影响，对工作条件、薪资待遇、职称、职位等的晋升和评定表现出诸多不满，职业幸福感水平偏低；(3)已婚教师基于家庭责任对工作条件、待遇等十分敏感，职业压力大，职业幸福感水平偏低；(4)硕士及以上学历教师自我效能感强、对环境期望值高，但现实与理想的差距导致他们职业幸福感水平不高；(5)中级及以上职称教师基于家庭、晋升压力及工作任务繁重而自我实现感低，职业幸福感水平差；(6)教学及教学兼行政职务的教师普遍工作量偏大，工作条件有限，付出与回报不成比例，职业幸福感水平低。

(二)教师对薪资待遇不满意

与公立高校相比，独立学院薪资待遇普遍缺乏竞争力、激励性不强，且薪资的透明度、薪资结构设计的科学性也存在不足，再加上青年教师普遍处于物质需求比较强的阶段，因而，在薪资待遇方面表现出较强的不满意。

(三)教师对出行条件、住宿条件不满意

青年教师大都处于成家立业的时期，对于各类物质条件都表现出较强的关注，就J学院情况看，由于学校地处比较偏远的郊区，青年教师对于出行的便捷性、出行成本存在较多的不满，再加上学校提供的单身公寓条件有限，生活方面存在诸多不便，因而满意度比较低。

(四)教师对科研环境、培训进修制度不满意

独立学院基于成本的考虑，对于科研工作、教师培训进修工作的关注度及投入往往存在不足，相应的制度也不够完善，而青年教师恰恰处于职业生涯的黄金时期，各方面的期望和要求都比较强烈，他们希望自己的学术能力、工作能力等综合素养的提升能有良好的政策和环境支持，但现实的不尽人意导致青年教师职业幸福感走低。

(五)教师对决策的公开性、民主性不满意

独立学院在管理理念、方法上偏向于企业化，对青年教师的要求主要是完成任务和服从，而高校青年教师所受过的高等教育决定了他们的思想意识更为活跃和独立，参与意识和自我管理能力更强，他们希望得到的是尊重、理解和公平，希望自己能在涉及学科建设、专业建设、科研、职称评定、学生培养模式、人事分配制度变动等的重大利害关系事项上具有话语权和参与权。但在现实中，独立学院青年教师参与决策的制度不健全，形式主义严重，因而，青年教师表现出了比较大的不满情绪。

(六)教师工作压力偏大，职业认同感不高

独立学院教师在社会地位、薪资待遇及职业保障等方面都要比公立高校教师弱，加之“人少活多”的工作状态，导致不少青年教师职业倦怠情绪严重，职业认同感不断下降，不少青年教师甚至认为，只要有更合适的工作就会放弃目前的工作。

(七)教师对职称、职位等的晋升和评定不满意

目前，独立学院对于青年教师的职业发展普遍缺乏关注，这种“重使用，轻培养”的理念，使得青年教师的业务和学术能力不能够得到很好的提升，进而在职称评定和职位晋升方面陷入困境，表现出比较低的满意度。

(八)同事关系及上下级关系有待改善

本研究中，独立学院青年教师对人际关系还比较满意，但其中也不乏需要改进的地方，主要是上下级关系和同事关系。由于独立学院在管理方式上不注重人性化，因而，上下级之间交流不深入，而同事之间又因薪资待遇、科研及职称评定等存在竞争，时常会出现这样那样的不和谐现象，这些都需要学校引起重视并加以改善。

(九)职业病困扰教师，影响其职业幸福感

J学院青年教师的职业幸福感在身体健康维度虽然整体上处于中等水平，但由于工作量偏大，青年教师普遍认为自己在工作中有喉咙痛或腰痛或颈椎痛等症状，可见，职业病已经影响到了青年教师的工作状态，需要加以防治。

