浅析基层事业单位人事管理机制创新

许雪梅

五河淮河河道管理局 安徽蚌埠 233300

基层事业单位人事管理存在许多问题，要紧跟时代发展步伐，创新基层事业单位人事管理方法，从而提高基层事业单位的人事管理效率。在基层事业单位人事管理过程中，要实现管理信息化、建立公平公正的聘用制度、创造良好的工作氛围，从而更好地完成人事管理工作和促进基层事业单位发展。

1 概述

基层事业单位人事工作是基层事业单位一项重要的基础工作，加强基层事业单位人事管理，一方面可以不断优化内部结构，科学配置人力资源，提升资源利用效能，进而为组织发展提供强大的人力支持，另一方面也有助于更好地监理人事管理工作和其他工作的有效联系，将人力资源管理工作和组织的其他工作进行有效融合，实现人事相宜、人岗匹配，为基层事业单位目标的达成等奠定基础。

目前，在国家市场经济体制政策实施的过程之中，基层事业单位也面临着诸多的挑战，加强人事工作制度改革，建立配套的现代化人事管理制度体系，才能更好地推动基层事业单位持续健康发展[1]。加强新形势下基层事业单位人事工作面临的问题及对策探析，意义重大。

2 基层事业单位传统人事管理存在的不足

2.1 管理制度固化

在基层事业单位，人事管理模式大多比较重视组织纪律性，对基层事业单位职工的各方面管理制度都十分严格，这样虽然能够确保制度的有效落实，规范职工工作行为，但却也使得管理制度过于僵化、固定，在这一管理制度下，职工无论是工作方式还是工作行为，都受到了极大的约束，而其工作效率也会因此而大大下降。

2.2 激励职能缺失

工作积极性是影响职工工作效率、工作表现的重要因素，传统人事管理虽然会比较重视职工的福利待遇，但对职工的激励效果却微乎其微，也很难激发职工的工作积极性。例如在薪酬方面，很多基层事业单位的薪资福利待遇并不差，但却忽视了职工在能力、工作表现、绩效方面的差异，片面地追求平等和公正，忽略了职工素质的差异，这种“大锅饭”式的管理模式使优秀职工很少会得到奖励，无法形成激励效应，长期下来，职工就会形成“干好干坏一个样”的工作观念，工作积极性自然也会大大降低。

2.3 对职工缺乏重视

新时代经济、科技的发展使人们的思想观念出现了巨大的变化，很多人在物质生活需求基本得到满足的情况下，开始出现了更多的精神需求，但在人事管理模式下，基层事业单位对于职工的管理仍然是以控制为主，对于职工的精神需求以及人权都并不重视，而职工在精神需求无法满足且未被充分尊重的情况下，则会对单位产生不满情绪，并对实际工作造成巨大的影响。另外，新时期很多企业都对高素质人才给予了高度重视，给出的待遇也是非常高的，这使得基层事业单位职工常常会选择从原单位离职，跳槽到薪酬待遇更高的企业工作，而严重的人才流失现象也对基层事业单位发展造成了严重打击。

2.4 创新性严重不足

基层事业单位人事管理无论是制度内容还是权利、责任分配，都很少会出现变化，但在市场经济下，不断变化的市场环境却要求基层事业单位必须要进行持续性的创新，以满足基层事业单位在不同时期的人才需求，由此可见，严重缺乏创新性的人事管理模式已经与基层事业单位人才需求产生了较大的矛盾。比如在人才选聘环节，事业单位于往年的招聘工作之中，重要以此简历检验、笔试、试镜、体检等环节居多[2]。若想招募能作为事业单位转型获取全新思想的员工，事业单位于招募时应合适增加这些硬性条件，流入更为人性化的招聘方式，革新、创意固有模式的事业单位招聘方式。比如可于直观的简历检验后，和应聘者可展开直观的交流、互动，因而非以此试镜的形式展开，这样可更为主观的反映应聘者的综合素质，除此之外亦能越来越糟糕地探索求职者与否其实适宜该岗位。

