浅析国有企业劳务派遣法律问题分析

崔慧颖

延边大学，吉林 延吉 133000

当前我国产业结构出现了极大改变，各个行业开展劳务派遣用工方式，相对比传统的临时工、合同工而言，劳务派遣具有较强的灵活性，且人工成本相对较低，可以提高国有企业用工的灵活性，因此备受国有企业青睐。立足于社会整体发展态势来说，分析国有企业劳务派遣存在的法律问题并提出具有针对性的应对策略，对派遣劳动者、国有企业的发展均具有重大意义。

一、国有企业劳务派遣存在的法律问题

(一)直接性法律问题

国有企业劳务派遣存在一种特性，即法律直接性点，立足于法律层面来说，派遣企业、派遣劳动者之间会建立劳动关系，而派遣企业、用人企业之间会建立民事劳务合同关系，但要想确保劳务合同框架完善、有效，必须进一步强化派遣企业、用人企业之间的合作力度，因此，以劳务合同框架为基础成立的三方关联是劳务派遣用工合同不具备良好规范性的根本因素，极易诱发劳务纠纷。

(二)没有明确的适用岗位

《劳动合同法》表示劳务派遣应存在于具有临时性、替代性以及辅助性的岗位，但并没有明确上述岗位的具体性质，导致在实践活动中，一些国有企业的劳务派遣发生在部分经常性、固定性的工作岗位中，甚至是一些用时较长且在稳定性要求较高的岗位中。除此之外，也有一些国有企业的派遣员工在总员工中的占比超过50%，或是全行业开展劳务派工模式，给员工权益造成了极大损害。

(三)岗位福利待遇的差异性

因国有企业一些岗位的特殊性导致派遣员工的工作存在季节性、临时性，导致此类派遣员工与执行相同工作的正式员工之间的薪资待遇存在较大的差异性，长此以往必将诱发严峻问题。除此之外，劳务派遣中也不可避免存在工作相同、薪资待遇不同的现象，也埋下了较大的法律纠纷风险。

二、防控国有企业劳务派遣法律问题的策略

(一)建立健全劳务派遣协议

就派遣合同所存在的法律问题，国有企业可以通过明确责任的方法进行有效防控，主要措施如下：派遣员工、派遣单位需要签订劳动合同，杜绝拒签、延签等行为；同时对派遣单位、派遣员工之间的劳动合同进行严格审查，避免其内容不符合《劳动合同法》规定；而派遣单位与派遣员工签订的合同则需要通过备案方式进行管理；明确派遣员工的实际作业内容，避免派遣单位随意对派遣员工的工作进行调整；派遣单位需要为派遣员工缴纳相应的社会保险，若派遣单位没有执行，需要对其进行法律问责；派遣员工在国有企业工作时，需要以该企业用工规章制度进行自我约束，若存在行为不达标的情况，国有企业具有退回权力，而派遣单位需要重新推荐派遣员工；派遣单位若违背派遣合同中的条款，国有企业所存在的损失应由派遣单位负责；对派遣劳务工伤、纠纷等问题、费用进行明确规定，由派遣公司、国有企业共同承担。

(二)明确派遣劳动者岗位范围

《劳动合同法》中并没有明确何为“替代性、辅助性、临时性”，但一般情况下，所派遣的劳务人员符合上述性质工作岗位，则表示该岗位只能实现短时间内的劳务派遣。对此，全国人大法工委做出如下解释：“所谓的辅助性，便是企业内部支持劳务派遣的工作岗位应属于非主营业务范畴，换言之，只有在真实员工无法满足作业需求时，才能通过劳务派遣人员进行短时间内的代替；而临时性，则要求劳务派遣周期最长不能超过6个月，若岗位用工时间超过6个月，派遣员工的待遇应等同正式员工。”由此可见，劳务派遣虽然是补充常规劳动关系，但有明确的法规保护，企业关键性岗位应禁止使用派遣劳务，以避免短期性劳务派遣人员给企业长期目标造成不良影响。

(三)构建完善的岗位、薪酬制度

国有企业应制定具有科学性、可信性的完整的薪酬发放制度，以杜绝工作内容一致待遇不同的问题。参考《劳动合同法》对岗位薪资的规定，企业在规定具体岗位薪资时，应确保其与岗位都得具体劳动需求相符，一些法律单位要想保证一些岗位的工作内容具有一致性，需要及时对薪资待遇进行调整。基于国有企业视角进行分析，需要促使岗位设置实现精细化，同时明确划分辅助性岗位，而劳务派遣岗位可以纳入一些不具有技术性要求的工作，从而让企业正式员工和劳务派遣人员可以在不同岗位中互相不影响。