企业高管薪酬差距与企业绩效的关系

摘  要：企业内部高管薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。对此，学术界主要形成了几种不同的观点：锦标赛理论认为薪酬差距对企业绩效有积极效应，行为理论认为薪酬差距对企业绩效有消极效应，部分学者认为薪酬差距与企业绩效呈倒“U”型关系。本文梳理总结不同的观点，界定相关概念并对未来的研究方向进行了展望。

关键词：高管;薪酬差距;企业绩效

一、引言

人力资源成为21世纪企业的核心资源之一，是在管理者领导下，从事各种具体经营活动支持企业面对激烈竞争保持竞争优势、赢得市场的关键。企业想留住这些人才，薪酬激励成为员工努力工作的重要驱动力因素之一。相比于普通员工来说，高管对公司绩效的影响力远超过普通职工，他们除了拥有更为丰富的专业技能还拥有整合企业关键资源的能力和合理配置资源的决策权，对企业的长期规划有着绝对的影响。核心高管和非核心高管之间的薪酬水平差距可以激励高管强化奮斗目标，激发工作的积极性，将个人追求同企业所有者的目标相结合，从而鼓励高管更努力工作为企业绩效做出贡献。

二、相关概念

（1）高管。高管，即高级管理人员，是指掌控公司的实际经营管理权并对公司经营状况承担直接责任的管理人员。对于高管的定义没有形成统一的观点。通常包括以下几种界定：一是董事长;二是总经理;三是包括董事长和总经理;四是所有的管理人员包括在内，即包括董事长、董事、总经理、副总经理、监事会成员。

（2）高管薪酬差距。薪酬是组织对员工提供劳务而给予的各种形式的报酬，包括货币性薪酬、股权激励和股票期权等。而高管薪酬差距主要包括高管内部薪酬差距和高管与普通员工之间的薪酬差距。对于高管内部薪酬差距的界定还没有完全统一，较为普遍的界定方法是用核心高管人员与非核心高管人员薪酬差距来表示，核心高管人员薪酬取前三名高管薪酬均值，非核心高管人员薪酬用全部高管薪酬减去前三名高管薪酬后的均值来衡量。

三、薪酬差距与企业绩效的关系相关理论

在委托代理原则下，企业实施所有权与经营权分离出现了种种矛盾，其中就出现了高管懒惰甚至徇私舞弊等一系列严重的后果，这些问题可能会对业务绩效和形象产生严重影响。针对这些现象，学者们对薪酬差距与企业绩效进行研究，并产生不同的观点学说。

（1）锦标赛理论。锦标赛理论是Lazear&Rosen提出来的，他们认为通过设立不同薪酬的奖励，设置足够高的工资水平并加大胜利者和输家的奖品区别，会使他们能够更努力争取晋升，达到最佳努力水平。随着该理论的出现，国外许多学者从理论和实证上证实了锦标赛理论的有效性。国内对锦标赛理论的研究较早的应该是林浚清等专家，他们以CEO与其他高管人员薪酬差距作为研究对象发现CEO与其他高管之间存在着绝对薪酬差距，而且绝对薪酬差距对公司业绩的影响力是大于相对薪酬差距的。周权雄和朱卫平收集我国地方国企财务报表中所披露的薪酬差距数据对锦标赛理论进行实证检验，发现扩大薪酬差距和增加锦标赛激励对于提高我国企业员工的绩效水平有明显的效果。

（2）行为理论。与锦标赛理论相悖的是，行为理论强调企业内部团队协作与平均主义，提倡的是减少薪酬差距从而使企业内部更加稳定和谐，提高组织内部的合作，强调的是企业管理中“人”因素的重要性，重视社会环境、人与人之间相互关系对劳动效率的影响。国外学者Martin从行为理论阐述了薪酬差距的问题，认为员工之间的薪酬差距会让员工产生负面情绪，影响企业员工之间的凝聚力，损害企业整体业绩。而对于我国来说，受儒家思想与经济均等分配的影响，很多企业会提倡平均主义，张正堂运用绝对和相对两种计算薪酬差距的方法检验了企业内部薪酬差距和绩效的关系，并认为高管之间的薪酬差距不仅与公司当前绩效存在负相关关系对公司未来的绩效同样存在负相关。

（3）薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系。学者们对薪酬差距与企业绩效关系进行实证研究发现，二者的关系并不是单一绝对存在的，还可能存在倒“U”型的非线性关系，即薪酬差距的加大会促进绩效的提高，但当薪酬差距超过一定程度时则会阻碍公司绩效的提高。Irlenbusch和Ruchala发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产生负面影响。郭新华认为，家族企业内部薪酬差距与企业成长性之间存在倒U型关系，有明显的区间效应，不能单纯依靠锦标赛理论或者行为理论解释，而是二者综合作用的结果。

四、总结与讨论

总结国内外文献可以发现，现阶段学者主要以货币作为衡量高管薪酬差距的主要变量。

对薪酬差距的经济后果研究较多，学者们通过实证研究或理论分析对各自所持观点进行验证，同时学者们也不仅局限于单方面研究，逐渐将研究视角扩大。

其次，国内大部分的文献是将全体上市公司作为研究对象。但事实上，企业的不同类型也会影响着薪酬差距与企业绩效关系的研究。现有研究文献结论尚未一致，也可能是由于研究样本、研究模型的差异。因此今后的研究应该充分考虑国内政治等干预因素选取不同类型企业作为研究对象。

最后我们发现对薪酬差距研究较多的是高管与员工的薪酬差距，对于公司内部核心高管和非核心高管的薪酬差距对企业绩效影响的研究较少。而在同一企业不同高管层级的不同薪酬对企业绩效的影响，是值得研究的。

参考文献

[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40

[2]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（9）：81-87

作者简介：李玮（1995—），女，汉族，山东潍坊人，学生，企业管理硕士，单位：山东建筑大学商学院企业管理，研究方向：企业管理。