3 基层事业单位人事管理机制创新途径

3.1 坚持以人为本的管理理念

在事业单位人事管理中，需要坚持以人为本的管理理念。在事业单位人事管理中，需要培养团队精神，让职工目标和团队目标一致，从而更好地促进基层事业单位的发展。在事业单位人事管理中，需要检测以人为本的管理理念，让职工积极参与到管理中去，从而更好地提升职工主人翁的意识，形成系统化人力资源管理机制，从而更好地促进事业单位发展。

3.2 创新选人用人机制

在事业单位人事管理中，需要对选人用人机制进行创新。在现阶段，事业单位人事管理中，对于人事招聘，通常使用采用考试方式。但是由于考录内容的不合理，导致所引进的人才不能为基层事业单位所用。对于领导任命通常是采用上级任命方式，这些方式有利于增强人才的流动性。但是这种方式也存在一定弊端，对于留住本单位的人才是非常不利的。所以需要对人才选用机制进行创新，一是要重视外聘人才的选拔，二是要重视单位内部人才选拔，通过有效的结合，从而更好地提升事业单位人事管理效率[3]。

3.3 激励机制的创新

在事业单位人事管理中，需要对激励机制进行创新。在事业单位人事管理中，通过激励机制，可以更好地发挥干部的主观能动性，从而更好地提升工作效率。在对职工的激励机制，一是可以采用职务激励措施，在事业单位，虽然一些职务没有很大职权，但是却代表着领导的认可，所以在事业单位激励机制中，通过职务激励可以对职工进行更好的精神鼓励。二是可以采用职称激励，在事业单位人事管理中，通过职称激励，可以更好地提升事业干部物质上鼓励，从而更好地提升工作效率。

3.4 人才流动机制的创新

在事业单位人事管理中，需要对人才流动机制进行创新。在事业单位发展中，一成不变的工作思维会对事业单位的发展产生一定影响。所以在事业单位发展中，需要完善人才交流机制，通过合理轮岗，加强事业单位职工流动。另外在事业单位发展中，需要不断吸收新鲜血液，激发事业发展活动，从而更好的促进事业单位的发展。

3.5 人事监督机制的创新

为了更好地促进事业单位的发展，在人事管理中需对监督机制进行完善，从而更好地确保人事管理措施能够得到落实。在事业单位人事管理中，需要建立完善的工作管理制度，严格监督审批流程，对于违反工作制度行为进行处罚，从而更好地对基层事业单位人事管理工作进行规范化[4]。

3.6 长期统筹规划人力资源

现代企业的人力资源管理对于人力资源利用效率十分重视，对于事业单位而言，也同样要对此给予足够的重视，立足长期统筹规划单位内部的人力资源，对每一位职工的能力特点、发展潜力以及综合素质进行全面评估分析，并据此进行岗位安排、职位晋升，使每位职工都能够在最为合适的岗位上最大化发挥出自身价值，而对于缺少发展潜力且综合素质不足的职工，则要坚决予以淘汰。

3.7 构建完善的绩效考核机制

当下，在事业单位HR管理的绩效考评过程中绩效考评体系尚不完善，如此就导致考核存在一定的盲区，从而直接性的约束着绩效考评作用于事业单位HR管理之中的充分发挥。于事业单位HR监管效益考评方式之中明定，需考试事业机构各部门和各科室与遭考评对象平时工作的效果，并且实行等级考评、分类法考核等方法用以考试，构建分层管理。所以，要顾及到工作绩效指标和四周效益指标。四周效益指标是指和职员个人素养以及品格有关，量度的是职员展现出的工作积极性，能否协助他人及与他人合作的确切标准，能否严苛遵从单位规章机制，能遵守及保障单位发展目标等[5]。综合性研究这些因素，建立出全新的四周效益考评指标和权重，考评周期能是半年或1年，方便越来越糟糕实现事业机构HR管理之中绩效考核的成功实行。

总之，基层事业单位传统的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在着很多的不足，在这一情况下，基层事业单位必须要从薪酬制度、人才开发培训等方面入手，只有建立和稳固现代人力资源管理模式，才能为事业单位在新时期的人才竞争与运用提供支持。