三、青年教师职业幸福感提升策略

根据J学院青年教师职业幸福感的现状及成因分析，本研究认为可以从如下方面来提升独立学院青年教师的职业幸福感。

(一)学校方面

1.增加投入，积极改善“硬件”环境

独立学院要实现可持续发展，不仅要按照评估的要求建设“硬件”合格的校园，还要关注那些非核心“硬件”的投入和建设，比如教师的出行条件、住房条件、食堂伙食条件、办公条件等也是不容忽视的建设内容。这些非核心“硬件”建设不仅能对学校整体发展起到锦上添花的作用，而且能对教师建立归属感产生影响，是学校贯彻以人为本，充分重视教师群体的重要体现。尤其是青年教师，普遍都处于对物质需求比较旺盛的阶段，这些条件的改善，无疑会让他们有一个更好的心态来对待工作，为学校的发展奉献更多的热情和力量。学校可以借鉴公立高校为教师提供校车出行，建福利房、单身教师公寓、配教工食堂、建幼儿园、办公环境及设备现代化等等。

2.创造良好的科研环境，加强青年教师素质培养

关于科研环境改善方面，首先，学校可以建立青年教师科研奖励制度，对科研先进分子给予物质和精神奖励，为其他青年教师做好榜样；其次，建立健全科研经费支持制度，可以考虑设立专门的青年教师科研基金或给予青年教师在科研经费政策上的倾斜，让青年教师有底气、有兴趣积极参与科研活动；再次，学校可以实行科研“老带新”制度，即让有科研经验的老教授指导和支持青年教师开展科研工作，鼓励青年教师多参与科研项目的申报、研究工作，在实践中锻炼他们的动手能力和学习能力；最后，学校应当拓宽学术交流平台，为青年教师争取更多学术交流机会，如参加学术交流会，到国内外知名高校访问学习等；此外，在师生中开展科研竞赛、科研座谈交流等都不失为提高青年教师科研积极性和信心的好方法，有利于形成师生科研齐上阵的良好氛围。

关于青年教师素质培养方面，第一，学校要做好学历提升工作。学校可以出台或调整原有的攻读博、硕士政策，给出较大的优惠，让青年教师能获得第二次深造的机会，为学校的未来发展储备好力量。第二，学校要抓好业务能力提升工作。针对教辅类青年教师，学校可以开展各种专门业务培训、交流和竞赛，积极倡导青年教师互学互助，共同提高；针对教学类青年教师，学校可以拿出专门资金鼓励青年教师到优秀单位进行专业实践性的学习进修、出国深造、参加学术会议、参加校内外教学竞赛等等，另外，在教学过程中也可以实行“导师制”，由有经验的老教授做青年教师的教学导师，教授备课、上课等各个环节的方法及技巧等。第三，学校要搞好师德师风建设工作。师德师风正，才能培养出充满正能量的学生，才能培养青年教师正确的职业价值观。师德师风建设要不拘形式，从青年教师一进校的岗前培训就要好好抓起，并贯穿和渗透在青年教师日常工作的方方面面。

3.坚持以人为本，实现民主治校

首先，学校要完善各项规章制度，保障青年教师民主参与的权利能落到实处。学校有必要完善现有的教职工代表大会制度和工会制度，在代表选择上要实行民主选举，不能随意指定，要保证不同岗位、不同年龄层次的教师都有一定的比例参与，这样才能收集到全面的意见和建议，决策执行起来才能得到大家的支持。除了代表选择民主化外，还要注意制度运作常态化，要定期召开会议，保证教师对于学校及自身发展的意见和建议能够及时地得到反映和落实，这样才有利于疏通“民意”，创建和谐的校园环境。此外，工会组织的作用要进一步加强，工会的工作人员应当变被动为主动，真正走入基层，收集意见、形成议题，发挥其反馈、监督和落实的作用。工会要主动关心青年教师的身心健康、婚恋嫁娶，丰富青年教师工作之余的文体活动、关心青年教师个人困难，及时给予帮扶，创造一个充满“人情味”的集体氛围。

其次，学校要拓宽与青年教师的沟通渠道，保证与青年教师有较为畅通的交流，比如，校长信箱、校长接待日、青年教师座谈会、学术交流会等等，让青年教师有充足的渠道畅所欲言，感受到自己受到学校的关心和尊重，体会到集体的温暖。

最后，学校要坚持校务公开，必须让青年教师明明白白了解学校的各项事务，同时公开的事项不能是无关痛痒的一些事项，要重点公开大家平时最关心的焦点性问题。

4.建立合理、科学的工资福利制度，稳定青年教师队伍

第一，学校要设置合理、科学的基本工资。适当提高青年教师的基本工资水平；在内部要实行公开、透明的工资制度，保证内部公平性；再者，独立学院要随着自身经济实力、地方平均工资水平及物价水平的变化，适当地逐年增长教师基本工资，至少不能让教师的实际购买力呈逐年下降的趋势。

第二，改变奖金种类设计单一的状况。独立学院应当在奖金方面做适当的探索，增加奖金的种类，增强其激励性，比如，可以增加科研奖金或加大奖励力度，鼓励青年教师多申报课题，多做科研工作，通过科研促进教学。

第三，学校要完善福利制度，提高法定福利的缴纳比例，独立学院可以借鉴一些优秀企业的做法，采取菜单式自选福利，比如，学校可以设定教师购房、住房、旅游、出国深造、子女教育、进修学习等资助性福利，青年教师可以根据自己不同时期的需求在学校给定的福利项目中进行自由组合，既让青年教师获得实惠，又有利于“以人为本”理念的贯彻，稳定青年教师队伍，增强青年教师的归属感。

5.建立公正、合理、科学的教师评价和考核机制

就目前独立学院的情况看，降低工作压力是缓解青年教师职业倦怠的一个重要方面，学校可从教师的评价和考核机制上做文章。

首先，独立学院在考核指标的选择方面既要保证考核内容的全面性，又要突出重点，不能片面地考核工作量。其次，考核标准设定要科学、合理。目前，独立学院青年教师的基本工作量都比较大，应当适当降低基本工作量方面的考核标准，让青年教师有时间提高自我、提高课堂教学质量。再次，考核要定性、定量考核相结合，考虑区分群体进行考核，比如教师岗中青年教师群体的评价标准应当与职称比较高的中老年教师有所区别，要为青年教师留出成长和发展的空间，避免“一刀切”式的考核和评价对青年教师的工作积极性造成打击。最后，考核程序上要进一步完善，要注重考核和评价的反馈，良好的反馈机制可以更快地帮助青年教师有针对性的改进和提高自我。

6.完善职称、职位晋升机制，调动青年教师的工作积极性

从职称晋升角度看，国家对高校教师职称评审权的下放，一定程度上为独立学院青年教师职称晋升缩短了路径，降低了难度，但学校内部还要根据教育部门的相关规定积极完善相应的配套细则和措施，为青年教师职称评定和晋升铺好路。

从职位晋升角度看，随着独立学院的进一步发展和人才储备的不断增加，独立学院要逐步改变中高层管理岗靠外部“空降”的做法，考虑建立和完善内部竞争机制，允许中层及部分高层管理岗位通过内部竞聘获得合适人选，同时在竞聘过程中，可以在年龄等条件方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有更多的锻炼机会和发展平台，这样有利于调动青年教师的工作积极性，鼓舞士气，同时在成本方面也相对不会太高。

7.关注青年教师身心健康，缓解职业压力

青年教师由于年龄相对较小且社会阅历比较浅，面临工作和生活中的很多挫折和矛盾冲突很容易陷入紧张状态，长时间的心理紧张状态可能会诱发心理疾病，因而，必须要及时地进行疏导。今后，独立学院可以利用现有的学生心理咨询服务机构面向青年教师开展心理健康教育和干预，帮助教师建立心理防御机制，掌握自我心理健康的调试方法，从而保持良好的职业心态，缓解职业压力。

至于青年教师的身体健康，学校可以组织定期的体检，帮助员工做好健康监测，积极预防职业病。同时，工会组织也要发挥其作用，牵头组织有利于青年教师身心健康的活动，如举办养身保健讲座、举办各种类型的体育竞赛、运动会、开辟专门的教师娱乐及健身活动室等，努力帮助青年教师形成健康的体魄和积极乐观的工作态度。

8.协调人际关系，营造良好的工作氛围

由前文可知，人际关系调整的重点在于上下级关系和同事关系。要改善上下级关系，关键在于独立学院必须要坚决贯彻“以教师为本”的管理理念，给青年教师以充分地尊重和工作上的宽容与支持，允许他们犯错误，允许他们参与学校的各项重大决策，允许他们表达自己的观点和态度，同时能为他们的进一步成长提供力所能及的帮助。至于同事关系的改善，笔者认为关键点在于：第一，学校要努力构建宽容、互信、互助、进步的校园文化；第二，建立科学、合理、公开、公正的薪资制度、科研制度及职称、职位评聘制度，让一切制度在阳光下运行，青年教师之间即便有竞争也将是一种良性竞争，不会导致学术氛围、工作氛围的恶化。

9.制定个性化激励方案，完善激励机制

激励机制的内容非常丰富，独立学院要结合自己的实际，既注重外在激励，同时也要注重内在激励，既要考虑满足教师的生理、安全和社会需要，又要满足他们的尊重和自我实现需要。除此之外，独立学院还要考虑个体、群体差异，注意要制定个性化的激励方案，使得激励机制运作更有效。比如，未婚、年龄较小(30岁以下)、教龄较短(1-5年)、本科及以下学历、初级及以下职称、教辅类等的青年教师对工作本身比较关注，对工作压力比较敏感，因而可给予他们较多的情感激励，多与他们沟通交流、多鼓励他们参与各类活动、对他们信任和宽容，帮助他们尽快融入环境，同时也要注意在培训和素养提升方面多一些激励；而年龄较大、教龄较长、硕士及以上学历、中级及以上职称、教学类及教学兼行政职务类、已婚等的青年教师对工作条件、自我实现关注度更高，因而可给予他们晋升激励、荣誉激励、培训激励等，及时了解并尊重他们的物质需求，改善他们的科研、住房等条件，给予他们上升的空间和平台。

(二)个人方面

1.树立正确的职业价值观，积极提升自身综合素养

当前，不少青年教师认为在独立学院工作待遇低、职业稳定性差、前景不乐观。事实上，任何事物的发展都不是一蹴而就的，我们应看到独立学院这些年的进步，对自己的职业树立起信心来，与独立学院一起成长、进步也不失为一种快乐。

在正确的职业观引导下，青年教师应当端正工作态度，以饱满的热情投身到工作中去，努力提升自己的综合素养：积极参加学校组织的各类培训、竞赛活动，在实践中不断提高业务水平和师德水平；重视自己学历的提升，加强专业知识储备；克服浮躁、自卑心理，积极申请及参与各类科研项目，以研促学，加快个人及学校成长的步伐。

2.保持身心健康，提升抗压能力

职业幸福感是一种主观感受，身心健康的教师能客观地看待职业带来的苦与乐，能在工作中理性地解决各种各样的问题。青年教师由于社会阅历浅、年龄不大，往往在情绪的稳定性和抗压能力方面存在不足，而对自己的身体又存在一种盲目的自信，因而，身心方面的健康都需要关注。

首先，青年教师一定要有保持健康体魄的意识，工作越繁忙越要注意保健和锻炼，让身体有自我修复的时间。青年教师要合理安排膳食，保证睡眠质量，做好体育锻炼，防止职业病年轻化，从而影响其工作状态。

其次，青年教师要提高抗压能力，学会自我减压，尽量处理好家庭和工作之间的关系，平衡好两种压力，以免对自己的身心健康产生不良影响。具体而言，第一，青年教师要注意保持乐观的生活和工作态度，面对压力要有迎难而上的决心和毅力，在自己不同的成长期能分清楚家庭和工作的主次关系，学会“弹钢琴”；第二，青年教师要在工作之余经营好自己的人际圈，在面临较大的工作和生活压力时，可以有适当的途径进行倾诉或寻求帮助；第三，青年教师要积极培养自己的兴趣爱好，一般兴趣爱好广泛的人，更容易实现压力的转移或削减；第四，青年教师要掌握一些必要的减压方法，建立心理防御机制，保持心理健康。

综上所述，青年教师职业幸福感的提升需要独立学院和青年教师共同努力。除此之外，社会和国家也要从力所能及的角度来帮助独立学院青年教师提升职业幸福感。从国家方面看，国家应当给予独立学院在财政、师资队伍建设、科研环境、职称评定等方面的有力政策支持，帮助其走出困境；同时，国家要做好监督工作，督促独立学院循着法律的规定选人、育人、用人、留人，保障独立学院教师的利益不受侵害。从社会方面看，社会要逐步转变对独立学院及独立学院教师的偏见，尊重他们对教育事业作出的贡献，支持他们的发展与进步，给与他们应有的尊重和社会地位。